加强军事职业岗位需求分析牵引军事职业教育发展-精选教育文档

1、加强军事职业岗位需求分析 牵引军事职业教育发展为落实党中央、中央军委“健全军队院校、部队训练实践、 军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系”的战略部署， 军委机关颁发了关于加快发展军事职业教育的实施意见（以下简称意见），预示着我军推进军事职业教育创新发展的大 幕已经开启。根据意见要求，发展军事职业教育必须以军事 职业岗位需求为牵引，这是我军开展军事职业教育最基本、最重 要的原则。军事职业教育的总体设计、任务规划以及专业设置、 课程建设等都必须满足军事职业岗位的需要，满足提高岗位任职能力的需要。然而，军事职业岗位的多样性、复杂性，岗位任职 胜任能力的不确定性、局限性，亦即军事职业岗位需求不明

2、确， 成为制约军事职业教育发展性的瓶颈。一、军事职业岗位需求与军事职业教育岗位与职位的细微差别在于： 岗位更加具体，职位泛指一个 阶层，是主要职责相似的岗位组织。一个职位一般是将任务、职 责和责任组为一体，又可指岗位，本文表述的岗位就取其意。军 事职业岗位相对特殊，每一位军队编制的从业人员都有岗位，也包括不是军人的文职人员。每一个岗位都需要从业者具有一定的 知识、智力和能力，即岗位任职能力，也就是岗位能力需求，本 文泛指岗位需求，这种能力要靠教育培养和实践锻炼来实现。对军事职业教育，中外研究普遍认为是对从事军事工作的所 有人员进行继续教育或任职培训。美军将其称作职业军事教育， 定义是“这种教育

3、旨在使军官具备在国家安全环境中和要求越 来越高的指挥与参谋职位上作出正确决策所必需的技能、 知识和 智能”， 受训对象包括士官和在国防系统工作的文职人员。 我国 普遍使用的定义是“按照军事职业需要， 为提升从事军事职业工 作所需要的职业特质、 专业品质和能力素质， 而对军队人员或相 关人员实施的有计划、全面、持续的教育活动”。满足军事职业 岗位任职能力需求是军事职业教育建立形成和发展的动因， 这种 需求变化牵引着军事职业教育的改革和发展。 然而，岗位的差异 性、多样性和等级制度以及满足岗位任职能力又使军事职业教育 具有针对性、层次性、实践性、终身性等特点。为保证军事职业 从业者的知识结构适应时

4、代发展和岗位变化而更新， 必须在不同 时期、不同阶段提供不同内容的教育， 这也促使军事职业教育朝 着全员覆盖、满足全时全域学习的方向发展。二、军事职业岗位需求不明确对军事职业教育的影响 军事职业教育已经在我国开展了很多年， 只是当时更多的将 它理解为任职教育。 2003 年底召开的第十五次全军院校工作会 议明确军队院校承担的任务由学历教育为主向任职教育为主转 变，要求建立学历教育与任职教育相对分离， 以任职教育为主的 院校体系。 院校作为任职教育主体发挥了重要作用。 依托院校开 展的任职培训、 继续教育、 短期轮训等就是以解决任职所需的知 识、能力、素质为目的的教育， 都具有军事职业教育属性。

5、 当前，国防和军队改革加速推进， 赋予了军事职业教育新的内涵， 但基 本含义并没有改变， 即岗位任职胜任能力牵引职业教育改革没有 变。回归到军事职业教育的内涵与本质属性层面思考，?事职业岗位需求主要表现在岗位的多样性需求、每个（类）岗位任职对 能力的需求。然而，岗位的多样性、对能力需求评估的局限性影 响和制约着军事职业教育发展，主要有以下几方面：（一）宏观层面和施教主体对军事职业岗位需求不清楚，致 使军事职业教育不能全员覆盖军事职业教育强调以满足军事岗位需要的知识能力为牵引， 不同军兵种、 同一军种的不同层级都有很多岗位， 不同的岗位有 特定的知识、技能、能力素质需求。一是岗位类别不清楚，二是

