物流公司绩效考核管理制度

1、有限公司员工绩效考核管理制度1 目的1.1 为全面客观考核评价 xx 物流员工，帮助员工提高素质能力和工 作绩效，推动落实 xx 物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制 定本制度。1.2 员工考核是指在一定时期内， 公司通过制定有效、 客观的考核标 准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行 合理运用以激发员工的工作积极性和创造性， 提高员工素质和工作绩 效的管理过程。2 适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见薪酬管理制度）XX 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参 照企业管理部发布的部门绩效考核管理制度执行，本制度不适用 于以下人员：公司外

2、兼职、特约人员（包括公司技术顾问） ； 试用期员工；临时工； 派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度） ； 长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见修理厂奖金分配 办法、仓储部奖金分配办法 ）。3 相关人员职责3.1 职能副总经理职责： 审批员工考核管理制度； 审批员工考核标准。精选资料3.2人事行政总监职责： 审核员工考核管理制度； 审核员工考核标准。3.3人力资源部职责：编制和修订员工绩效考核管理制度；绩效管理工作的组织、资料准备、协调；审核、汇总和分析绩效考核结果；受理并组织处理员工考核申诉； 归档和保管员工考核结果。3.4 企业管理部职责： 协助部门负责人进行部门绩效指标分解； 为人

3、力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。3.5各部门负责人职责：部门绩效指标分解 ; 部门绩效计划的实施 ; 指导员工/ 下属部门制定绩效计划 ; 员工工作结果材料的收集和记录 ; 组织并考核部门员工工作情况； 部门负责人提供部门员工绩效考核结果。在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格， 直接上 级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。4 内容4.1 绩效考核内容 季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩 效指标完精选资料成情况;年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的 评估，明来目wvwJ料搜壽屈确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业

4、发展计划；员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩，得出的绩效工资发 放系数在下季度绩效工资发放中体现。4.2 绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；了解岗位的工作重点与评价标准；为员工的薪酬和奖励决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为人力资源规划与核心团队建设提供基础信息。4.3 季度绩效考核4.3.1 员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，具体实施时间如下：第一季度考核时间是 4 月 20 日一 4 月 30 日；第二季度考核时间是 7 月 20 日一 7 月 30 日；第三季度考核时间是 10 月 20 日一 10 月 30 日；第四季度考核时间是次年 1 月 15 日一 1

5、 月 25 日。人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月 通知考核者和被考核者。4.3.2 员工季度关键绩效指标考核流程：人力资源部下发季度员工绩效考核通知；精选资料根据员工季度关键绩效指标考核时间安排， 部门负责人把季 度关键 绩效指标考核表电子版报送给人力资源部备案，并把员工季度绩 效考核成绩汇总表 签字确认后报送给人力资源部备案， 北京总部以 外地区发传真上报；部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时，根据员工 所在岗位的关键绩效考核指标的权重进行打分， 各项指标的得分合计就是员工 季度关键绩效考核的最终得分，季度关键绩效考核满分为 100 分。4.3.3 部门负责人未

6、按规定时间内上报相关考核材料， 人力资源部将 对部门负责人罚款 200 元并通报批评，有特殊情况的经人力资源部同意后 可延迟上报。4.3.4 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（病假、事假与其它各种 原因缺勤的工作时间）的员工不参与季度考核。4.3.5 季度考核无法量化的指标，考核标准一般分为优、良、中、差 四个等级，各个等级表示的指标得分率分别为 95%-100% ， 85%-94% ， 70%-84% ，70%以下，部门负责人可根据实际情况进行相应评分。 4.3.6 部分岗位考核权限划分：分公司（办事处）车检员考核权限分布：部门负责人考核权限 50% ，运营中心车管部考核权限 50% ，

7、车管部将负责考核的分公司车检员 的季度关键绩效指标考核表 打分情况电子版发送给人力资源部与 分公司发运经理；精选资料分公司（办事处）安全员考核权限分布：部门负责人考核权限 50% ，运营中心安全部考核权限 50% ，安全部将负责考核的分公司安全员 的季度关键绩效指标考核表 打分情况电子版发送给人力资源部与 分公司发运经理；分公司（办事处）运单分配员考核权限分布：部门负责人考 核权限 50% ，运营中心调度部考核权限 50% ，调度部将负责考核的分公司运单分 配员的季度关键绩效指标考核表 打分情况电子版发送给人力资源 部与分公司发运经理；分公司财务经理考核权限分布：分公司总经理考核权限 40%

