绩效沟通与反馈面谈培训资料

1、绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线双向沟通1 、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩 效管理中的重要性。2 、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。但前提是领导层也好，经理层也好，员工也 好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。3 、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。许多问题 都是由于沟通不畅引起的。为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟 通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。4 、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。二、绩效反馈面谈核心

2、内涵与六大目标1 、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经 理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。我们专门来看下反馈面谈的问题。绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好； 绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。2 、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。每一个员工都 渴望及实地知道自己的工作情况。可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的 重要性。那么一个完美的绩效管理的过程，一定

3、要重视绩效反馈面谈。因为它对公司来讲非常重要，可以 提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知 道自己的前进方向。而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自 己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。3 、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标 ，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。（ 1 ）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方 向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达 成共识，双方

4、都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（ 2 ）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力 去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。更好地发扬这些优点）（ 3 ）界定绩效需要改进的重点（因为只有找到员工需要改进的重点，员工才能更好地去体现自己的 绩效。很多员工对自己缺乏必要的认知，员工本身绩效很差可是他可能自我感觉良好。员工素质不高，能 力不高这是很正常的事情，我们作为管理者应该帮助员工，要去找到制约员工绩效提升的关键力量，要去 帮助员工的绩效全面提升）（ 4 ）拟定绩效改进的计划（管理者指出了绩效改进的地方，这还不行，要落实到行动上，要帮助员

5、工制定改进的计划）（5 ）拟定下阶段工作目标 （要告诉员工下阶段你的前进方向是什么， 你的绩效目标要达到什么水准） （ 6 ）为员工鼓劲努力工作三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤1 、绩效反馈面谈坚持的六大原则（科学性的，要遵守，才能做好绩效面谈）（ 1 ）经常性原则（每一次绩效考核结束或者没有进行绩效考核，当管理者发现员工存在问题，你都 应该及时进行反馈，比如连续出现的员工违纪等情况，我们是否需要反思，我们做了哪些工作呢？举例说 明两种不称职的管理者： 一种是 我早就知道你完不成任务了。 既然知道为什么不及时进行反馈和帮助呢？精选资料另一种是你这是第三次犯这个错误了。 为什么犯第一次错误的时

6、候你不去制止他呢？所以要坚持经常进行 反馈面谈，随时随地解决问题，而不是积累问题和矛盾月末算总账）（ 2 ）对事不对人原则（什么意思呢？要用事实说话，我们要针对具体的工作，针对事情，而不是去 贬低员工。比如说我们可以说一个员工哪件事情做得不好，可是你不能说这个人很糟糕。为什么呢？你说 这个事情做得不好，那还有改进的空间，你说这个人很糟糕，那么员工从心底是排斥你的，而且性质是非 常严重的）（3 ）多问少讲原则（让员工多说话，倾听员工的心声，而不是管理者多讲话。）（ 4 ）着眼未来原则（为未来鼓劲，为未来提升业绩提供帮助，让员工在未来士气高昂地工作）（ 5 ）正面导向原则（任何人都有优缺点，多看优

7、点，少看缺点，对缺点客观公正地讲出来，以正面 导向为主，但是做得不好的一定要讲出来）（ 6 ）制度化原则（绩效反馈面谈是一种制度，每个管理者要遵守绩效制度）2 、那么如何让做好绩效反馈面谈呢？绩效面谈要恪守的十个基本步骤：（ 1 ）善于营造和谐的气氛（因为不是去打击教导员工的，而是要帮助员工成长的）（ 2 ）说明讨论的目的、步骤和时间（目的是什么，有那几个步骤，大概花多长时间）（ 3 ）交流员工每项工作的考核情况（双方是否对考核指标和目标存在疑义）（ 4 ）分析成功和失败的原因（成功的原因，失败的问题）（ 5 ）回顾员工的工作表现和行为（全面回顾，帮助员工反省）（ 6 ）评价员工工作能力的优点

8、和缺点（优点在哪里，缺点在哪里）（ 7 ）讨论员工的发展计划（下一步发展目标是什么）（ 8 ）为下一工作阶段制定工作目标（有了目标才有了下个阶段的前进方向）（ 9 ）讨论需要的支持和资源（可以获得哪些支持，有哪些资源）（10 ）达成共识并签字只有这样才能起到更好地作用。那么绩效反馈面谈的时候一定要实事求是。（在公司里有的管理者不愿讲真话，怕得罪员工，怕伤害 员工，对表现优秀的员工， 大家都喜欢去说， 提出他的优点， 可是做的不好的员工， 大家就不愿意讲事实， 讲真话）因为绩效反馈面谈是为了帮助员工进步。让员工了解真相，员工才能给更好地去工作。四、绩效反馈面谈十大注意事项1 、开始要阐述反馈的目

