企业人力资源管理的十大误区

1、精选资料企业人力资源管理的十大误区从本质上讲， 人力资源管理在我国并不是一件新鲜事物。 五千年的文化积淀，从 来不乏对“人”的关注和重视， 即使在长期的封建专制统治时期， “得民心者得 天下”、“民可载舟， 亦可覆舟”之类的格言警句已经深入人心。 毛泽东也明确 指出：世间一切事物中， 人是第一可宝贵的。 一切物的因素只有通过人的因素才 能加以开发利用。 应该说， 这是对人力资源的最好评价， 是对人力资源管理重要 性的深刻阐述。新中国成立以后， 以计划体制为特色的人事管理制度， 在一定程度上保持了社会 的稳定和发展。但是，我们必须承认，现代人力资源管理， 无论是理论还是实践，无论是体系还是技术和

2、方法，基本上来自于西方经济发达国家。如果把国家教育 部正式批准人力资源管理作为本科专业看成是人力资源管理在我国取得合法地 位的标志，那这个专业在我国不过才有7年的历史。实际上，中国人民大学早 在1993年就已经把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。如果从1985年中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起，正好是20年的历史。近20年来，我们在引入西方的人力资源管理概念、理论、技术和实 践方面已经做了很多工作， 伴随着我国干部人事制度和劳动用工制度的改革， 我 们在人力资源管理研究和实践领域都取得了长足的进展。从实践领域来看，人力资源管理在我国的发展， 完全得益于改革开放的基

3、本国精选资料策。 根据我们的分析， 推动我国人力资源管理发展的力量主要来自三个方面。首先是 学者的呼吁和推动。 国内一大批从事劳动经济和人事管理教学与研究的学者， 针 对国际趋势和我国的发展形势， 早在上世纪80年代末就提出了人力资源管理的 概念，并开始向社会广泛宣传相关的理论和技术。 社会各界也开始关注并接受人 力资源管理。 其次是外资企业的影响。 改革开放带来了大量国外资本， 同时诞生 了各种类型的外资企业， 特别是来自西方发达国家的外资企业， 不仅投入了资金， 而且也引进了管理。 他们对人的管理方式和方法， 使我国开始重新审视我们自己 的人事管理制度，他们的用人政策和方法使我们的传统人事

4、体制不得不进行调整。 最后是民营企业的经验。 民营企业在发展过程中积累的一个重要经验是人才的作 用，他们往往是在资金和设备不足的情况下， 完全靠人的力量完成了原始资本积 累的过程， 进入二次创业时期， 过去的人无论在观念上还是在能力上， 都不能完 全适应企业发展的要求，于是，“人才”成为民营企业最渴求的资源。但是，随着新经济时代的来临，21世纪的人力资源管理必将兼具工业时代和新 经济时代的双重特征。 因此，它正在经历着前所未有的来自全球一体化等诸多力 量的挑战和冲击。同时，随着我国经济体制改革的深化，收入分配制度、劳动就业制度、户籍迁移 制度等正进行着一系列的变化； 国有企业改革、 民营企业兴

5、起、 外资企业的蓬勃 发展又都给人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。精选资料近年来，我国对人力资源管理的重视， 达到了前所未有的程度。 几乎人人都知道 人力资源管理的这个概念， 人人都在呼吁重视人力资源管理。 无论是人力资源管 理的理论、概念，还是人力资源管理实践，乃至实践中的技术、工具、方法，都 出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。大到宏观的人才概念、人才政策、 劳动力供求，小到考核指标、 评价技术、员工跳槽等都引起了学界和实践者们广 泛的兴趣。 但是，在理论和实践繁荣的同时， 却出现了一些令人担忧的现象和不 和谐音符。这些问题的出现， 在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的 认

6、识还不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。我们把这些偏差归纳为十大误区。 这些误区， 基本上可以归纳为两大类。 第一类 误区主要体现在认识和概念上，第二类误区主要体现在实践领域。误区之一：“流动增值论”由于传统计划体制的束缚， 受到人才单位所有制观念的制约， 有些人在自己的工 作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者 提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便 流行起来。 这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗精选资料位或单位， 来 寻求能够发挥自己专长或特长的地方， 来追求个人价值的实现。毋庸质疑， 这一 观点从某个角

7、度来讲是有积极意义的。 个人价值的实现， 在很大程度上取决于是 否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。 通过个人的自由流动， 可以解 决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面， 可以根 据个人的兴趣、 爱好和特长去选择真正适合自己的舞台， 可以在一定程度上实现 人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。但是，不可否认的是，这种观点也 存在先天的不足。首先。他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格（也 就是收入），但是不一定增加价值。某个人的价值，无论是社会价值还是商业价 值，在一定程度上是固定的， 通过流动是无法提升价值的， 但确实可以提高价格。 价值与价格的脱节

