事业单位公开招聘中存在的问题及建议-2019年精选文档

1、事业单位公开招聘中存在的问题及建议人力资源是第一资源，人才是竞争力、生产力、是事业发展 动力。事业单位实行公开招聘，是转变事业单位用人机制，加快 推进人事制度改革的重要措施；是优化事业单位人才队伍结构， 提高人员整体素质，防止和克服用人问题上的不正之风的客观要 求，是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的具体 实践。由于事业单位公开招聘制度实施还处于探索期，在其实施过程中由于受到多方面因素影响导致许多弊端，损害了公开招聘制度的公信力和诚信度，影响到事业单位以及在社会中的正面形 象，给社会造成了不良的影响。健全完善事业单位公开招聘制度， 规范单位招聘程序，营造出一个公开、公平、公正的人才

2、招聘机 制，切实提高事业单位选人的公信度。为此，本文结合新形势下 人事管理的特点，就公开招聘制度存在的问题进行分析和研究， 并提出改进措施，以完善事业单位公开招聘程序， 为组织发展提 供坚强的组织保障和人才支撑。一、公开招聘中存在的问题（一）人力资源规划与人员需求分析缺失一是人力资源规划的缺失，会导致不能全面了解到各类专业 人员的余缺和各层次岗位的需求，分析预测不到长期的人员供 给，从而不能采取有效的应对措施， 人员的需求与供给存在动态 不均衡；二是不能科学有效地调配人员，把招聘对象放置于适合 其能力与特点的岗位上，做到人岗匹配，这不利于调动员工的主 观能动性，不利于潜能的发掘；三是个人能力与

3、职位不相适应， 随着人员能力素质的变化， 招聘要求没有跟着动态的调整。 导致 在招聘中出现随意性和盲目性，获得不了真正适当人员。（二）能岗不匹配对个人能力和岗位分析不足，会导致能力和岗位存在偏差的 现状，一是有的能力水平高于岗位的要求，任职对象会感到自己的能力与才干得不到充分施展， 造成高素质人才的流失，单位和 个人都蒙受损失；二是有的能力水平小于岗位的需求， 造成单位 的工作效率下降，形成恶性循环。如果能力与岗位的要求合理匹 配，员工的工作情绪会很稳定，业绩也会提升；三是没有科学合 理的区分员工专长。没有对应聘对象能力的判断建立在专长的基 础之上，能力等级就无法进行准确的衡量和比较，很难做到

4、“人尽其才、才尽其用”。（三）岗位设置不够科学合理从招聘实践来看，存在岗位设置不合理的现状： 一是事业单 位分类改革按照国家政策正在稳步推进中，因此需要按照分类指导、逐步推进的原则，需要一个循序渐进的过程。二是受相关主 管部门的制约，对于本单位具体工作岗位的设置不能完全自主确 定。事业单位人事管理具体细则和人员处分相关规定，以及工作人员考核、奖励、申诉等可操作性规定还没有出台或完善，致使 事业单位人员流动不畅，用人自主权受到限制；三是传统行政体 制模式的影响根深蒂固， 按需设岗没有真正实现， 使得一些岗位 没有达到人岗匹配，进而影响单位工作效率及人员积极性的发 挥。（四）岗位说明书不够详实 在

5、招聘过程中如何全面的了解招聘对象综合能力、 专业技能 等素质至关重要， 客观判别应聘者是否适合该空缺岗位， 单位只 能在招聘活动中根据对该应聘者的判断和工作分析阶段对该空 缺岗位的描述及岗位说明书等来做出有效的判断， 可见岗位说明 书在招聘中的作用是非常重要的。 岗位说明书不够详实， 会导致 在招聘决策过程中缺乏参考的标准， 招聘对象因此无法为所需岗 位作出正确的定位。（五）招聘时间相对分散 事业单位招聘时间相对分散， 存在不固定性。 由于招聘方案 计划的审批， 涉及多个部门审批手续相对繁琐， 造成招聘时间的 不确定性。 一般 7 月是学生择业的黄金期， 招聘时间不确定性造 成标准的参差不齐。

