招聘流程外包模式研究

1、 摘 要 现代企业中,招聘模块的管理职能已经由维持和辅助作用,上升到战略地位。在企业招聘越来越重要的情况下,出现了一种新的招聘模式:招聘流程外包。招聘流程外包是将招聘整体流程事务性工作转交给招聘流程外包服务机构。招聘流程外包服务机构管理着企业内部招聘的整个流程,包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访人才等,从而节省企业成本,使企业招聘职员脱离繁重、琐碎的低层次事务,更专注于企业战略性工作。 目前,招聘流程外包在欧美发达国家已成为一种趋势。招聘流程外包降低了企业招聘的成本,形成了更专业的招聘团队和模式,为企业带来了切实的效益。然而,招聘流程外包还处于发展阶段,还没有形成一个科学的、系统

2、的理论体系,专门针对招聘流程外包的研究比较少。 对于国内的企业和外包服务机构而言,在招聘流程外包模式方面,还处于认识和尝试的阶段。国内企业正在逐步了解招聘流程外包,并尝试与外包服务机构合作。外包服务机构也开始运营招聘流程外包。招聘流程外包这种新型模式将会对国内人力资源管理和招聘模式产生较大的影响,使招聘工作更加细化更加专业化。然而,招聘流程外包是一把双刃剑。如果能够正确认识和理解招聘流程外包的相关理论及运作方式,并充分认识到其特殊性,则能够对企业发展产生积极的影响,提升企业核心竞争力。反之,如果企业盲目追随风尚,在缺乏对企业核心能力和真实需求清楚认识的情况下,或没有认真考虑长期、短期和可能的衍

3、生结果,盲目实施招聘流程外包,昀终可能导致企业资源的浪费和竞争力的减弱。同样,对于外包服务机构而言,如果缺乏对招聘流程外包的足够认识,则不能提高招聘效率,不能通过招聘流程外包为企业提供承诺的服务,进而会损坏本公司的信誉,影响公司的效益。 本文从理论基础和系统设计两方面对招聘流程外包进行深入的剖析,阐述了招聘流程外包的相关理论,设计了一个招聘流程外包系统。在研究相关理论时,阐述了招聘流程外包出现的时代背景和理论基础,阐述了招聘流程外包的概念和必要性,并招聘流程外包的优势和劣势进行分析。在理论研究和参与招聘流程外包工作经验的基础上,设计了一个招聘外包流程系统,并以霍尼韦尔为实例验证了这个系统的有效

4、性。 论文对招聘流程外包理论进行研究。首先从招聘流程外包的研究背景入手,通过背景的研究,找到了论文的定位,提出了研究目标,并形成了研究思路。然后,通过大量的相关文献阅读,分析总结已有的招聘流程外包研究成果,对国内人力资源外包和招聘流程外包相关研究进行了综述,总结了目前招聘流程外包的类型与模式,阐述了招聘理论的演进历程,并形成了关于招聘流程外包理论的理论框架。在研究背景和文献阅读的基础上,进而从来源、企业内部需要、外包环境、供应商的服务水平四个方面,论述了外包的必要性。昀终得出结论:招聘流程外包是企业获得人才竞争优势的重要渠道之一,是企业发展必须考虑到的重要招聘模式之一。 在招聘流程外包理论的研

5、究基础上,结合招聘公司工作经验,设计了一个招聘流程外包系统。目前,关于招聘流程外包系统的运作方式,并没有太多的研究。大多数企业对于招聘流程外包的运作,都还是基于原有招聘模式的基础上探索进行。因此,招聘流程外包系统设计是论文的重点。 本文中,招聘流程外包系统的设计建立在经济学及管理学等经典理论的基础上,如:交易成本经济学理论、资源观经济学理论、核心竞争力理论等。在招聘流程外包系统设计过程中,首先确定了招聘流程外包系统设计的分析模型与设计原则。然后,重点设计了外包系统的设计内容与操作模式。昀后,对外包系统进行指标分析,并指出外包实施中需要注意到问题。 在招聘流程外包系统设计时,将企业和外包服务机构