8、， 使得人们把这两个概念混为一谈了。 其次，人的价值的发挥 需要一定的条件， 其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。 而任何一个 人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为， 而是个人在与领导、 下属、 同事等交互作用的过程中体现出来。这种交互作用，是通过长期积累而实现的。 实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。而组织因素中， 和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。正是这些因素的共同作用，构成了一 个人实现个人价值的稳定的平台。一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来的。社会资本理论告诉我们： 人的价值不仅体现在人的能力上， 更体现在人 的社会关系中。精选资料误

9、区之二：“人力资源万能论”随着知识经济时代的到来， 社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象， 把人力 资源等同于组织的核心竞争力。 实际上，个人能力的发挥需要适当的工作和机会， 对组织来说， 如何为每个人才提供适当的工作和机会， 如何通过有效的手段调动 人才的工作积极性等， 都属于管理的问题。人力资源的有效管理需要一定的文化、 制度和机制。 只有优秀的人才， 没有人才施展才华的机制和环境， 人才的作用不 可能得到真正的发挥， 人力资源的作用也就成为空谈。 因此， 实际上并不是人力 资源重要， 而是造就人力资源的机制和制度重要。 没有合适的机制和制度， 即使 是人才也会被压抑或埋没。吴春波教授已

10、经明确提出了制度重于人才的观点。误区之三：“精英论”该观点认为： 知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工， 只要管理好这部 分人，企业就能够获得持续竞争优势。 且不说中国是否进入了知识经济时代， 即 便是，对于企业来说， 如何定义知识型员工以及知识型员工占全体员工的比例都 还是一个未知数。 而我们比较确定的是， 组织内部一定有大量非脑力劳动为主的 员工，他们构成了员工的大多数， 而他们不属于知识型员工。 例如生产线上的操 作工人，窗口行业的柜员，还有诸如清洁工、服务人员等，如何对这些人实施有 效的管理， 我们尚没有成熟的理论和方法。 而这些人的工作， 对于一个组织的有 效运作，具有决定性的

11、作用。 西方把这样的工作叫做“入门水平”的工作， 意思 是从事这样的工作， 对知识和技能的要求不很高， 但对态度的要求比较高， 他们 的工作直接关系到整个组织的目标是否能顺利实现。 由于不需要很高的技能， 因 此，从事这些工作的人一般在精选资料组织中的晋升通道受到很大限制， 甚至可以说没有 什么晋升空间， 可他们的工作又十分重要。 如何对这样的人进行有效的管理， 目 前还没有成熟的理论来指导， 也缺乏有效的经验可供借鉴。 因此，对于人力资源 管理来说，知识型员工和非知识型员工至少处于同等重要的地位。误区之四：“战略论”，也叫做“理念论”该论调认为：人力资源管理的重点是战略问题或者是理念的问题，

12、 只要有了战略， 有了好的理念一切问题就迎刃而解了。 其实，这种观点恰恰人力资源管理的系统 性和完整性。人力资源管理，确实需要正确的战略和理论来指导，但同样不可或 缺的是能够把战略和理念变成现实的技术、 方法和工具。 从战略的角度思考人力 资源管理问题与人力资源管理战略是两个不同的概念。 作为系统的人力资源管理， 必须是从战略、理念，到技术、方法和制度相互配套、共同作用的一个系统。就 国内企业目前的情况来看， 人力资源管理的弱化和空白， 在很大程度上是由于缺 乏有效的人力资源管理技术和方法， 有效的人力资源管理技术和方法， 永远是人 力资源管理不可或缺的重要内容。 中国目前并不缺先进的理念，

13、真正缺少的是人 力资源管理的技术和方法。误区之五：“人力数量论”精选资料很多企业普遍存在这样一种现象： 以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例 作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。 虽然吸引和留住高学历人才是反映 一个组织人力资源管理质量的一个方面， 但不能将其作为最重要的指标。 衡量人 力资源管理的效果，还有很多指标，其中最重要的指标应该是人均劳动生产率。 以最少的投入做最多的事情， 这是人力资源管理需要追求的目标。 发挥每个人的 智慧和才能， 真正做到“人尽其才”、 “才尽其用”是组织管理的最佳境界。 从 人性化管理的角度来讲， 真正有效的人力资源管理， 应该是本科生能完成硕士生 才

