如何打造高绩效的团队文化

1、如何打造高绩效的团队文化如何打造高绩效团队文化治理意义就是治理者与下属员工一起完成工作和任务,共同创造高绩 效.在完成工作过程中,规划未来部署工作要用心,指导员工正确工作要 用心,创造高绩效团队文化要用心,开拓创新要用心.惟有不断用心,管 理目标才能被完成并做得更好,惟有不断用心,治理者和员工才能在工作 中不断获得提升和超越.总之,所有一切都离不开用心.一定意义上,治理者用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比,用心 治理比直接用薪薪水治理意义更为深远、效果更好.用心治理不是简单地要求治理者要有责任感有具备奉献精神,当然这 些根本素质要求必不可少.但是,作为用心治理,更多是要求治理者能够 在其位谋

2、其政负其责,把应该做好事情做好,把应该管好人管好,真正担 负起治理者责任,做一个高绩效治理者,创造高绩效团队文化,管出高绩 效员工.考察某些企业治理层表现,在用心治理这个方面,许多治理者做法还 有很大改善余地,做好不够好.工作当中治理者不用全心、不尽全力、遇 事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过现 象比较多见.治理层不用全心、不尽全力低绩效表现正在给员工士气造成严重影响, 给企业开展埋下隐患.如果治理者不能用心履行自己责任,治理手段简单 粗浅,势必会影响治理效果,降低治理效率.如果这个问题持续得不到有 效解决,势必会给企业开展造成致命伤害.用心治理作为现代治理者一项重

3、要素质要求和企业治理一个重要课题 必须被提到议事日程,尽快加以解决.一、治理层不用心低绩效主要表现：1 .工作缺乏热情.缺乏工作热情主要是由于企业缺乏有效用人机制,治理者能上不能下, 一旦一个员工升任到治理岗位就位子根本可以坐得很稳,不犯大错误话不 用担忧被拿下,说不定还灰被策略地晋升到更高层次职位.这种僵化用人 机制使得治理者缺乏工作压力和前进动力,养成了懒散习惯和外表化工作 作风.另外,一般治理者都在同一个岗位上呆了很长时间,已经失去了工作 新鲜感,每天只是重复以前工作过程,进行简单处理,根本都可以应付, 如果没有上级领导安排任务,是无须多动脑筋,这种现状导致了治理者缺 乏工作动力,缺乏热

4、情.2 .工作态度有所转变.在做治理者之前,为了获得公司领导赏识和职位晋升,他们一般都工 作努力,态度认真.当真坐上那个位子之后,有些治理者工作态度开始慢 慢转变.由于职位来之不易,由于曾经努力付出过,所以聪明治理者们一 般都采取了明哲保身态度,慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任背后,给 工作工作流程衔接和工作有效推动都带来了一定麻烦.3 .治理层责任感减弱.由于工作态度转变,般治理者责任感就随之减弱了,他们都精通一套太极推手手法,善于把责任化于无形或直接推给他人.治理者之间、部 门之间互相推诿,出现责任问题时候惟恐避之不及.为怕担责任,有些可 做可不做工作一般不做,可以提供帮助协助解决事情以工

5、作忙没有时间为 借口推脱.我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事.这些人表 现直接导致了员工信心丧失和士气低落,组织效率降低,有些人不管有些 事无人管现象很严重.谁会愿意为不负责任领导卖命谁会愿意在一片混 乱纠缠不清工作环境努力工作这种状况只能制造怨言和混乱.4 .观念跟不上.有些治理者思想陈旧,观念落后,不能与时具进,观念落后更加使得 治理者不会用心治理.在这个一切以市场为导向时代,还有治理者在等着别人分配任务,没 有任务,没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作,这恐怕是治理层绩 效低下重要原因所在.他们没有很好地理解市场概念,没有充分估计到市 场竞争残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机

6、感.不能前瞻性地看待市场和竞争, 不能主动出击,而是被动接受,被动应付.5 .缺乏必要敬业精神.作为企业治理者,在充分享受职权、职位带来收益同时,也愿意付出, 但给人感觉总是还缺乏进一步敬业精神和奉献意识,更多治理者花更多时 间和精力去关注自己利益得失,对责任与义务问题却很少考虑,他们低估 了自己影响力,没有意识到自己举动给企业员工带来影响.这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业开展.6 .没有完善企业文化.企业高层没有为企业建立良好企业文化,没有明确远景规划和战略目标, 只是跟着感觉走,所以无法形成核心动力,大家不知道自己到底要做什么, 要怎么做才好,这也在一定程度上限制了治理层

