薪酬设计与管理期末试题精选A卷【每日一练】

1、cheng薪酬设计与管理期末考试A卷参考答案及评分标准6. （ C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现chengA.B.C.D.题号一二三四总分得分、单选题（15小题，每小题2分，共30分）得分评卷人1. （ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。A.基本工资B. 奖金 C.津贴与补贴D. 福利2. （ C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。A.基本工资B. 奖金 C.津贴与补贴D. 福利3. （

2、 A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。A.经济学 B. 心理学 C. 管理学 D. 行为学4. 下列不是影响企业薪酬的内在因素是（ C ）A.职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量D.工作的时间性5. 薪酬设计的基本原则不.包括（C ）A.经济性 B. 激励性 C.内部竞争性 D.协调性状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水 平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略C. 薪酬管理 D.薪酬制度7 .个人激励计划可分为（A ）类型的激励计划。A.计件和计件B.岗位和职位C.技能和

3、学历 D.岗位和技能8 .团队激励计划一般适用于（D ）团队，且团队成员间具有（D ）依赖性。A.小规模，低度B.中等规模，低度C.大规模，高度D.小规模，高度9 .职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用 的是（D ）。A.排序法B. 分类法 C. 因素比较法 D.要素计点法10 .“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（ C ）0A.高层管理人员B.中层管理人员 C.基层管理人员D.企业外派人员11 .科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不.包括（C ）。A.企业提供旅游津贴B.购买保险公司的理财险C.将部分工资以“节日费”名义现金发放D

4、.以实物形式发放福利12 .在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（ D ）的设计。A.奖金 B. 佣金 C. 股权 D. 津贴13 .分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类 薪酬调查明确企业战略制定薪酬策略各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（ B ）。14 .基于能力的加薪一般不.包括（B）。A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪15 .员工薪酬价值不.包括（D ）。A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，

5、全对给2分）得分8 .对采购人员的薪酬设计要注重业绩考核指标的设定，常用的指标有（A.品质指标 B. 数量指标 C.时间指标D.价格指标9 .销售人员比较常用的薪酬组合方式包括（）。A.纯基薪制度B.基本薪酬+佣金制度C.基本工资+各种福利+特殊贡献奖金+股权D.基本薪酬+佣金制度+奖金10 .薪酬沟通具有的特点包括（）A.动态性 B .互动性 C .激励性 D .保密性三、简答题（4小题，每小题5分，共20分）评卷人1 .经济学中主要的薪酬理论包括（）。A.最低工资理论B.工资基本理论 C.双因素理论 D.效率工资理论得分评卷人4.从津贴的实施目的和性质角度出发，可将津贴分为（以职务为基础的

6、薪酬体系市场为基础的薪酬体系确定调查的范围统计分析调查数据生活性津贴D.技术性津贴非累加性D. 货币性技能工资制D.能力工资制）°核心加选择型弹性支用账户型2 .薪酬体系一般包括（）几种类型。A.以任职者为基础的薪酬体系 B.C.以绩效为基础的薪酬体系D.3 .薪酬市场调查的过程步骤包括（）A.确定调查的目的B.C.选择调查的方式D.A.劳动性津贴B.地域性津贴C.5 .奖金的特点有（）。A.补偿性 B. 灵活性 C.6 .比较常用的基本工资制度有（）。A.绩效工资制B.职位工资制C.7 .弹性福利计划具有代表性的类型有（A.附加型弹性福利计划型B.C.福利套餐型D.1 .米尔科维奇

7、提出的战略薪酬设计四维模型包括那些内容？参考答案要点及评分标准：薪酬目标（1分）；内部一致性（1分）;外部竞争性（1分）；员工的贡献（1分），各要点均展开论述，给1分。2 .能力工资制设计的步骤参考答案要点及评分标准：职位分析与职位评价（1分），基本工资调查（1分），基本工资定位（1分），基本工资结构设计（1分），建立基本工资结构的管理（1分）机制。3 .对管理人员的激励要注意哪些方面？参考答案要点及评分标准：对管理人员除了要注重物质方面的激励，建立新型的激励与约束机制，也要重视对管理人员的精神激励，（1分）主要体现在：建立健全完整的激励体系，调动管理人员的对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷

8、。有人说，尽管这两位年轻人所积极性；（1分）取消自上而下的任命制，将以业绩为主、自下而上的公开竞争上岗机制引入到管理队伍的建设上；（1分）对管理者实行任期制；（1分）重视高层与中层管理人员、中层与基层管理人员的沟通，加强各层管理人员之间的合作。（1分）4 .企业薪酬沟通的目标是什么？参考答案要点及评分标准：确保员工完全理解有关的薪酬体系的方方面面；（1分）改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；（1分）鼓励员工在新的薪酬体系下更加努力地工作；（1分）帮助员工找出自己在工作中的不足与长处， 使其在新的薪酬体系下做出最大的努力。（2分）四、案例分析题得分评卷人案例分析题一：一家高科技公司，不久前有

9、两位精明能干的年轻营销管理人员提出辞职， 到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。 其实，该公司的营销主管早在数月前 就曾要求公司给这两位年轻人加薪， 因为他们的工作十分出色。但人事部门的 主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已 经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、 年龄和资历基础 上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。得报酬的绝对量高于同行业平均水平， 但他们的工作那么出色，这样的报酬水 准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要 求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最 后决定权呢？通过阅读本

10、案例，请回答下列问题：（1）你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有， 请分析它有什么好处？（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？参考答案及评分标准：（1）不合理。因为薪制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。（7分）（2）合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。（7分）案例分析题二：某餐厅坐落于广州市中心的一条繁华街道上， 主要经营正宗的湘菜。由于 生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中 介机构聘请

11、了 12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们 给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪 800元。其余的10名员工 都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少多一些在餐厅打工的经验， 月薪 600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在 工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日 益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作问，每晚听着服务员谈论

12、着他们在小费 中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员 们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比 厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后， 经过认真考虑，决定通过加薪来解 决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200元，服务员加薪100元。于是弥 漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。 但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想 象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只 给他们加了 100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪；第四， 这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思： 为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ 试分析：(1)导致所有人都不满的原因是什么？ ( 8分)(2)如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？ (8分)参考答案及评分标准：(1)导致所有人都不满的原因是：薪酬设计欠科学，加薪有失公 平；薪酬制度缺乏规范，随