人力部素质模型

1、河南天一文化传播有限公司 岗位胜任素质模型模板 说明 一、何为岗位胜任素质？ 岗位胜任素质：指在组织中 支撑员工做出卓越绩效的一系列综合素质，包括知识、技能或 能力、职业素养、自我认知、性格特质等。1、知识 知识层面既包括员工从事某一职业工作所必须具备的专业信息，例如财 务管理、人力资源管理、市场营销等方面专业知识，也包括员 工在特定组织环境中工作所必须掌握的相关信息，例如天一公 司企业文化知识、文化出版行业知识、公司产品知识和客户信 息等。在知识这一维度岗位胜任模型大体包括：公司知识、行 业知识、产品知识、专业知识等。 2、技能 / 能力 技能是指员工 先天具备或通过后期学习锻炼掌握和运用某

2、项专业知识完成具 体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力、 目标管理能力、分析能力、沟通能力、市场拓展能力、判断推 理能力等。 3、职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应 具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成 就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4、性格特征 性格特 征是指持续而稳定的行为与心理特征，用时下最流行的性格色 彩分析分别为：红、黄、绿、蓝。 二、胜任素质模型从何入手？ 在了解了岗位素质模型的四个基本维度后，我们做岗位素质模 型时就可以根据某岗位所应具备知识、技能 / 能力、职业素养、 性格特征四个层面构建其胜任素质模型。 岗位胜任模型建立 流程

3、：识别部门关键岗位 界定关键岗位高绩效标准 确定 产生高绩效所应具 备的核心素质（知识、技能 / 能力、职业素 养、性格特点） 划分胜任素质等级 对应不同岗位 建立 胜任素质模型 为便于大家制作本部门各岗位胜任素质模型， 现以人力资源部举例说明供参考： 人力资源部人员知识分级定义表 素质维度 定义 级行为表现 要素 别 公 司行 包括行业知识、公司文 1 级 了解员工手册与职位相关内容，了解公 司发展历史，熟悉与本岗 业知识 化（发展历史、价值观位有关的管理制 度、流程 等）、组织结构、基本 2 级 了解行业状况，熟悉公司的历史、 现状、未来发展方向以及相关规章制度和业务流程管理制度、整体运作

4、 流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 等 3 级 洞悉行业状况重大变 化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制 度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现 专业知 主 要包括人力资源战 1 级 了解知识的一般概念及内容框架、一般原理和方 法，有一定的人 识 略、企业文化、组织结力资源管理意识，并能够独立 处理人力资源工作 构设计、流程分析与再 2 级 掌握任意一两类知识的操 作运用原理，对人力资源工作有所了造、工作分析、绩效管解，并具有 一定的工作经验可综合利用各种人力资源知识处理员理、薪酬管理、能 力管工之间的纠纷与抱怨等问题 理、招聘管理、培训体 3

5、级 人力资源专 业知识扎实，对人员招聘、绩效考核、人力资源规划系管理等 有独立见 解。熟悉人力资源工作的各种方法，能够为企业人力资源建设与规划服 务，并能够起到为人力资源增值的作用 相关管 主要包括管理学、组织 1知识级 了解管理学原理及企业经营管理知识及与工作相关的各项法律、 理知识 行为学、心理学、项目法规，使自己的工作合法、合规，避免出 现原则性错误 管理、经济学、统计学、 2 级 掌握管理学、组织行为等相 关管理知识，能够进行下属员工工作市场营销、财务管理、分配、落实 工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作掌握法律等 工作相关法 律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保

6、企业的经营 在合法的条件下运行 3 级 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能 够运用于实践，精通与公司运营相关的全部法律知识，并能够灵活运用， 在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本， 提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 产品知 包括公司成教、中 学、 1 级 了解公司产品的名称、主要特点，能向客户介绍与自己工作相 关 识 数字出版相关产品结的几个产品的详细资料，并能回答客户对该类 产品的询问 构、产品体系、产品主 2 级 全面掌握公司所有产品的详细资 料（名称、性能与特点、主要优要优点、销售状况、与点、销售状况、 与其他公司产品相比的优劣势、价格特点） ，并