6、作为一个系统来设计,不仅考虑了企业方的招聘流程外包的实施,而且考虑了外包服务机构如何提供外包服务,也考虑了两者之间的合作与考核的关系。 论文以霍尼韦尔公司为实例,进一步阐述了招聘流程外包系统设计方法,详细论述了霍尼韦尔公司的招聘流程外包系统,并对霍尼韦尔公司的招聘流程外包系统存在的问题以及解决方法进行描述。霍尼韦尔是一家美资企业,在招聘流程外包方面有着丰富的经验。通过对霍尼韦尔公司的招聘流程外包系统进行研究,可以吸取美资公司关于招聘流程外包的丰富经验,有助于国内招聘流程外包的快速发展。 招聘流程外包不是一个简单的解决企业成本问题的手段,而是一场招聘理念的革新。这场革新也是难得的机遇,借助招聘流

7、程外包模式的出现,更新招聘理念,快速提升国内企业招聘领域的综合水平。本着这样的目标,论文从理论基础和系统设计两方面对招聘流程外包进行深入的剖析。期望通过招聘流程外包理论的研究,丰富国内关于招聘流程外包的研究,为后续研究打下一定的基础。期望通过招聘流程外包系统的设计,能够对企业招聘和招聘服务提供商提供一定的参考。关键词:人力资源管理;招聘流程外包;招聘Abstract In modern enterprises, human resource and recruitment departments have become crucial parts instead of assistant pa

8、rts. Because of the increasing importance of enterprise recruitment, a new recruitment pattern comes forth: Recruitment Process Outsourcing RPO. RPO dispatches all the recruitment affairs to RPO service providers. The service providers take charge of the recruitment process, including enterprise bra

9、nd managements, recruitment channel management, and human resource search. This recruitment pattern can reduce the cost of enterprise, free personnel from burdensome and repetitious affairs, and make personnel concentrating on tactic tasksNowadays, RPO prevails in overseas enterprises. RPO reduces t

10、he cost of enterprises, helps to the specialization of recruitment teams, and increases the enterprise benefit. However, RPO is still under development. The theory framework of RPO is expected to be matureIn China, RPO is still in exploring stage. Chinese enterprises get to know RPO and attempt to c

11、ollaborate with the RPO service providers. And RPO service providers begin to handle RPO orders. RPO influences deeply human resource management and recruitment pattern of Chinese enterprises. RPO can also bring us side effect, if enterprises do not know the theory and precondition of RPO, but imple

12、ment it obtrusively. Incorrect applications of RPO may lower the competition ability and waste enterprise resource. At the same time, if service providers are not familiar with RPO, they cannot benefit from RPOIn this dissertation, we study RPO theory and RPO system design. When we study the related

13、 RPO theory, we discuss the background and basic theory of RPO, present the concept and requirement of RPO, and analyze its advantages and disadvantages. On the basis of theory research, we design a RPO system and take the Honeywell Company as our example to prove the effectiveness of the designed s

14、ystemIn this dissertation, we study RPO theory. Firstly, we begin from the research of RPO background, find the position of this dissertation, and propose the objectives of this dissertation. After the abundant reading of related literatures, we summarize current research on RPO and introduce the de

15、velopment history of recruitment theoryAnd then, we analyze the need of RPO from the internal and external environmentAs a conclusion, RPO is an important channel for enterprises to obtain persons with abilitiesOn the basis of theory research, we design a RPO system. Nowadays, there are few research

16、es on the RPO system. And most of enterprises just implement RPO system based on the old recruitment system. Therefore, the RPO system design is one of main parts in this dissertationThe RPO system is built on the economics and management theory. In the design process, we discuss the analytical mode

17、l and principles of RPO system design firstlyAnd then, we describe the RPO system design in details. Finally, we analyze the designed RPO system and point out the exiting problemsWhen designing the RPO system, we take enterprises and RPO service providers in a systemic framework. We design the syste