7、水平发挥,没有共同一致 目标,就谈不上凝聚力和向心力,力量只能在内耗中慢慢弱化.7 .水平问题.由于观念和学习跟不上,一些治理者工作技能在快速开展竞争环境下 迅速递减,渐渐落后于时代开展,落后于公司成长速度,甚至水平不如自 己下属.治理者技能低下就无法指导帮助自己员工进步,也不能很好地做 好授权沟通,造成了治理效率和员工绩效下降.二、治理不用心后果小王是一家企业ERP工程负责人,为人老实,工作肯干,业绩优秀, ERP工程在他认真操作下已经开始公司产生效益了.但是,去年年底他却向公司提出了终止劳动合同要求,原因是他感觉 公司治理层工作太不用心,治理者们要么各忙各,要么不管不问,完全没 有把这个花

8、费不匪工程放在心上,什么事情都要自己协调,自己处理,到 处都是白眼和冷遇,到处都嫌麻烦.另外,他对自己薪水也不太满意.做工程两年多了,工资还是以前一 千多块,比一个事务性工作内勤工资多不了几个钱,公司领导根本没有将他待遇问题放在心上.小王是这家小型企业唯一电脑高手,擅长程序编程,工作有耐心,坐 得住,工作成绩也不错,像他这样水平编程高手,市场价最少也得月薪4000元以上,可是在这个公司却拿不到两千.这且不说,关键是公司领导根 本没有把ERP工程真正当回事,口头上都表示很好,要重视、要认真对待、 要做好之类话说了说了不少,在处理实际问题上却左躲右闪,好象ERP项目就是小王一个人事情.小王为使ER

9、P软件更加适合公司流程,更加本地化和个性化,便于 E RP软件和公司工作流程成功实现对接,花费了不少心血和精力,先后为公 司设计开发了十几个小辅助软件,工作成果卓著.当然这也给他增加了很 多烦恼和无奈.烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出孤独感和无力感.在公司, 没有其他人包括主管领导和他交流工作,没有人可以在ERP工程上对他提供帮助,有些人惟恐避之而不及,在他们看来, ERP实施增加了他们负担, 做些无用功,上还不如不上好.有些人不但不提供帮助,还处处设置障碍, 制造麻烦,一个BOM录入问题就烦恼了小王很长时间,治理层最终也没有 给出一个合理解决方法.用孤军奋战形容小王感受恐怕最为贴切.更让

10、小王伤心是,他从别人那里听到了公司某些领导说风凉话,说什 么,这么复杂东西,既麻烦又耽误工作,上它干什么,不如干脆停掉算了.这个打击让小王有点受不了,他为了 ERP花费了这么大心血,到头来 却得到这样一个没有人情味评价.另外,自己搞 ERP工程都两年多了,工资还是以前那么一点,没有任何变化,他真疑心公司领导是否知道自己存 在,是否还有继续为公司工作必要.小王例子说明,企业治理层在用心治理方面做还不够,其表现与治理 者责任相去甚远.在给了小王一个重要责任同时并没有给予相应支持,没 有配备相关资源,没有划清责任分工,更没有用心做好他鼓励,甚至连简 单用薪薪水治理都没有做到,治理者不用心表现最终使小

11、王对治理层 丧失了信心,导致了小王去职,这不能不说是企业治理层工作失误.治理层低绩效表现不仅将使得一个花费巨大工程胎死服中,更将失去 一个优秀人才,给企业开展带来诸多不利影响,而且,如果这种状况持续 得不到有效改善,更多优秀人才流失将是无可争辩事实.三、构建用心治理机制要解决治理层用心问题,就必须从机制上加以解决,建立有效鼓励和 制约机制,从根本上解决问题.1 .盘点治理层绩效表现对治理层绩效表现进行全面细致盘点,对治理层工作态度、责任意识、 治理风格、治理状况、治理知识、技能和业绩表现等综合治理因素进行考 核评价,确定组织目前治理状况和治理者业绩现状.这个工作可以分两步进行,一个是治理层考核

12、,一个是员工满意度调 查,尤其是满意度调查,这个工作最容易反映出员工对治理者评价,所反 映情况比较真实和有针对性.治理层考核是一个比较容易被无视工作,治理者更多是在强调员工考核,却无视甚至回避治理层考核,这对员工来说是不公平,也不利于对管 理者进行有效约束,搞不好会公司治理环境造成破坏.要想使治理者行动起来,用心治理,就必须增强对治理者考评,把管 理者绩效表现纳入公司考核体系,使治理者绩效表现得到鼓励和约束.2 .建立治理者考核评价体系治理者考核评价体系是鼓励约束治理者价值体系,它既是治理者努力 方向,也是治理者行为标准,又是考核治理者业绩原那么.治理者考核评价体系是公司治理哲学集中表达.通过

13、建立构建评价体 系,明确治理者责任权限,将治理者责权利很好地统一起来,使治理者行 为更加科学标准,更符合现代治理理念要求,更能起到表率作用,使治理 者真正地负起自己应该担负责任,实施好自己治理责任.另外,治理者考核评价体系同时也是员工考核典范,通过考核治理者 能在很大程度上带发开工业绩提升,促进员工不断努力、更加用心地工作, 形成人人用心,人人追求进步工作气氛和企业文化.作为长远之计,治理层必须花一翻心思,请咨询公司也好,治理层自 己研究也好,关键是要把这个评价体系先建立起来,用评价体系鼓励治理 者动机、约束治理者行为.3 .用目标统一治理者行动考察治理层是否用心就是要知道治理者是否在工作,在

