5人力资源规划

1、5人力资源规划第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求， 从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力， 求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹 配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。目标 -人力资源规 划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内 部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。 意 义-1.有助于组织发展战略的制定 2有助于组织人员稳定3有助于降 低人力资本的开支二、人力资源规划的类型*（一）战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定

2、的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。（二）战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称作年度人力资源计 划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到 企业的战术目标而制定的人力资源计划。 这一类计划常常是战略性计 划的具体化和专业化，一般包括以下内容：1晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2补充规划 即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标 地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位 空缺上。3培训开发规划目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人 才，是围绕着改善个人与职

3、位要求的配合关系而制定的。4配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况 的规划。是确定组织人员需求的重要依据。5继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。6职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展 和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、 发展与企业的需 求、发展相结合的计划。三、影响人力资源规划的因素来自于组织内部和外部两个方面：（一）外部环境因素1.经济因素2政府影响因素3地理环境和竞争因素4人口统计趋 势（二）内部环境因素1技术与设备条件2企业规模3企业经营方向4.组织文化四、人力资源规划的程序（一）人力资源规划的步骤1组织目

4、标与战略分析2提供人 力资源信息 3人员预测-是人力资源规划中最关键性的一环。4供需 匹配5执行计划与实施监控6评估人力资源规划（1）事前的结果预 期（2）实施后的效果评价三）人力资源规划的动态性原则人力资源规划的动态性主要表现在以下几方面：1参考信息的动 态性。2.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规 划和具体规划的经常性。3执行规划的灵活性。4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。 第二节人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测程序采用自上而下的预测程序。1预测组织未来生产经营状况2估算 各职能工作活动的总量3确定各职能及各职能内不同

5、层次类别人员 的工作负荷4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的 需求量（二）人力资源需求预测的方法1.定量预测法（1）时间序列分析法 即通过分析企业在过去五年左右时间中的 雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。（2）比率分析法 计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的 比率来确定未来人力资源需求量。（3）回归分析法即通过确定企业的业务活动量和人员水平这 两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。2定性预测法（判断法）（1）主观判断法自下而上确定，易出现“帕金森定律”。（2）德尔菲法（专家决策术） 是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结 构化方法。 适用于对人力总额

6、的预测。 德尔菲法的特点：-吸取和综合了众多专家意见，避免了个人预测的片面性；-不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立 地做出判断，避免了从众行为；-采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致， 具有较高的准确性。 德尔菲法的基本程序：提出要求；提出预测问题；修改预测；进行 最后预测。 德尔菲法应注意的原则：-专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%-提高问卷质量，问题应符合预测的目的并表达明确，保证专家都 是从同一个角度去理解问题-问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回答的-给专家提供充分的资料和信息-不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预

7、计数字的肯 定程度-取得专家的理解和支持，确保认真预测-取得决策层领导的支持（3）销售力量估计法适用于导入新产品时对新增雇员的估计。当新产品投入市场时，要求销售人员以他们以往的有关顾客需要 和兴趣的知识经验为基础来估计对新产品的需求。然后去估计为满足 这种需求要雇用多少人员。二、人力资源的供给预测（一）企业内部供给预测方法1. 人员核查法（静态）对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进 行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方 法。是静态的预测方法，不能反映人力拥有量未来的变化，多用于短期人 力拥有量预测。2. 人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人

8、员变动。显示了每一位有 可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提 升程度。3马尔科夫分析方法基本思想：据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。-假定转移率是一个固定比例-周期越长，预测结果越准确-关键是确定转移率矩阵表。但受各种因素影响，人员转移率很难准确确定。（二）外部供给预测地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测。三、人力资源规划的综合平衡（一）人力供给与人力需求的平衡1供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的方法。（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间（4） 降低员工的离职率（5）将组织的某些人力资源业务外包2供给大于需求（1）扩大

9、经营规模（2）永久性的裁员（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间（6）对富余员工实行培训3结构性失衡1）进行人员内部的重新配置2）进行针对性的专门培训3）进行人员置换（二）专项人力资源规划的平衡-补充计划、培训计划、使用计划、 晋升计划、薪资计划等之间的平衡。第三节人力资源信息系统一、建立人力资源信息系统的目的1人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。（人工或计算机化）2建立人力资源信息系统的目的：（1）促进行政与运营效率（2）促进组织的战略性人力资源管理二、人力资源信息系统包括的内容人力资源信息系统包括的内容:工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本职能1为人力资源规划建立人事档案 2为其他的人力资源管理活动提供信息3为管理部门的决策提供各种报告四、人力资源信息系统的类型1集中型7将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上-可以使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本， 但限制了那些需要 使用该系统信息的其他人的灵活性。2分散型-既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点。-给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使 用者提供了一定的灵活性3独立型-韦多个子系统，既可相关也可无关-该系统给单个使用者提供了最大程