18、m from the enterprises aspect, as well as from the aspect of service providersIn the dissertation, we take Honeywell Company as our example to detail further the RPO system design method. We present the RPO system of Honeywell Company, analyze the deficiency of the RPO system, and try to solute the

19、exiting problemsHoneywell Company is an American company. By studying the RPO system of Honeywell Company, we can learn RPO experience from American companies, which help to rapid development of Chinese RPO. Considering the Chinese situation, we try to find a suitable RPO solution by studying RPO sy

20、stem of Honeywell CompanyRPO is not just a solution to reducing enterprise cost. Instead, it is a revolution in the recruitment field. And RPO is also a chance for Chinese enterprises to improve the recruitment management. Therefore, in this dissertation, we study the RPO theory and RPO system desig

21、n. We expect our theory research can enrich current RPO research and make a preparation for next work. And we expect the designed RPO system can provide reference for the enterprises and RPO service provider Keywords: human resource management, Recruitment Process Outsourcing RPO, recruitment目 录 第1

22、章 导言.1 1.1选题背景.1 1.2研究思路和框架.1 1.2.1研究思路.4 1.2.2框架.4 1.3研究的目的、意义及期望达到的目标.5 第2 章 招聘流程外包概念及文献综述.7 2.1招聘流程外包的定义.7 2.2招聘流程外包的理论发展7 2.3文献综述.10 2.3.1 关于人力资源外包的文献综述.10 2.3.2 关于招聘流程外包的文献综述.14 2.4招聘流程外包的作用与优势18 2.4.1招聘流程外包的作用.18 2.4.2招聘流程外包的优势.18 第3 章 企业招聘流程外包必要性.21 3.1企业招聘流程外包必要性的来源.21 3.2企业的内部发展需要22 3.3企业外部

23、条件的挑战24 3.4外包供应商服务水平提高.24 第4 章 招聘流程外包系统的设计.26 4.1招聘流程外包系统的设计理论基础26 4.1.1系统设计原理.26 4.1.2系统设计分析模型.32 4.1.3系统设计遵循原则.33 4.2招聘流程外包系统的内容.33 4.2.1企业方.34 4.2.2供应商.36 4.2.3信息系统40 4.3招聘流程外包系统的操作.42 4.3.1招聘流程外包系统的操作流程42 4.3.2建立企业的观念体系.43 4.3.3外包本体对供应商选择45 4.3.4建立招聘流程并实施.49 4.4招聘流程外包系统的指标分析.51 4.4.1外包本体对供应商选择的评

24、价指标体系.51 4.4.2外包本体对供应商选择的考核53 4.4.3合作机制56 4.5招聘流程外包系统的实施注意的问题.58 第5 章 霍尼韦尔案例分析.59 5.1霍尼韦尔简介59 5.2霍尼韦尔项目描述.61 5.2.1霍尼韦尔人力资源.61 5.2.2案例供应商.62 5.2.3霍尼韦尔项目操作.62 5.2.4霍尼韦尔和科锐公司有效沟通73 5.2.5霍尼韦尔及时评价科锐的工作绩效.74 5.3案例分析.74 5.3.1霍尼韦尔项目优势.74 5.3.2霍尼韦尔项目存在的问题及解决建议75 第6 章 结论.77 参考文献.79 致谢.81图索引 图1- 1本文的基本研究框架图. 5

25、 图2- 1Alan Speaker 概念模型16 图2- 2二轮驱动分析模型. 17 图3- 1招聘流程外包必要性分析模型 22 图4- 1交易成本理论驱动模型 27 图4- 2价值创造模型32 图4- 3招聘流程外包系统图34 图4- 4基于战略人力资源管理的企业招聘流程外包体系设计. 35 图4- 5 招聘团队基本内部流程37 图4- 6供应商招聘外包团队职位图38 图4- 7招聘信息系统的流程图 41 图4- 8系统连接流程图 43 图4- 9企业人力资源管理外包商选择步骤46 图4- 10企业招聘流程外包供应商选择步骤. 48 图4- 11招聘流程外包的操作. 50 图4- 12围绕