14、做什么工作, 做得怎么样,下一步准备怎么做,在整个治理活动中对治理者用心状况进 行制约和监督.这就需要治理层用目标去统一治理者行动,层层设立目标,层层检查 目标,把治理者行动统一到目标上来,用目标指导行动,用执行目标结果 检查治理者业绩.通过目标治理方式,治理层不仅能够统一行动,更能在原有根底上做 得更好,使工作更具前瞻性,工作业绩更富创新性和创造性.4 .强化治理者培训治理层不能用心一个很重要原因就是治理者素质离现代化治理还有差 距,还不能做到前瞻性地工作,不能想得更远,不能做得更多更好,更不 能为员工树立典范,其意识与水平缺乏以说服知识型员工,更不能带着他 们去做更多创新和开拓工作.所以必

15、须增强对治理者培训,对其水平现状进行评估,对其培训需求 进行调查,有针对性地培训治理者,不断提升他们治理水平,强化现代管 理观念,使他们掌握如何进行有效治理知识和技能,使治理活动成为他们 自觉自愿行动.治理者意识和水平得到了提升,他们就自然愿意对自己下属负责,愿 意在工作当中多用心,用好心,愿意就一些工作问题帮助下属进步,与下 属一起努力,共同迈向成功,企业人力资源优势就会慢慢表达,人力资源 这个企业核心竞争力就得到了提升.四、用心治理,创造高绩效团队文化在机制平台根底上,企业应将用心治理作为一项重要内容加以强化和 提升,使治理者真正做到事事用心,处处用心,不断.这里有以下几个方面建议:1 .

16、尊重之心尊重是一切社会活动根底,治理尤其如此.治理者应像尊重自己一样尊重员工,始终保持一颗平等心态,更多强 调员工重要性,更多强调员工主体意识和作用,让员工感知到被尊重,让 员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋开展.2 .期望之心著名寓言故事菲格曼联(Pygmalion)效应经常被用来阐述期望效果. 菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王,擅长雕刻,一次,他雕刻了一个美 貌少女并且爱上了她,她热恋自己所雕少女像,天天守护在少女像身旁, 与她睡在一起,一刻不离其左右,爱神阿弗洛狄忒为其真情感动,赋予雕 像以生命,使两人结为夫妇.这个故事告诉我们,当你对员工表达期望并持续进行时候,你治理就 能

17、收到意想不到效果,员工潜能就能不断被激发出来,释放出巨大水平, 关键你要通过恰当方式将你期望适宜地表达给员工,让员工知道你对他期 望,而且你要不停地去做.3 .合作之心合作是你重新定义你和员工之间关系必由之路.现代治理强调治理者 和员工之间绩效合作伙伴关系,治理者应把员工当成工作当中不可缺少合 作伙伴,强调员工主动性和自我治理水平,和员工站在平等地位,主动创 建自己与员工绩效合作伙伴关系,把员工培养成工作盟友,共同致力于彼此绩效水平提升.4 .沟通之心沟通是治理高境界,也是诸多治理问题共同症结所在,沟通做好了将 在很大程度上帮助你处理人际关系,完成工作任务,达成绩效目标,沟通 不好,那么可能会

18、生出许多你意想不到问题,治理混乱,效率低下,员工离 职等都可能发生.一旦你掌握了沟通技巧并能熟练运用,你将会把工作当成一件快乐事 情,所以你要保持沟通之心,让沟通成为你和员工共同工作方式.5 .效劳之心治理者是为员工提供效劳供应商,所谓效劳就是把员工当成自己客户 治理者所要做就是充分利用手中职权和资源为员工提供工作上方便,为其 去除障碍,致力于无障碍工作环境建设,让员工体验到治理高效率和办事 高速度,不断鼓舞员工士气.6 .赏识之心经验说明,当你赏识一个人时候,你就可以鼓励他.作为治理者,你就是要不断用赏识眼光对待你员工,不断地在工作当 表达你赏识,使员工受到鼓舞和鼓励,尤其是在员工做得优秀时候.你不能默认员工表现,一味地让员工猜测你态度,默认和猜测都将导 致沟通障碍,使员工对你丧失信心.你所能做就是对员工说出你赏识和你 对他们评价,让员工从你表情和语言中感受你真诚,鼓励员工士气.7 .授权之心授权赋能既是经理责任所在,也是高效治理必备条件.经理只有把应该授出权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会 更有把工作做好动机.经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让 授权成为解放自我、治理员工法宝.8 .分享之心分享是最好学习态度,也是最好治理方式.治理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目 标、分享一切值得分享东西.通