选聘管理规章制度

1、东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件类不制度页码共7页，第1页选 聘 管 理 制 度编制核签批准柯文伯汤滨田庆先东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘治理制度页码共7页，第2页1 目的：进一步规范招聘工作，完善公司选聘治理、人员流淌体系，塑造 良好的雇主品牌，增强职员归宿感，降低人员流失率，使选聘工 作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有效用。2 范围：适用于东莞田氏化工厂有限公司各项招聘、选拔活动及与之紧密 相关的培训工作。3 定义：选聘：包括空缺

2、职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、文件编号HR/P/005东莞田氏化工厂有限公司版 本V.1晋升人员的选拔。入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参 加的培训课程。上岗培训：新晋职员至部门初次报到后，临时雇佣期满正式上岗 前，由部门依照相应的职务讲明书、作业指导书等的 要求进行的相关知识和技能培训。经考核合格者，发放上岗 证，正式上岗。储备培训、晋升培训：参见培训治理制度。跨部门选聘小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干 部、治理职/专职人员的内部选聘以及外聘 6职等（含）以上 部分职位的面试、考核、录用工作。4 职责：4.1人力资源部制定、修改、解释本规定，进

3、行选聘成本分析，以及选任者 经历、技能统计。汇合并整理各部门年度人才培养目标与打算，依此做出公司年度选聘规划。筹划、实施人员调配、选聘工作。就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员 开展培训。制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案， 安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、 指导、参与考核其临时雇佣期或实习期内之工作。人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培 训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最 终评估结果、改善成效。4. 2各部门依照公司要求编制本部门各岗位年度选聘目标与打算，并依照该打算及公司年度选聘规划，与人力资源部一同

4、开展公 司选聘工作。依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人 力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。依本规定对新入职职员以及拟晋升的实习人员实施培训、进 行考核。相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件上岗培训通用方案东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘治理制度页码共7页，第3页5 招聘：5.1相关原则当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。严格遵守素养操纵表，确保入职人员的素养能够满足公司不 断进展的要求。候选人必须首先满足选聘的差不多资格

5、条件， 未能满足差不多条件者，不得录用。外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何 人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人 员，不得再次入职，违者，依人事奖惩制度442.3条处置。本公司职员入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友 及相互间的关系。推举新人入职本公司的， 也必须事先向公司 如实报告与被推举人的关系。 各部6职等（含）以上人员，不得 推举亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发觉立即解 聘且不予补偿，对推举人参照人事奖惩制度依情节给予处 罚。应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司； 代表公司的选

6、聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得有意对应聘者有任何欺瞒。应聘8职等（含）以上职位者（含公司职员参选8职等及其以 上职位，但入职时未进行背景调查的人选），均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。 应聘8职等以下职位，需否进行 背景调查，参见附表各类招聘、入职表格使用讲明 。5. 2开展选聘的先决条件申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。522依人力资源治理权限表，经总经理/人力资源经理特不批 准的临时超编职位。5.3选聘途径5.3.1内部跨部门/科室选聘531.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘。5.3.1.2治理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解

7、决。 5.3.2外部招聘渠道5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。5.322 通过人才网站招聘。5.323人才市场、劳务市场托付招聘。5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。5.3.2.5猎头公司推介（高层职位）。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘治理制度页码共7页，第4页5.3.2.6参加校园招聘会（应届大学毕业生/治理培训生）。5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告（普工；当职位紧缺时）。5.3.2.9内部职员推举（直系血亲、配偶除外）。5. 4人才甄

8、选方法5.4.1综合行为面谈。5.4.2专业知识测评。5.4.3治理知识及能力测评。5.4.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力 /素养测评”。5. 5选聘程序5.5.1申请招聘5.5.1.1部门填写招聘人员申请表（表格需依实际需要填写完 整）5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位 空缺”。招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商量后予以修改，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的，部门无需再次填写招聘申请表，由人力资源部直接安排选聘活动予以 补充。招聘要求有变动的例外。内部选聘程序公布内部招聘通告，通告内部

9、网络和公告栏公布职位空缺5.522公司非治理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考评结果良好者，方可最终入选。内部选拔储备干部特不流程公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践考核。技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定 初步入选人员名单。5.534公告初步入选名单，交部门其他职员评议，跨部门选聘小 组综合各方面情况，依照人力资源治理权限

10、表，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨 部门选聘小组最终确定储备人选，交人力资源部公告，并与相关部门商量实习打算， 定期安排实习。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘治理制度页码共7页，第5页公司内部治理/专职职位竞聘特不流程5.541公司中层治理/专职职位出现空缺，通过考量，凡能够在 公司/部门内部调配的，均应公布职位空缺及竞聘上岗条件等 信息，依照实际情况开展竞聘选拔。5.542治理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞 聘者资格，到确定入围培训候选

11、人，参照“内部选拔储备干部 特不流程”执行。5.543安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组 确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实习，三个月实习期 满，由部门会同人力资源部进行绩效、治理能力综合考核，而 后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。晋升人员优先从储备干部、治理实习生中选拔。参加晋升 培训者，往常未参加相应层级的储备培训的，实习期内应参加储备培训的补训。储备培养、晋升规则在公司服务未满半年者，不予晋升（入职时另有明确约定者除外）。在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋 升。外部选聘候选人出示相关证件

12、，审验合格者，填写求职意向登记 表。人力资源部相关负责人或用人部门6职等（含）以上人员对候选人进行初步面试，填写面试评定表。初试不合适者，由人力资源部通知当事人。通过初试者， 进行综合知识考试。由相关人员或跨部门选聘小组进行复试。 人力资源安排就其考试答卷进行评分。最终面试确认合格者，考评人填写面试评定表，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写体检及参加入职培训通知单，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后 一周内给予明确通知，在现在间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其临时无法确定，并与其约定再次通知的时刻。5.5.7治理培训生选聘特不流程