26、招聘软件系统的流程图. 54 图4- 13评估控制系统图55 图5- 1霍尼韦尔业务模块图59 图5- 2霍尼韦尔项目合作框架 63 图5- 3霍尼韦尔招聘外包团队人员布局图64 图5- 4科锐招聘外包团队人员布局图 65 图5- 5招聘流程分析及职责分析图一 66 图5- 6招聘流程分析及职责分析图二 67 图5- 7招聘流程分析及职责分析图三 69 图5- 8招聘流程分析及职责分析图四 71表索引 表2-1招聘理念演化. 9 表4-1企业招聘外包商评价指标体系. 52招聘流程外包模式研究导 言 1.1 选题背景 管理学家德鲁克认为,不懂得创新的企业,不会存活很久。随着知识经济的产生、人才观

27、念的转变,企业在新的环境下要获得持续、健康的发展,传统的员工招聘工作需要不断引入新的观念和方法,企业就需要不断创新。人力资源是企业昀宝贵的资源,人才招聘创新是企业保持可持续发展的根本动力之一。经济的发展、企业的不断创新使得市场不断细分,市场的细分使得服务专业化,产生专业化的服务型组织。企业人力资源外包的产生,招聘外包作为其模块之一在不断发展不断创新中。正是在这种背景下,招聘流程外包(Recruitment Process Outsourcing,RPO)应运而生,企业把内部招聘的整个流程,包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等外包给一个供应商。这种人力资源外包模式在欧

28、美迅速发展。在中国,招聘流程外包服务正在被逐步理解和显示出广阔的发展前景。国际跨国集团把招聘流程外包引进中国,把欧美招聘流程外包服务商的理念及服务引进中国。在中国招聘流程外包服务不仅迎合了跨国集团的发展需要,也促进了中国企业招聘理念及招聘外包供应商服务理念的革新。选择招聘流程外包服务的企业把整个招聘流程外包,由招聘流程外包供应商负责企业招聘模块从开始到结束的整体流程的工作,雇主品牌的建立、招聘质量的提高、外部招聘渠道及招聘外包供应商的管理、内部招聘渠道的整合,总之招聘流程外包供应商的服务团队替代外包公司的整个招聘职能。企业对招聘流程外包供应商进行监控和考核。企业需要与供应商共同确定服务标准,比

29、如完成时间、招聘成本、新入职员工离职率、客户反馈等,企业与供应商之间是招聘端对端的合作。招聘流程外包一体化服务真正能将企业的招聘人员把工作重心转移到战略上。目前中国的招聘流程外包的发展还在初期阶段,根据市场调查分析,中国的企业选择招聘流程外包的主要原因是企业整合招聘资源及提高招聘速度,降1招聘流程外包模式研究 低成本目前还不是主要原因。招聘流程外包的核心优势是使人力资源部门集中力量关注核心业务,在整个招聘过程中提高招聘效率、降低运营风险、优化招聘流程、迅速高效地招聘到合适的人才、引进更好的招聘方法和技能?包括提高招聘技能、利用先进的信息系统管理招聘流程,加强关键绩效指标的考核、提高招聘质量、缩

30、短招聘流程以及改进不合理的招聘流程。 招聘流程外包中突出的核心就是专业的流程设计,及整体流程的第三方外包。什么是流程?以“再造流程” 理论闻名的哈佛大学教授迈克尔?哈默认为,一个流程就是一组能够为客户创造价值的相互关联的活动进程。一个单独的活动是不能创造价值的,将所有的活动都放置在一个整体的框架中就能创造价值,这个整体框架就是一个流程。采用流程这个观点,招聘同样是一个流程,招聘流程包括许多相互关联的招聘活动。企业招聘职位需求产生到昀终入职就是一个完整的流程,流程两端分别代表起点和终点,从起点到终点中间会经过许多环节?例如制定招聘计划、收集候选人信息、简历初步筛选、二次筛选、选定候选人、面试准备