8、，公司总部财务部门考核权限 60% ，财务中心汇总分公司财务经理考核成绩， 并提交人力资源部；分公司人事行政经理考核权限分布：分公司总经理考核权限 50% ，公司人力资源部考核权限 25% ，行政管理部考核权限 25% ，人力资源 部汇总分公司人事行政经理考核成绩。4.3.7 部门负责人依据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列 员工顺序，若出现员工考核得分相同的情况， 部门负责人决定员工的排列顺 序，并按照排列顺序填写员工季度绩效考核成绩汇总表 。4.3.8 部门负责人可参考员工季度中每月工作任务的完成情况对最 终的员工排序进行部分调整， 但不能更改员工季度关键绩效指标考核得分， 同精选资

9、料时应在上报的员工季度绩效考核成绩汇总表上“备注”栏中注明 调整原因，并在表中调整员工前后排列顺序上报人力资源部， 人力资 源部根据部门负责人提交的 员工季度绩效考核成绩汇总表 上员工 前后排 列顺序评定员工季度绩效考核等级。439 受企业管理部对部门评定等级影响，员工季度绩效考核等级也 将划分为 A、B、C、D 四个等级，季度绩效考核等级结果实施强制分布法，四个等级所占部门员工总数比例如下：员工绩效考核等级ABCD合计部门考核对考核者的得分结果实施强制分布；根据部门考核的得分等级不同，部门员工在不同等级的分布比例也不同等级A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%

10、20%50%20%100%D30%30%40%100%绩效薪酬系数1.4 1.31.210.9 0.7当部门考核成绩达到等级“ A”时，部门中考核成绩前 20%的员工得到绩效薪酬等级 A，其后 40%员工得到等级 B，最后 40%员工得到等 级 C。当部门考核成绩达到等级“ B ”时，部门中考核成绩前 10% 的员工得到精选资料绩效薪酬等级 A，其后 50%员工得到等级 B，再后 30%员工得到等 级 C,最后 10%员工得到等级 D。当部门考核成绩得到等级“ C”时，部门中考核成绩前 10% 的员工得到绩效薪酬等级 A，其后 20%员工得到等级 B，再后 50%员工得到等 级 C,最后 20

11、%员工得到等级 D。当部门考核成绩得到等级“ D ”时，部门中考核成绩前 30% 的员工得到绩效薪酬等级 B，其后 30%员工得到等级 C,最后 40%员工得到等 级 D。为了便于操作，具体数量可以按下表核算部门员工ABCD 分布比例：员工绩效考核等级ABCD部门考核部门人数对考核者的得分结果实施强制分布；根据部门考核的得分等级不同，部门员工在不同等级的分布比例也不同等级A21100312004121051220612307133082330923401024401010 的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述标准核定B201103021040220502306123071330精选资料

12、81331914311015311010 的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述标准核定C20020301204012150131602317024180242912421012521010 的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述标准核定D20011300214003150122601327022380233902431003341010 的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述标准核定4310 公司员工绩效考核等级确定流程：依据企业管理部确定的分公司总经理绩效考核等级来确定分 公司各来自w昭 遥料搜嘉期职能部门的绩效考核等级分布， 同时再根据分公司各职能部门经理的 季度绩效考

13、核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级，分公司职能部门员工绩效考核等级依据部门经理的绩效考核等级按照前述方 法确定；依据分公司总经理对运营部门经理季度绩效考核评分，再结 合企业管理部对运营部门的季度绩效考核等级核定标准，确定分公司运营部门经理的季度绩效考核等级，分公司运营部门员工绩效考核等级依据部精选资料门经理绩效考核等级按照前述方法确定；分公司发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运 单分配员的季度关键绩效指标考核表评分情况的电子版报人力资源部备案， 并根据以上三个岗位考核的权重划分，结合车管部、安全部、调度部 对员工的考核结果核定员工绩效考核成绩， 并与部门员工一起进行排 序。4.