9、的（ 帮助员工成长、培养员工，让员工做得更好 ，令其正面对待绩效反馈）2 、建立信任的关系（双方是绩效伙伴的关系，管理者不是监督员工的，而是帮助员工进步的，所以 管理者平时要注意自己的形象，注意做好自己的表率，树立自己的榜样，只有赢得了信任，员工才能开诚 布公地交谈）3 、鼓励下属说话（在面谈过程中， 多听下属的心声，只有了解员工的心声 ，才能更好地帮助下属成 长）4 、认真倾听（不管员工讲什么话，管理者要先听，听完了再说，不要立即反驳，有时候可能花的时 间很长，特别是对一些关键岗位和人才，所以我们一定要虚心耐心认真地倾听）5 、集中在绩效（专注于讲绩效中的问题，不要偏离了话题）6 、避免对立

10、冲突（管理者要善于化解冲突，能够去协调关系）7 、优点和缺点并重（不能一味只讲优点，只讲优点没有缺点员工就乐翻天了，可是一味只讲缺点没 有优点员工会悲观失望）8 、集中于未来（过去的事情已经过去了，未来的业绩才是最重要的）9 、随时给员工打气（绩效管理的核心在于激励员工，让员工士气高涨）10 、积极结束话题 （最后的绩效反馈能够让员工开开心心地开始未来的工作，能够和员工达成共识）五、那么究竟如何让去做绩效反馈面谈呢？我们来看看绩效反馈面谈的具体方法：精选资料1、 绩效反馈面谈前要充分准备（准备的越充分，反馈面谈效果越好。过程中会出现分歧，管理者要 善于去预测反馈过程中出现的问题和分歧，准备越充

11、分，越高效，越能缔造好的效果，那么我们需要准备什么呢？主要是选择合适的时间和地点，去了解公司的绩效管理制度，收集员工事实即准备评估表格和业 绩表格，多种渠道全方位了解工作情况，每一个指标的具体事实表现，了解员工的个性，预估面谈中可能 出现的问题，计划好面谈的程序等。另外要通知员工准备证明自己绩效的资料，准备提出的问题，改进的 计划，同时要安排好自己的工作）2、 和员工建立融洽的关系（不要让员工太过紧张，太过压抑，可以用话题引入，拉近彼此之间的距 离）3、要以事实为依据 （平时收集绩效证据，说话必须要负责人，说员工优秀，一定要讲出优秀的具体 事例，说员工做的不好，一定要讲出做的不好的具体事例）4

12、、 注意肯定员工的成绩5、 注意差别化的对待 （反馈面谈过程中，差别化对待非常重要，要学会分对象谈话技巧）精选资料序旨方法1如果存反饋前能做好克分的准备，秋可 以很好的驾驭整个反攒的境过後Z与页工建亚和谐 的融洽关系不要社员工觉符有压力比如可以偻谏 鸟反馆内零无关的话題.拉近徹此5巨离3以拳实为傩据对事耳对人非常类琏， 反幘冬董拿出事 实依擴，就爭论事：不伤害页工人縞和 尊严C4肯笔股绩对员工表现貯的一赶要始予充分审定， 这睛利于增議负工自信相消除员上紧张 心理5星别化对侍不同类型的舅上反惯的亚隈应该不问绩效而谈的具体方法另外在绩效面谈过程中有些事是应该做的，有些事是绝对不能做的该做的不该做啊

13、事丸做好精心准备教训员工聚焦于工作绩效与未来发钿工作考桟和工资普升一起讨 论对考植结果给予具体的解释只强调表现不好的一简耶定今后发展所需采取的措 施只讲不听，不给下属说话机 会思考在下属今后发展中的责 任过分严隶或对某个问題喘喋 不休对优秀的表现给予以强化期望在所有方面达成一致以积极的方式鰭衷面述将该员工与其他贞比较六、绩效反馈面谈案例解析精选资料绩效面谈：分对象谈话技巧反焼面建核耍点1j代秀荀下纵兹励；制定生涯楚展计划；莫急许愿1一直无进步的下级开述布鸟；讨论现职位是否合适他；使其克分认淸情况施加危机. 自愿离职，轉商或者重新勢力工作.旗效较羞的下纸柴同分柿原珂；不妾认貳是个人问趣；传逓危机