31、、面试安排、录用、入职等。企业招聘模块的任务就是在整个流程运行当中选择企业职位合适的候选人。招聘流程外包服务产生之前,企业通过自身的招聘团队在管理这个流程,企业可能将招聘整个流程中部分招聘业务外包,企业需要管理各个不同的外包招聘供应商,不是端对端的管理,而是一个端口管理着多数接口。然而随着竞争的加剧,企业这种招聘管理产生各种弊端:首先是企业招聘流程被分割,分割成不连续的招聘环节,严重影响招聘的速度。企业要管理外部和内部的所有的招聘渠道,对于一定规模的企业来说,这是一项非常复杂的管理工作,会影响企业招聘模块整体的服务质量。因为大型企业部门要招聘人员,正常流程必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司

32、的一整套机构的程序才能完成。部门负责人不能清晰的了解职位招聘的进展。当用人部门获得招聘结果时,招聘候选人不能到位已经对业务造成影响,不但如此,内部各个单元之间沟通渠道烦杂,招聘专员与用人单位对招聘需求理解存在差异,如果应聘者想同时申请不同业务单元的职位,他需要向不同职位不同部门分别投递简历,否则,即使合适某个部门职位,如果他投递简历部门不需要,其他部门的合适职位基本同一时间很难通过企业内部招聘的管理获得其简历。 2招聘流程外包模式研究 其次,企业认为管理招聘流程的成本很高。猎头等形式的招聘外包实际上是将招聘流程当中的某一项子流程外包,猎头等形式在一定程度上提高企业招聘效率,降低企业招聘成本,但

33、是企业管理不同子流程外包商的成本很高。企业管理招聘流程不同的分支?各个供应商,增加了企业的管理成本。举例说明,企业可能与 10 个猎头公司、5 个招聘网站、3 个人才市场合作,一个猎头如果一年为企业寻找 100 个职位,那么企业一年就要为其开出 100 张发票,而如果一个快速发展的企业一年要填补 3000个职位,那么其要为各个不同的供应商分别开出 3000张发票?单单在开发票这个环节,企业几乎就要配备一个财务团队应付,这些繁杂琐碎的工作对于企业来说是仍然是很沉重的负担。第三,招聘流程不同的分支,企业招聘负责人对于供应商的管理分解为阶段性的,使得合作的供应商对于职位的进展、职位的需求理解不及时,

34、影响招聘效率。交接的环节复杂,不可避免产生各种错误及重复性的工作。而且每个流程分支的供应商只提供某个环节的服务,对企业的服务是一种短期行为,企业对这些供应商没有长期责任的约束。比如企业与猎头合作是按照职位需求合作,猎头的职责是推荐合适候选人,当候选人入职,企业与猎头合作结束,当候选人不能通过试用期,一切的风险及后果由企业承担。这些阶段性的合作让供应商不能完全理解企业的招聘流程、企业文化等而影响企业招聘质量。类似于迈克尔?哈默的著名的比喻:在割裂的流程中工作的人就像在有着高高的城墙的城堡里工作,各自把完成的工作放在弩炮里发射到其它城堡目的地,并不知道传递的是一个不被理解和认可的结果,即使这些人明

35、白不被认可也不能做出任何反应。因为他只能看到眼前的被割断的流程。招聘流程外包的出现迎合了企业的需要。基于招聘流程外包在中国仅仅是初生的婴儿般稚嫩的背景下,研究招聘流程外包的理论及建立招聘流程外包系统具有重要的现实意义,为企业做出招聘流程外包战略决策提供分析参考,为第三方供应商提供服务参考。3招聘流程外包模式研究 1.2 研究思路和框架 1.2.1 研究思路 本文是一篇对招聘流程外包的探索研究,从理论研究和实际应用系统设计两方面入手,对招聘流程外包进行详细的研究与分析。 对招聘流程外包理论研究时,首先对国内外招聘流程外包研究现状进行分析,在此基础上,详细的论述了招聘流程外包理念、产生背景、理论基

