电大人力资源管理期末复习要求

1、精品1、狭义的人力资源是指人口资源这是一般4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本, 是指人力资产成本会计。可编辑2、人力资源侧重于人的质量3、人力资源包括人口资源。4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会性相关。5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得 到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有 效的管理，这主要指对人力资源外在要素进行的量的管理。8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是 指人本管理机

2、制中的动力机制。12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的管子14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略 层面”上。1、组织战略只是人力资源的组成部分。2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性 的绩效标准。5、 明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理 战略。6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。7、 战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资 源管理战略进行衡量与评价。8、优先实施的人力资源政

3、策（如薪酬优先、工作氛围优先） 一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。1、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量, 般是指人力资源的总量需求。2、新技术的出现，由于效率提高， 一般只会减少对人力资源 的需求。3、人力资源保护领域提岀的“事故倾向”理论认为，那些好 表现自己、易冲动的人，比较适合从事危险工作。5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法, 对长期的人力资源供给进行预测。8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。1、1964年出版的人力资本一书是美国学者西奥多尔茨的杰作 2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。

4、5、人力资本配置理论由赫尔维兹首先提岀。6、在岗培训成本又被称为定向成本。7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实 施。10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非 _货币性计量方法。-1、教师是一个职务。2、 对职位任职者施本要求如应具备的知识、能力等进行描 述的是工作描述。3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系， 而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的 则是从“编制”这个角度分析。6、通常，连续6个月以上岀国

5、或脱产学习、伤病事假但劳动 关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。7、 劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一 般要求，这是指劳动定员的社会属性。9、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。1、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种 分专业脱

6、产培训。2、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。4、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。6、研讨法的效果一般没有讲授法效果好。7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮 演法。8、工作轮换法鼓励“专才化”。9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方 法。10、视听法，更适合于成为学习，是未来培训发展的一个必 然趋1、绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。3、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。5、一般来讲，考核周期越短越好。6、生产人员、服务人员的考核周期可以相对长一些。7、

7、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目 标的情况。8、绩效反馈时，更注重指同员工的错误和不足。9、绩效反馈时，要以发现问题为重。1、利用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬 的激励功能。2、福利是一种直接经济报酬。3、带薪休假是一种公共福利。4、收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工 龄。9、奖金一般主要适用于管理人员。10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的 工资。1、职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。2、职业锚理论提岀了四种职业锚。3、霍兰德的职业个性理论提岀了五种个性类型

8、与相应的职业 相适合。4、根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。5、员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。1、劳动安全卫生工作的指导思想要求，预防第一，安全为 主。2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划 6、股权属于短期绩效工资。7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型 岗位工资制。4、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与 组织的管理者形成的一种社会关系。6、发生劳动争议后

9、，员工可直接向人民法院申请处理争议。人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。正确1. 管理者以一个采访者的身份岀现时，人性假设为“自我实现人”。正确2. 人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。正确3. 威廉所提岀的Z理论属于人力资源管理的系统管理时期。正确4. 人力资源管理，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。正确5. 返聘属于内部选拔。正确6. 德尔非法是一种定性的预测方法。正确7. 计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。正确8. 经济技术信息系统投资属于组织的人力资源投资的范围。正确9. 通常，在企业中，管理人员占全体员工的比例越低越好。正确10. 发布

10、职位空缺公告招聘是一种内部招聘方法。正确11. 对面试部分因素有统一要求的面试，是半结构化面试。正确12. 一般对招聘中高级管理人员时，都需要使用背景调查法。正确13. 案例分析法是一种变被动学习为主动学习的培训方式。正确14. 绩效考核的纵向程序一般按照组织层级，即先高层，再中层，最后基层，形成自上而下的过程。正确(1)人力资源具有生物性和社会性双重属性(2)人力资源具有智力性(3)人力资源具有能动性(4)人力资源具有再生性(5)人力资源具有时效性(6)人力资源具有共享性(7)人力资源具有可控性(8)人力资源具有变化性与不稳定性(9)人力资源个体具有独立性(10)人力资源具有内耗性(11)人

11、力资源具有主导性1、人力资源具有哪些特点?2、人性假设的核心内容（经济人、社会人）答：“经济人”假设的核心内容是： 人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工 作。 由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强 迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。 一般人宁愿受人指挥， 希望逃避责任， 较少野心， 对安 全的需要高于一切。 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工 作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。 “社会人”假设的核心内容是： 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经 济需要 ; 人们追求的是保持良

12、好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论” ， 其要点是： 管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人 和满足人的需要上。 管理人员不能只注意传统的管理职能， 更应重视人际关系， 要培养和形成员工的归属感和整体感。 主张集体奖，不主张个人奖。 管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。 实行 "参与式 " 管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策 的研讨。“自我实现人”假设的核心是： 管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调 节者，而是一个采访者； 由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应该 以采访者的身份采访环境； 管理者