14、能完成的任务，硕士生能从事博士生才能承担工作。以上五个误区属于思想观念层面的。 由于观念的错误， 导致实践领域也出现了很 多误区，这些误区大多是企业在推行或强化人力资源管理实践中“误入歧途”， 在没有真正弄清基本概念和基本原理的情况下， 盲目追求所谓的“现代化管理”， 赶时髦一样地推行某些理念或采用某些技术， 从而导致企业不得不经历“阵痛”。 我把这些误区归纳为5种。误区之六：“零打碎敲”现象 人力资源管理是由多个不同职能组成的， 不同职能相互之间必须协调和匹配。 但 国内企业在实施人力资源管理时， 往往把各职能割裂开来， 头痛医头，脚痛医脚， 想起什么做什么， 缺什么抓什么，没有从系统的角度

15、考虑问题， 没有考虑到各职 能的内在联系。 工资发放出了问题就抓薪酬， 员工分不出好坏了就抓考核， 这样 做的结果反而是疲于应付，难以真正解决问题。 有时甚至导致员工对人力资源管 理工作的反感。精选资料误区之七：“概念混淆”现象目前中国企业界存在一个很普遍的现象：从事实际工作的人所用的词汇和术语比 从事研究的人还多， 而他们在理解上又存在很的分歧。 很多企业在界定清楚各个 概念准确的内涵之前， 就匆忙拿来用在自己的文件或口头表达中， 宣传的成分远 远大于应用的价值。 例如：人力资本，人力资源，人力资源开发，人力资源管理， 以人为本，人性化管理，激励机制、管理模式等等。如果认真分析一下不难发现，

16、这些概念的内涵与我们平常所说的人力资源管理有很大的差异。 以激励机制为例， 经济学讲的激励机制主要是指报酬机制， 而管理学中讲的激励机制是如何调动人 的积极性， 组织行为学中的激励理论对此有深入的解释和分析。 再比如人力资本 与人力资源，在学术研究上区分这两个概念非常有意义， 但在企业管理的实践中， 实际上就是如何看待和评价人的价值和作用的问题。误区之八：“追新求异”现象很多企业人员使用的概念和术语， 研究人员都没有接触过。 由于现代信息技术的 发达，使得人们可以从各种渠道获得最新的概念和术语， 而企业所拥有的技术往 往比大学和研究机构要先进， 因此， 最新的词汇和术语往往来自企业。 近年来国

17、 内流行的人力资源管理的概念，例如员工持股计划、股票期权、精选资料平衡计分卡、关 键绩效指标、管理层收购、宽带新酬等等，几乎都是先从企业里出来的。我们在 接受企业邀请进行培训或咨询服务时， 往往会被要求“介绍一下国外最新的人力 资源管理模式或者新技术”。 国内很多企业喜欢做表面文章， 往往过分强调新奇， 舍本求末，而忽视了概念、模式、方法的真正内涵以及它们的实用性和有效性。 这种不顾我们所处的环境和实际条件， 盲目追求新概念、 新模式和新方法的做法， 不仅不利于推行真正的人力资源管理，而且容易导致逆反心理。误区之九：“外向型”现象国内企业一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去找人才，强调的是

18、从外部吸引人才，而不重视从内部培养和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在着“审美 疲劳效应”，即看不到自己身边的人的优点，对组织内部的优秀人才视而不见， 不是去引进“空降兵”和“海归派”， 就是去“挖墙脚”， 不惜花重金、给高价 引进外部人才。 但很少企业注重挖掘和培养内部人才， 更不注意从完善内部管理 制度上下功夫。 结果导致治标不治本， 没有解决制度本身的问题，引进的人才也 留不住。从创维集团在2000年引进5个海归派开始，到“逆风飞扬”进驻TCL， 再到用友集团以年薪500万元的高价引进的职业经理人在3年后“体面地离开” 用友，这些教训难道不值得我们深思吗？实际上， 古人的提醒足以使我们理解

19、吸 引人才的基本思路，那就是“主雅客来勤”、“悦近及远”。因此，我们认为真 正有效的吸引人才策略是“筑巢引凤”， 也就是先构建有利于人才发挥作用、 脱 颖而出的组织环境， 有了这样的环境， 想发挥作用的人才就会被吸引来， 能干事 的人才就会“冒”出来。精选资料误区之十：“皇帝不急太监急”现象这样的表述不太雅观， 但却能反映这个现象的特点。 现代人力资源管理首先是高 层领导的责任， 领导者的本职工作就是把人用好。 所以才会有美国GE公司的前 总裁韦尔奇先生被人们誉为 “世界上最伟大的人事经理” ，因为他在日常工作中 把主要的时间和精力都用在指导和培养人才上了。 反观我国企业的实践， 人们普 遍的认识是人力资源管理是人力资源部门的事情。 因此，对组织的人力资源管理 问题，大多是人力资源管理专业人员在着急， 高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性，即使是意识到