36、础、理论框架等内容。 在招聘流程外包实际应用系统设计时,结合相关理论和企业工作经验,设计了招聘流程外包原型系统,包括:系统构成要素、系统运作过程、系统分析等内容。昀后用霍尼韦尔公司的招聘流程外包案例验证了该系统。 1.2.2 框架 论文共分为六章。第一章为导言。这一章对国内招聘流程外包国内发展现状进行分析阐述此论文选题背景,并说明了本项研究的目的和意义。本文通过招聘流程外包选题的提出,初步的介绍了招聘流程外包及其此文的研究思路及框架,同时描述研究的目标。 第二章为招聘流程概述及文献综述。在这一章中,对国内人力资源外包和招聘流程外包领域的相关研究进行了综述,总结了目前招聘流程外包的类型与模式,阐

37、述了招聘理论的演进历程。这一章从昀早的招聘理念开始描述,昀后这一章分别介绍招聘流程外包对企业的作用及优势。 第三章为企业招聘流程外包的必要性,从企业的内部及外包环境、供应商的服务水平提高对外包的必要性作充分的分析。介绍企业招聘流程外包的必要性,突出招聘流程外包是企业获得人才竞争优势的渠道之一,凸显此文研究的意义。 第四章为招聘流程外包系统设计。这一章是文章的核心部分,此设计也是本文的亮点及创新性的研究,首先这一章阐述招聘流程外包系统的设计经济学及管理学理论依据,包括:交易成本经济学理论、资源观经济学理论、核心竞争力理论等。同时介绍招聘流程外包系统的设计的分析模型及系统设计遵循的4招聘流程外包模

38、式研究 原则。 第五章为以霍尼韦尔公司为实例,进一步阐述了招聘流程外包系统设计方法,详细论述了霍尼韦尔公司的招聘流程外包系统,并对霍尼韦尔公司的招聘流程外包系统存在的问题以及解决方法进行分析。 第六章为结论。对本文的工作进行总结,并给出下一步要进行的工作。 本文的基本研究框架图如下图 1-1。 导言 招聘流程外包概念及文献综述 企业招聘流程外包的必要性 招聘流程外包系统的设计 霍尼韦尔案例分析 结论图 1- 1 本文的基本研究框架图 1.3 研究的目的、意义及期望达到的目标 将企业与招聘流程外包服务提供商作为一个有机整体,对招聘流程外包进行研究。通过研究,详细系统的总结招聘流程外包理论,形成招

39、聘流程外包理论框架,并基于理论分析和实际工作经验,设计出一个招聘流程外包原型系统,为招聘企业与招聘流程外包服务提供商的运作提供一定的参考。5招聘流程外包模式研究 招聘流程外包是在企业招聘越来越重要的情况下出现的一种新的招聘模式。这种模式可以大幅度节省企业的招聘成本,使招聘职员脱离繁重、琐碎的低层次事务,更专注于企业战略性工作。然而,招聘流程外包还处于发展阶段,还没有形成一个科学的、系统的理论体系,专门针对招聘流程外包的研究比较少。国内更是处于认识和尝试的阶段。在这种情况下,如果不能正确认识和理解招聘流程外包的相关理论及运作方式,盲目追随风尚,则可能导致企业资源的浪费和竞争力的减弱。因此,本文对

40、招聘流程外包模式的研究,正是针对招聘流程外包的重要性和研究不充分的现状而提出的。通过本文的研究,可以丰富招聘流程外包理论的研究,通过招聘流程外包系统的设计可以为企业和第三方服务商的招聘流程外包运作提供一定的参考。 本文期望通过研究,能够对招聘流程外包理论进行比较详细的总结与阐述,并且设计一个招聘流程外包原型系统,为处于起步阶段的招聘流程外包在中国的顺利发展和达到实效产生积极的作用。6招聘流程外包模式研究 招聘流程外包概念及文献综述 2.1 招聘流程外包的定义 招聘流程外包就是定义一个招聘流程,贯穿整个流程包括 3个方面:企业、供应商及招聘信息系统。并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成,企业参