6、 对每类岗位上岗人员需要什么知识， 具备什么能力不清楚。 主建 的军兵种机关、 实施军事职业教育的主体院校， 如何开展有效的 教育特别是个性化教育成为了“盲点”。 造成了以往的任职培训 出现对显性、 热门岗位培训多， 而对有的岗位从来没有开展针对 性系统培训的现象产生。 随着新型作战力量出现， 大量新的军事 职业岗位还在不断产生， 新的岗位需求不纳入教育培训视野， 又 将造成教育和人才培养的滞后。（二）岗位任职能力需求的不确定性，使军事职业教育缺乏 针对性首先，每个职业岗位需要从业者具备什么知识、 掌握哪些技 能、具备怎样的能力素质没标准，无法进行有效评估，造成岗位 任职能力需求提不出来。其主

7、要原因是没有认真研究这种需求或 研究只涉及部分岗位的部分能力需求。 其次，岗位与其对应的知 识能力关系没有科学表述， 或者是对应关系不科学，甚至是不正 确。随着时代发展变化、时间的推移，岗位任职能力需求还将出 现新的变化。要把所有军事职业岗位的任职能力需求全部提出 来，是一项工作量巨大的研究工作。由此看来，如果岗位任职能 力需求不确定，个人能力评价缺失，那么，教育培训就失去了方 向或基础，更谈不上针对性、有效性。（三）岗位任职能力评价体系不健全，使参与军事职业教育 的积极性不高从业者具备的知识可以通过考核来检验，但具备的能力特别是潜能就很难考核和评价。目前的评价体系基本停留在感性认识 层面，对

8、教育培训的质量效果缺乏刚性的评价机制约束，学不学一个样，与选岗任职升迁不挂钩，同样也调动不了广大官兵参与 教育的积极性，淡化了职业教育培训的意义与作用。三、对加强军事职业岗位需求建设的思考（一）以厘清现有军事职业岗位类型为突破口，对全军职业 岗位进行科学梳理、归类以军兵种和编制单位为依托， 理清本单位岗位底数，按照相 同和相近岗位进行分类，建立军队人员岗位职业分类标准。 这是建立“三位一体”新型军事人才培养体系的基础性工作，是机关、部队、院校的共同任务。应由军委机关人力资源部门抓总，联合训练和干部管理部门， 制定相应的原则和标准，指导各军兵种机关和各编制单位负责本军种兵种任职岗位的梳理分类，形

9、成本单位、本军种兵种任职岗位编制库。建立动态调整机制，特别 是要根据新型作战力量建设发展及时补充新的岗位。岗位数量、 类别等信息应向教育规划部门和军事院校开放。（二）大力加强军事职业岗位任职能力需求研究按照先重点后一般的原则， 覆盖全部岗位种类。由职能机关 负责，依托全军力量或按岗位类型分解至相关研究院、所和部队训练机构，开展岗位任职能力研究，特别是要发挥人力资源专家 的作用，在能力素质分解、模型建立上出思想、出方法，指导工 作开展。（三）科学构建岗位任职能力层次结构模型建立岗位任职能力素质模型必须采用科学的方法，并且要与岗位实际需要结合起来。当前，国内外很多人力资源部门都在采 用定性与定量相结合的方法对人才素质进行评价，比以往的评价更为合理、科学。例如：美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山 模型，国内海尔、华为等大型企业都有专业人员模型，为人力资 源管理提供了科学的前提。军内也有许多单位开展了部分岗位胜 任力素质模型的研究工作，如原总参和总政的下发的联合作战 指挥人才素质能力培养模型（试行），国防科技大学匡兴华等 开展的“联合作战指挥人才科技素质模型与培养方法研究”，南京政治学院开展“军队人员岗位任职”都是岗位及其任职能力研究的有益尝试。（四）建立军事职业岗位任职能力评估制度从入职、变岗、升迁各