14、4 年度绩效考核441 员工年度绩效考核时间是次年 1 月 15 日一 1 月 25 日。4.4.2 年度绩效考核流程：人力资源部下发年度绩效考核通知；公司不进行专门的员工年度绩效考核，而是根据四个季度的 考核成绩结果，得出员工年度绩效考核成绩；年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整、员工晋 升、末位淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容。4.4.3 员工年度绩效考核成绩需要综合四个季度绩效考核成绩，年度绩效考核成绩与各季度考核成绩有对应关系，如下表：年度绩效考核成绩四个季度考核成绩（下列考核成绩无先后顺序）AAABB、AAAB、AAAC、ABBB、AAAABAAAD、BBBC、ABBC

15、、BBBB、AACC、AABCCABBD、ABCD、BBBD、BBCD、BCCC、ACCC、ACCD、精选资料ABDD、ACDD、BBDD、AADD、ABCC、AADD、AABD、AACD、BCCD 其他DCCCD、CCDD、BCDD、ADDD、BDDD、CDDD、DDDD444 人力资源部初步确定员工年度绩效考核成绩后，将部门员工年 度绩效考核成绩汇总表下发给部门负责人， 部门负责人应在收到汇总 表两个工作日内对表中内容进行签字确认。4.4.5 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（病假、事假与其它各种 原因缺勤的工作时间）的员工不参与年度考核，并不发放年度效益奖 金。4.5 绩效考核结果运

16、用4.5.1 人力资源部根据员工季度绩效考核等级，确定员工绩效薪酬系数，其对应规则如下：季度考核成绩绩效薪酬系数AA11.4A21.3B1.2C1.0DD10.9D20.74.5.2 部门内 A 类员工超过一人时，A 类员工按照员工季度绩效考 核成绩汇总表上排序依次确定绩效薪酬系数，季度绩效考核成绩可为A1、A2，若部门内 A 类员工超过 2 人，第一名绩效考核成绩为 A1，其余 A 类员工绩效考核成绩为 A2，D 类员工绩效考核薪酬系数依据其部 门负责人的意见确定。4.5.3 实际岗位绩效薪酬计算公式如下：实际岗位绩效薪酬二基准精选资料岗位绩效薪酬 X 绩效薪酬系数，详细内容以XX 物流薪酬

17、管理制度为准。4.5.4 对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况， 只对该员工的核 心岗位进行考核。4.5.5 根据公司层面年度业绩指标完成情况，由战略投资委员会确定 经理级 （含经理级）以下、中层管理级、公司高层年度效益奖金发放 系数，发放系数从 0.5至 2。4.5.6 年度效益奖金标准：经理级员工（含经理级）以下为 1 个月标准工资；中层管理级员工（含部长级）为 3 个月标准工资； 公司高层为 3 个月标准工资。4.5.7 年度效益奖金计算公式： 年度效益奖金 =发放系数 *年度效益奖 金标准。4.5.8 公司在年度考核结束之后，确定每个员工年度考核成绩等级，分为 A、B 、 C、D 四

18、个等级。4.5.9 工作时间不满一年， 年度效益奖金发放率在原系数基础上， 乘 实际工作月数的百分比。4.5.10工资级别调整（含经理级以上员工）对于年度绩效考核为 A 类的员工，其岗位工资等级在本岗位 职级范围内自动上升一档；对于连续两年年度绩效考核为 B 类的员工，其岗位工资等级精选资料在本岗位职级范围内自动上升一档；对于年度绩效考核为 D 类的员工，视具体情况，将其岗位工 资等级在本岗位职级范围内自动降低一档； 上述薪酬等级调整如达到所在岗位薪酬等级的最高档时自动 封顶。4.5.11员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。 人力资源部 根据职员的考核结果及其考核结果分析， 制定出旨在提高员工素质能 力和工作绩效的培训计划， 必要时与被考核职员及其上级主管一起分 析考核结果并制定相应的培训计划。4.6 绩效考核管理4.6.1 绩效考核结果面谈季度绩效考核结束后，部门负责人必须与本部门员工就考核 结果进行绩效面谈或电话沟通； 人力资源部定期对绩效面谈情况进行抽查，若发现部门负责 人没有进行绩效面谈，人力资源部对其提出警告，并向其主管领导通报，若部 门负责人连续 2 个季度没有进行绩效面谈罚款 200 元并通报批评。4.6.2 部门负责人应在员工考核