人事：第三章薪酬体系

1、.第三章薪酬体系第一节总则第一条适用范围本方案适用于公司在岗入职人员。第二条目的为建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，更好地吸引人才，培养、保持高素质的员工队伍，发挥各职位员工的积极性，明确我司价值分配导向，建立有竞争优势的薪酬体制， 结合公司实际情况，在现有职等职级管理体系基础上，制定本办法。第三条原则（一）和谐共进：依据市场薪酬福利现状和公司当期效益共同决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。（二）对外竞争性与对内公平性的原则；（三）价值导向：以绩效、职责和能力作为员工薪酬定级的根本依据。（四）以岗定薪、岗变薪变的原则；第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。精品.第五条总体水平

2、调整公司根据当期经济效益并结合社会环境及可持续发展状况决定工资水平调整。第二节薪酬体系第一条职等职级（一）公司岗位分成 4 个职等，分别为 A类决策层（高工层）、B类管理层（高技层）、C类执行层（技术层）、D类操作层。（二）针对 4 职等，薪酬体系将公司所有岗位进行职等归类。（三）每个职等分为10 职级。（四）按月平均天数21.75 天核算考勤详见附表 025- 职等职级（标准工资）薪酬体系表第二条薪酬结构（一）薪资构成：（参见标准工资结构表)员工的薪资由月薪及年终奖构成。月薪 =标准工资 +社保标准工资 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +福利 +奖金津贴其他薪酬精品月薪年终奖.（二）构成

3、解析（1）标准工资：分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利、奖金、津贴等，其总额根据职位和能力因素综合确定。（2）基本工资：是指公司依据员工工作制定的保障员工生活的基本收入。（3）司龄工资：是指根据员工的服务年限，为激励优秀基层员工积极为公司服务，创造更大价值而设立。司龄工资从入职的第 13 个月起开始发放，每月标准 100 元，之后每满一年，每月司龄工资增加 100 元，500 元封顶。司龄的计算以员工在公司连续服务的时间为准（重新入职的工龄自最近一次入职时起计算） 。（4）绩效工资：是指月度绩效考核工资，浮动方式与个人考核精品.成绩挂钩。精品.（5）加班工资：月度加班工资超标标准工资15%

4、（含），当月部门经理绩效考核工资按照考核成绩的50%发放；超标 20%（含），取消部门经理季度绩效工资。 加班工资的认定以部门负责人及公司领导审批的附表 013- 加班审批表为依据计算，加班工资按如下标准执行：a. 于正常工作日加班，超时工作薪资为平均日工资的1.5;b. 于公休日加班，超时工作薪资为平均日工资的2 倍；c. 于法定假日加班，超时工作薪资为平均日工资的3 倍。具体要求详见考勤制度（6）福利：包括司龄工资、婚丧嫁娶福利、体检福利、员工进修福利和节庆福利等，具体参照员工福利 。（7）津贴、补贴：出差补贴和特殊补贴等，具体参照差旅费管理制度。（8）代扣款项a. 个人所得税 : 根据有

5、关规定执行。b. 社会保险费 : 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）和一金（住房公积金），其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。精品.c. 其他符合政府明文规定的应代扣款项及公司行政处罚款项。第三条 薪酬模式（一）职等职级制薪酬：以岗位职等职级大小、工作复杂难易程度和员工绩效表现为主要依据。（二）提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，以短期业绩为主导， 职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。 仅适用于销售类岗位的员工。（三）年薪制。（仅限决策层及特聘等岗位执行）第三节 工资的动态管理第一条 员工新进某一职等，其基本工资原则上执行该职级最低档。第二条 员工职位

6、晋升时，一般执行职级晋升，从调整次月起执行。第三条 因考核不合格下调职级的，遵循“就近向下”原则，低于原基本工资；因组织原因下调职级的，按其能力和业绩表现，确定新职等职级。第四条 员工个人调整依据绩效考核结果绩效职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续六个月内考核结果为“优”者，以及全年每月考核结果为“良”者（包含“良”以上） ，工资岗级在本职系精品.本职称系列内晋升一级。当年考核结果累计四次（或连续三次）精品.“不合格”下调一级，对于全年考核结果累计五次 （连续四次）为“不合格”的员工进行辞退处理。第四节试用期薪酬第一条 试用期员工薪酬为标准工资相应等级 80%发放，试用期期间不发放奖金，

7、但同等享受其他福利。第二条 员工进入公司有试用期，员工试用期，经部门经理及以上领导批准转正后由综合管理部负责与员工本人签订劳动合同 ，员工拒绝签订劳动合同 的直接给予离职处理，不再和公司保持任何形式的用工关系。第三条试用期结束转正后，按照定级工资标准执行。第五节绩效工资第一条 绩效工资是员工收入的变动部分。绩效工资与企业经营效益挂钩，体现员工的劳动成果差别，为月度工资形式。第二条 绩效工资在严格的绩效考核基础上发放，要求适当拉开分配差距。部门绩效工资总额水平随部门工作业绩上下浮动；员工绩效工资水平随其工作业绩上下浮动。第三条 月度绩效工资根据月度考核结果与基本工资、津贴补贴按月发放。精品.第四

8、条 薪酬区间薪酬区间是根据不同职等职级而确定的。同职等的员工可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。详见标准工资结构表第五条绩效工资的分配详见标准工资结构表第六节薪酬保密规定第一条 为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司规定工资属于保密范围，具体如下：（一）对公司每月所发放给本人的工资不得向其他员工公开。（二）不得以任何方式打听同事的工资。（三）综合管理部、财务部应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。（四）当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密