13、的主要任务是寻找什么工作对人最具有挑战性， 最能满足人的自我实现的需要； 主张下放权力。3 、人本管理的核心内容 P23 答：人本管理的主要内容有： 人的管理第一；组织管理必然应该是通过对人的管理， 以及对人本管理的演绎和具体化， 进而支配物质资源的配置。 以激励为主要方式；组织应该用不同的诱因刺激人们相 应的需要，从而激发人按照管理要求和目标要求行事。 建立和谐的人际关系； 积极开发人力资源； 培育和发挥团队精神。能否培育团队精神，把组织建设 成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系列 配套措施。4 、人力资源管理对组织战略实施的作用 P40 答：如今，人力资源管理逐渐被视为联系公

14、司高层战略决策 与基层员工日常任务的桥梁，人力资源管理职能的而每个方 面都会融入组织整体战略的实施中。人力资源管理对组织战 略实施的作用主要有：（一）决定组织中人员配置的方向（二）决定组织中员工培训开发的方向（三）决定对员工实施绩效管理5 、人力资源战略规划的编制程序 P60 答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统 一和协调的作用。主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成 劳动力队伍的人员数目和类型； 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性 质和要求所决定的人员素质和技能的类型； 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测 值加以比

15、较以确定人员的净需求； 制定能满足人力资源需求的政策和措施； 。 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。答：对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与 供给的平衡。（1）人力资源短缺时的管理决策 组织一般采用三种方法：利用组织的现有人员、从组织外部 招聘缺少的人员，降低对人员的要求。如把工作转包给其他 组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。（2）人力资源剩余时的管理决策 组织一般采用的方法有：永久性裁员、人员的重新配置、降 低劳动力成本。7 、人力资源会计的基本假设 P74 ？（需要拓展 ） 答：人力资源会计的四个基本假设是：（ 1）人是人力资本的载体（ 2）人是组织有价

16、值的资源（ 3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理 人力资源是必不可少的。8 、工作分析的过程 P103答：工作分析有四个过程：（ 1）工作分析的准备阶段， 组织应该明确小组成员各自的职责，保证工作的效率和质量；（ 2）工作分析的实施阶段。 主要工作是同参与工作分析的有关人员进行沟通、制定具体的实施操作计划、收集和分 析工作信息；（ 3）工作分析的结果形成阶段， 本阶段需要对收集来的信息进行审查和确认，进而形成职位说明书；（ 4）工作分析的应用与反馈阶段， 只有应用工作分析的结果，才能体现工作分析的价值；而且可以在应用中发现问 题，

17、以便调整。9 、员工招聘的流程 P141 图 6-1答：招聘的程序： 招聘计划； 招聘策略； 寻找候选人； 甄选； 检查评估并反馈到招聘者； 签约。10 、甄选的流程答：甄选工作有科学的流程，具体包括： 简历筛选 初步面试 笔试测评 复查面试 背景调查 体检11 、就业指导的含义与作用 P160答： 就业指导就是帮助新员工了解组织情况， 熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。另外，就业指导有三个作用： 使员工尽快了解组织的情况 使新员工更快地认同组织文化 使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等12 、培训的内容 P165答：培训的内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价 值观培训。（ 1）

18、知识培训。 知识培训包括四个层次： 与工作相关的知识；为各岗位所需的专业知识；组织的发展战略等；更为 广泛的其他知识。（ 2）业务技能培训。 业务技能培训是近年来员工培训工作中发展最快的一项内容，也是为提高员工绩效所必须进行 的培训。培训内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业 资格培训。（ 3）价值观培训6 、人力资源规划的管理决策 p67-p6913 、员工培训的基本程序 P173 答：一般来说，员工培训的程序主要有五个环节，各个环节相辅相成，每个环节都是下一个环节的前提和基础。培训的的基本程序的五个步骤是： （需要拓展）1）培训需求分析2）制定培训计划3）设计培训课程4）培训的实施5）培

19、训效果评价。劳动争议调解委员会所进行的调节活动是群众自我管理，自 我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决； 劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关， 其做出且生效的仲裁决定和调解书具有法律强制力。 通过人民法院处理劳动争议。14 、绩效考核指标确定的原则 P196 答：设计的质量，直接影响到整个员工考评的质量。因此， 必须遵循以下原则： 绩效考核指标与工作绩效一致性原则； 绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影 响和控制的。 绩效考核指标的可观察性原则； 绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算或通过一定方 法辨别、把握与计量。 绩效考核指标的结构性原则； 绩效考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程与 结果单方面指标构成。 绩效考核指标的独立性原则。 为了获得精确地绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该 互相独立，没有交叉。15 、薪酬制度设计的基本原则 P218 答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织 选择哪一种类型的薪酬制度， 都必须遵循以下四项基本原则： 按劳取酬原则；这条原则要求以劳动为尺度 , 按照劳动的 数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间 的关系 ,调动员工劳动积极性的首要原则。 同工同酬原则；这条原则要求对从事相同工作的员工支 付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之