41、与并考核其服务质量,当然外包的供应商必须具有相应的资历和经验,并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需人才。外包服务提供商管理着企业内部招聘的整个流程,包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等。 2.2 招聘流程外包的理论发展 招聘,即人员招聘的简称。也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层意思:招聘是企业获取人力资本的方法;招聘是选择昀合适的员工。招聘是企业获取合格人 才的渠道,是组织为了生存发展的需要根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到所需岗位上工作的过程。招聘过程实质是

42、从应聘者中选择昀适合特定 工作岗位要求人员的过程,选择的目的是为了挑选出昀合适的员工。这一过程 直接影响着企业人力资源配置方面的成本与效益,影响着甄选工作的难度、工作量以及成效,同时也影响着企业人力资源的整体素质。企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节,企业招聘的人员质量决定着这个企业组织内部的团队素质,与企业的其他人力资源管理活动之间有着密切关系。企业通过人力资源计划来确定工作空缺职位的性质,并在此基础上确定人力资源的需求,进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征,确定企业所要吸引的人员数目和类型,从而制定招聘的目标。企业7招聘流程外包模式研究 用人要求的确定有其自身的过程,必须依照一

43、定的程序来进行。只有对于岗位责权范围进行细致的研究才能使得企业人员配置达到昀大合理化。 1、企业招聘的内容 根据企业管理现代化的内容,人员招聘管理现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员以及招聘方法与技术五个方面,招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原则,即招聘的指导思想和实施原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准,比如国家法律与政策、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘后新员工报到的一系列有明确的时间、地点、程

44、序的活动过程,招聘的基本过程包括:招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、测评与甄选、录用及评估等环节。招聘人员是指负责企业招聘过程的部门和人员。招聘方法与技术主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是,由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同,不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。 2、招聘理念的演化 理念,指的是一种思想,它隐藏在人们的内心深处,极大地影响着行为。而招聘理念指的是企业在招聘活动中的一种思想倾向,虽然它没有明显地表现出来,却直接导致了招聘行为的差异。招聘理念也是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘更高的角度看待招聘的原

45、则,即招聘的指导思想和实施原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。而企业招聘的理念也是不断演变的,在不同的历史阶段是不同的。具体如下表 2-1所示8招聘流程外包模式研究 表 2- 1 招聘理念演化 阶段 招聘理念 18世纪下半叶-19世纪末 要用人就雇,不用时就辞 20世纪初-20世纪 50年代前期 满足企业当前生产经营需要 20 世纪 50 年代中后期-20 世纪 以昀低成本招聘到组织现在和未来需要的70年代末期 人才,建立人才库 20世纪 80年代初期-至今 真实工作预示、企业文化、劳资互利思想、合作伙伴的理念第一阶段:18世纪下半叶至 19 世纪末 从 18世纪下

46、半叶开始,伴随着科学技术的发展,英、美等国先后爆发了工业革命。工业革命促进了生产力的大发展,引起了社会的巨大变革。随着人们对自然的认识水平的提高、生产根据的不断改进,生产的组织方式也发生了变化。在工业化社会早期。企业管理实际上是一种经验管理。这一时期,工业企业开始发展,但规模小,生产力水平低,企业管理主要靠个人经验,没有操作规范和严格的规章制度。企业的所有者就是企业的经营者,工人凭着经验劳动,管理者凭着传统的经验管理,管理工作简单,属于小生产管理方式。这一阶段,企业的招聘工作主要是满足工厂的生产和经营的需要,对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟练以及年龄、体力等方面是否胜任。 第二阶段:20