9、的义务。（五）员工对所发工资存在不明之处时，可向综合管理部相关人员咨询，不得自行理论。（六）严禁向社会同行业人员和相关股东单位成员透漏公司薪酬状况。精品.第二条如有违者一经发现，处罚如下：（一）故意向他人公开自己工资的处以200 元的罚款。（二）特意打听他人工资的处以200 元的罚款。（三）综合管理部、财务部非特殊需要泄露员工工资的，处以500 元的罚款。（四）刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以500 元的罚款。（五）向社会同行业和股东相关单位成员透漏公司薪酬状况，造成严重后果者，一经查实做辞退处理。第七节工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的综

10、合管理倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。第二条原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及精品.其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；精品.限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业综合管理规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四条淘汰制度（一）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。（二）有以下情况者自动退

11、出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（3）工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。第八节薪酬的核算和发放第一条薪酬发放形式（一）每月 10日（遇节假日顺延）发放员工上月工资。（二）员工入职当月月底协助财务办理工资卡。（三）员工未及时提交“工资转账确认单”或银行卡遗失未告知精品.综合管理部的，发生资金异动由员工个人全额承担相关责任。第二条薪资计算方法（一）月工资 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +司龄工资 +其他增减项（二）绩效工资 =绩效考核成绩对应系数定级绩效工资（三）扣除事假日工资=员工日工资 21.75（四）病假日工资 =（基本工资

12、 +岗位工资） 21.75 60%（五）婚、丧、产、工伤假、带薪休假不扣除工资（公司办理员工社保后，产假、工伤假依社保法执行）（六）员工离职，离职当月的绩效工资不予发放。（七）补贴的发放办法：员工补贴，每月固定发放。第三条工资增减条件员工晋级每半年进行一次员工定级考评工作。凡重新定级员工经过审批后， 从定级次月开始执行新的薪酬。员工连续两次定级考评不合格，该员工下一年度不在进行定级考评。第四条薪酬异议的反馈（一）员工对薪酬发放有异议的，需在三个（工作日）内，向综合管理部经理提出申述。精品.（二）综合管理部在三个（工作日）内对员工作出答复。（三）对于需要整改的，在下一个月薪酬核算中，做出整改。第

13、九节附则第一条员工因违纪的扣款，统一从工资中扣除。第二条本制度自公司公布之日起执行。第三条本制度解释权归综合管理部。甘肃新供销电子商务股份有限公司2016年7月1日精品起薪职等决策层6500A高工层管理层4500B高技层执行层3500C.1-1 ）职等职级（标准工资）薪酬体系（表职系薪酬序列薪酬级差65007000750080008500900010000110001200013000董事长总经理副总经理总监高级工程师薪酬级差4500470049005100530055005700590061006300部门经理工程师技术负责人薪酬级差35003600370038003900400041004

14、20043004400精品技术层2500D操作层试用期、特聘.主管助理技工会计策划薪酬级差2500260027002800290030003100320033003400专员、客服美工文员出纳文案根据应聘者能力及市场人才供应情况，结合公司需求，由用人部门经理及综合管理部协商报总经理最终审核定薪职级12345678910备注： 1、职等职级薪酬体系共分为四职等（A、B、 C、 D）、十职级（ 1-10 ），总计有40 级别薪酬。四职等薪酬等差属宽带薪酬制，可根据需求再深化职等等级。2、晋升通道可横向（技术专业方向）也可纵向（行政管理方向）发展。双通道晋升机制保障人才的储备及梯队形成。精品.3、纵

15、向 40 职级依 100 等差排列，根据实际情况可调整等差值，进行职等之间重合，增加薪酬体系宽度，方便薪酬管理自由度。精品.A 职等标准工资结构表（表1-2 ）薪资结构月薪固定工资绩效工资福利津贴扣除项等职等职级总额基本工资岗位工资月度年度（月平摊）岗位补贴交通补贴通讯补贴自缴、扣费10130004000300045003000500500500912000300030004500280050050050081100025003000400026005005005007100002500300030002400500500500690002500300023002200400500300决58

16、5002200290022002000400500300策层480002200280020001800400400200375002200270019001600200300200高270002200260018001400100200100工165002000250017001200100100100层备注：1.A5 职级相对年薪处于兰州网络平台类公司“总经理”“分公司经理”岗位平均值。2.董事长相对薪酬在兰州地区未采集到，参照西安、郑州、沈阳，本公司A10 级薪酬低于其20%左右，符合地方经济水平。相对年薪192000177600163200148800134400126000117600

17、10920010080092400精品.B/C/D 职等标准工资结构表（表1-3 ）薪资结构固定工资绩效工资福利奖金增加项、扣除项等职等职级月薪基本工资岗位工资月度司龄工资全勤奖年终奖津贴自缴10总额200024001700100100月度平摊补助处罚6300800961002000230016001001008008590020002200150010010080075700200021001400100100800655002000200013001001008005530020001900120010010080045100200018001100100100800B3490020001

18、70010001001008002470020001600900100100800145002000150080010010080010440020001400800100100500943002000130080010010050084200200012008001001005007410020001100800100100500640002000100080010010050053900200095080050100500438002000900750501005003370020008507005010050023600200080065050100500C135002000750650501005001034001900750600501003009330019007005505010030083200190065050050100300731001900600450501003006300019005504005010030052900190050035050100300428001900450300501003003270019004002505010030022600190035020050100300D12500190030015050100300精品.备注： 1. 薪酬的差距主要体现在“岗位工资”及“绩效工资”，其次为“年终奖”