6、 优秀的毕业生可能已经签订就业协议， 此外 对于已毕业的学生来说已经被划成往届生， 对于已经返回生源地 的往届毕业生参加公开招聘的笔试、 面试、 体检环节都需要来单 位所在地参加考试，增加了应聘者的经济负担。与此同时，按照 招聘条件要求，即将毕业的学生因为没有拿到毕业证和学位证， 势必会影响资格审查的顺利进行。 作为用人单位为了确保招聘工 作的规范性和一致性， 只能要求所在毕业院校开具相关证明， 无 形中增加了招聘不可预知的风险性。二、对公开招聘的几点建议（一）人员需求预测人力资源的需求预测实际上依据单位的总体发展规划做出 的，就是本单位未来期望获得的一定数量和质量的员工，即明确在空缺岗位上需

7、求什么样学历和专业技能的人员。单位对未来人力资源可供量的推测预测是通过从当前的在职职工的基数出发 的。依据人力资源管理每年的人员结构统计，科学推断计划期内可能需求的员工的数量及其相应类型，推断组织内部的人员变动 情况，推断增减员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者 时期组织内部可以提供的人力资源数量。（二）人力资源规划人力资源规划是依据单位内外部环境的客观变化，对未来某一时间段内人力资源的需求进行科学预测，并制定相应的措施来满足现实需要的一种方法。从单位的发展战略分析角度来制定的 招聘工作内容属于人员招聘的战略需求分析，它解决了招聘管理中岗位的空缺情况、招聘的数量以及质量等相关问题。 根据

8、单位 的战略目标，根据相关的手段和方法， 科学预测本单位在未来环 境变化中人力资源的供求情况， 根据这种情况来制定本单位人力 资源获取、利用、保持和开发政策和措施，以确保单位在需要的 时间和需要的岗位上能够获得各种适合的人力资源，并使组织和个人获得长远利益。（三）岗位需求分析招聘岗位需求分析，是通过对本单位人力资源配置状况和人力资源需求进行分析内外部环境的变化，确定人员需求。单位人员需求的变化除了受到环境因素的影响，还会受到单位自身因素 的限制，比如员工自然减员、老员工法定年龄退休、员工因患病 死亡、还有员工辞职、各种原因的休假等，这些因素都会产生工 作岗位的空缺，为保障单位工作的正常开展需要

9、招聘合适的员工 来补充。通过工作岗位分析，能够明确此项工作的具体内容、此 项工作与其它工作的关系与区别， 进而合理制定此工作岗位招聘 人员所必需的学历、年龄、技能、特殊要求等任职资格，为招聘 工作中采用合理的测试方式、内容，以及录用标准提供科学的依 据，从而达到保证招聘人员质量的目标。（四）人岗匹配“人岗匹配”有利于应聘者的职业长远发展，用人单位也会得到相应的智力回报，即用人单位和个人才能实现真正的共赢。“人岗匹配”，首先是“知岗”，即要全面了解了岗位的职能和 特点，才能有的放矢去选择与之“匹配”的人。否则，“人岗匹 配”就无法真正实现。而要做到“知岗”，就要进行工作分析。 其次是 “知人”，

10、即通过简历分析、笔试、心理测试、笔迹分 析、面谈沟通、模拟情景等途径达到对应聘者真实情况的了解。 在人力资源管理的实践中，对应聘者“胜任素质”的认知程度， 直接关系到最终能否实现“人岗匹配”。 最后是“知人善任”即 最大限度的发现、挖掘和利用应聘者的优势， 把最合适的人放在 最合适的位置，为职工提供施展才能的平台，尽量避免人才浪 费。总而言之，只有坚持“人岗匹配”原理，把科学的选人价 值观始终贯彻在招聘的全过程，才能有针对性地招聘到最合适的 人才，达到最有效的招聘效果。事业公开招聘工作是一个系统工程，由不同的环节组成，每个环节都有着不可替代的作用， 和招聘工作的质量密切相关。 因 此，应该从公开招聘全过程出发，寻求完善每一环节的有效措施。 首先，招聘单位和应聘者都应树立科学的招聘理念，营造良好的外部环境。其