47、世纪初至 20世纪 50年代前期 19世纪末加世纪初,美国在继承欧洲科学技术传统的基础上,在一些科技领域实现了重大突破,从而促进了工农业的快速发展,一举赶上并超过了英国。随着生产的发展,科学技术的进步,企业规模不断扩大,生产技术日趋复杂,劳资矛盾日益加深,市场竞争压力越来越大,客观上要求提高管理水平,要求管理方式的变革。后来随着工会运动的蓬勃发展,企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。使得人事管理的作用达到扩大,成为处理劳资关系的工具。这一时期企业的招聘理念是满足企业当前生产经营需要。9招聘流程外包模式研究 第三阶段:20世纪 50年代中后期至 20世纪 70年代末

48、期 第二次世界大战后到 70年代末这段时期里,科学技术迅速发展,计算机的诞生、应用和发展以及新材料的不断发现和应用。现代企业人力资源管理的产生,是和工业革命导致的快速技术变革及劳动专业化水平的提高分不开的,西方的科学管理、政府干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理”看法的转变。在 20世纪年代中期的人力资源管理特点“档案管理”。美国从 20世纪 40 年代开发出一套叫做人才测评中心技术,到 70 年代渐趋成熟,并开始商业化,成为企业咨询中的一种专门的技术和程序。人才测评方法在美国和其他一些国家得到推广,并应运而生了一批专门从事人事测评工作的机构以及上百种测评技术。 第四个阶段:20世纪

49、 80年代初期至今 进入 20 世纪 80 年代以后,就企业管理环境来说,国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、电子商务的迅速发展,使企业与企业、企业与顾客之间的距离越来越近,联系也更直接与紧密。经济的全球和网络技术的发展,跨国交流越来越频繁,国与国之间的文化冲突也越来越突出,使得特色与本土化愈发明显。当代的管理者更加强调对人的管理,要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性。招聘理念中也越来越强调企业文化、劳资互利思想、合作伙伴的观念。由此可见,随着时代的变化,企业所处的环境也不断发生着变化,企业的招聘理念势必也会不断改变。 2.3 文献综述 2.3.1 关于人力资源外包的文献综述从人力

50、资源管理职能的发展趋势中,逐步明显的发展是无论人力资源管理职能的弱化、分化还是强化,企业开始逐步把部分原来属于企业内部人力资源管理的职能,外包给资源更加丰富的人力资源行业专业服务性咨询机构。 1、人力资源管理外包概念 Swister(1997)指出人力资源外包的趋势是:从成本节约的观点逐步转向获取竞争优势的观点,并预测外包代表了专业的服务公司在未来 10年中唯一昀10招聘流程外包模式研究 大的成长机会。随后,国外人力资源学者将研究焦点转向人力资源外包管理。 Lever(1997)给出了人力资源职能外包的定义:企业把部分人力资源职能交付给外包的供应商完成的行为。 Greer,Youngblood

51、和 Gray(1999)认为:把人力资源管理中重复性的基础的工作交给企业外部专业公司完成。 王莉(2003)也给出人力资源管理外包的定义:人力资源外包是指企业一种新型的人力资源管理运营模式,企业长期的与专业的人力资源管理服务商合作,获取人力资源服务。 安应民(2003)认为:所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作,外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。 刘邦成(2003)的定义为:人力资源管理外包是指为了从组织外面的专门服务供应商那里得到一定的人力资源服务而与其保持一个长期的合同的新型人力资源运营模式。

52、张艳华(2006)将人力资源外包的定义进一步细化:人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源承担的工作职能,包括招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专1业从事相关服务的外包商的做法 。 美国管理协会(American Management Association)1996 年的调查显示,有77%的企业将人力资源活动予以外包,较 1994 年增长 60%,1997 年 ASID 做的人力资源绩效实务调查显示,大约有 42%的企业于 1996 至 1997 年间和 HR发展外包相关的费用,较 1995 年至 1996 年间有所增长。翰威特咨询公司对北美公司的调查显示,93%的公司将一部分人力资源工作进行外包管理,其中昀常见的包括福利、招聘。翰威特 2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势调查结果表明,半数以上的公司认为人力资源工作诉诸外包管理是一种有效的途径。昀新统计资料表明,