14、意说；押岀不足， 给予机轨擅明方侖1年龄较大/工龄*WT*单童；青定叢献；耐心而关初；就话婉转，为其出主意”打气+1J有点i分荊心勃用事痹就明其差蹈适当泼冷水，讪其冷荐；讨论未来发展可能性 和十虬但不要让其产生错贮 告诉莫肿踏实地，白然水到渠處況默内向的下级耐隼启发，找开* 尽量多提非训导性的问題；尢分自询意见羽发必的节蚁现宽客，耐心倾听不晏马上争辫，找原因，净蒔茅析jk绩效而谈:该做的与不该做的1赵：小赵，有时同吗-刘:什么事呀-2赵：我想和你谈送吳于年终绩效的事洁，刘：是现在吗、在妁塔要多衣叶间呀-3赵；一小会*等下我还有金童要会仪”你也知述年烈大家都很忙，我 也不想浪费你的叶间，可是hr

15、部门总是给我们洛麻煩，总是罢求我们这 样.那样的.-刘：那好吧（于是，小刘就在赵经理的办公湃对窃不知所抽的坐了下来）4趁 那我们开始了， 你乜知道， 我一向是養制效率的今年你的工作业 蜻.还算迂存去.但和算他同事比起来、还是差了彳匡歙 你是我的老部 下了，我还是很了解你的.所以呢我给鯨妁煤舎评份是刈仝.怎么样呀。-5；赵蛙理，令年的很多爭、你还是扫遗妁，我认为我足坐痔很不错的。年劎安排在我手里的任务我基本上都完成另外我们帮肋其它同英做了很务工作J E赵：年初是年材 你疤知道现杏公司的辱展速匱，洁半年前部门就挂列新 的工作任氛 我电对大家做了宣布了，鸟果到了年底我们的任务还有一半没完成.我的压力

16、也很重呀.7刘：可是侏也并没有因此调鮭我们的目标呀8（这时、赵经理要塞加重要芸议的时间到了）9赵：好了*好了，卜刘，分配工作目标”都是HR部门要求的工柞、但他们哪 里懂部门内部的事惜呀，现在都是计划赶不上变化了*其实丸家都不容易H再说了，你的工薈也不错，你看小王，他的工资比你饥 但工作却比你做得 好第所以我想你心里应该平街了.明年如杲你做得好.我想我会让你满蠡的. 知了，我現在彳斷上，下次我们再聊*刘：可心L经理告年考核的时帙.僱经理及有理会刘蚌.匆勢憧忙地离幵了办公事这是一个十分经典的绩效反馈案例， 赵经理在案例中犯了很多很多部应该出现的错误， 下面我们队这 个绩效反馈面谈中所出现的问题进行

17、一一地点评。我们每个人都要去审视赵经理犯得错误，你有没有犯同 样的错误。你只要避免赵经理的这些错误，你就是一个优秀的绩效反馈面谈者。问题 1 ：有时间吗？反馈面谈时间没有提前预约问题 2 :想跟你谈谈关于季度绩效的事！ 谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通。问题 3 : 一小会，待会我还有个重要会议精选资料绩效面谈案例赵经理和刘辉的绡效面谈过養选择的时间不合理，人为造成压力，选择时间富余的时候。问题 4 ：你也知道季度末啊大家都很忙 忽视了绩效反馈的重要意义，再忙也要重视绩效反馈。问题 5 ：我也不想浪费你的时间 这不是浪费员工的时间，员工很期待上级给自己的评价 问题 6 ：可是人力资源部总是给我

18、们添麻烦 人力资源部与赵经理没有达成共识 问题 7 ：总要求我们这样那样的 推卸责任，无端地发牢骚问题 7 ：我一贯强调效率啊 真正的效率是建立在有效的结果上的，没有效果，效率又有什么用呢？ 问题 8 ：面对面的交谈 面对面交谈容易造成心理压力，心理专家认为最好是 90 度直角进行 问题 9 ：总的业绩还过得去 出现了和稀泥的情况，哪里过得去，具体事例是什么 问题 10 ：但是还是和其他同事差很多啊 简单把员工与员工进行比较， 忽略了关键业绩指标， 哪个指标有问题， 忽视了绩效辅导 问题 11 ：不要单纯告诉员工分数 要以等级的形式进行对比，比如我们三个班的情况，你在什么位置 问题 12 ：告诉完分数，问怎么样啊？ 考核没有数据和资料支持，主观性太强 问题 13 ：我认为