7、其他公司产品相比的能解 答客户对有关产品的询问 优劣势、价格特点等等 3 级 精通公司所有产品 的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议 人力资源 部人员技能 / 能力定义表 素质维度 定义 要素 办公软、硬件操 在日常办 公中需要经常使用到的技能。如： Office 办公软件、计算机的使用。 基 础作技能 技能 HR 专业技能 岗位工作中需要使用到的专业技能。如：人 力资源规划能力、招聘技能、识人能力等。 个人目标导向 关注最终的工 作结果，能够坚持实施计划。工作分析能力 把数据转化为信息，理解信息和数据之间关系，寻找现象的根源和诱因。 能力 洞察力 对组织内部和外部发生的时间、

8、变化以及本 职工作或专业领域的新进展保持清醒认识。 创新能力 能够围绕工作任务， 创造性地改进工具、流程、制度和习惯，能鉴别可利用的机会和方法。 适应能力 随着任务、条件、职责和人员变化进行调整，以适应新的情景。 能够认识到工作必需的知识、技能和能力，能有针对性、有计划、系统 地提高自己的知识、 自我发展能力 技能和能力。 倾听时能够配合非语言 交流因素，相对于形势和情绪而言，倾听能更加关注内容，理解他 倾听 能力 人的表述、能复述他人表述的要点； 能够清晰、有条理，不引起歧 义的表述自己的看法和观点，并能配合非语言的表情和动作， 语言表达 能力 能根据听众的表情和反应调整自己的表达方式和措辞

9、。 能够清晰、 有条理、不引起歧义的用书面形式表达自己的看法和观点，能站在阅读 者的立 书面表达能力 场思考表达的形式和措词。 人际关系 与人交往中方 法适当，能够控制自己的情绪，具有较强简历良好人际关系的能力。 人 际关系处理 能力 能够意识到工作对大目标的影响和贡献，能服从于大目 标；能意识到他人的想法、兴趣， 协作精神 能站在他人的立场思考问题， 能积极的影响和引导他人意识并服从大目标。 能够诊断冲突的来源，在 冲突时，能将注意力集中在共同点上；能够用现实的收益，而不 冲突处 理能力 是假想的损失来定义成果；在冲突中，能分清人、观点和利益， 并引导大家关注利益。 熟悉各种管理工具，可利用

10、 SWOT 分析、综合信 息和合理的假设，做出更符合逻辑的选择。 决策能力 有目标、系统化地 协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计划，有计划地运用材料 组织、计划能力 和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调活动中的人 际关系。 激发他人的工作动机、指导他人的工作行为，加强他人对组织的归属感和忠诚度。领导激励能力 管理根据结果反向推理流程的能力，跟进各项流程和人物的进展，跟踪资金和资源的使用，及控制能力 领导时提醒其他成员目标的存在和进展。能力 在为下属分配工作时，能充分考虑到任务的重要性、时间要求、工作量、下属能力和技能、授权能力下属幵发的需要，在与下属讨论完成方法时，能承诺必要的资源和

11、支持。 能够针对工作中出现的各种情景制定相应的应对方案；能组织讨论和演 练各种预案，以提 预案幵发能力 高的预案的有效性和可操作性。能够预测下属的绩效表现，诊断下属的绩效问题，能够围绕绩效指导下 属改进工作行为、 下属指导、幵发 提高工作技能。有计划、有步骤，并 充分利用工作情景，启发和提高下属的管理思维、领能力 导能力。 能根据长远目标调整组织结构和部门职能，有效识别团队人员角色，采用有 效的激励手段 团队建设能力 不断提升团队活力和工作绩效。为组织成员描绘共同的远景；确定组织所推崇的工作态度、工作方式、沟通方式、 管理方文化建设能力 式和领导方式；确定组织所推崇的生活方式、人际 关系和社区

12、关系。能发现组织现状和长期战略之间的冲突，能发现整体习惯、士气和文化中的不良因素，能 变革发动能力 唤醒大家变革的激情， 能有计划、有步骤地推动变革。人力资源部人员职业素养定义表素质定义 维度要素 职业在工作中善于站在对方立场上思考问题，满足对方 需求的意识服务意识素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为 自己做事、做人的准则 指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应的 工作并寻找机会改进工作流程 主动性 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出亲和力 的一种情感力量进取心指一个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准的持续 性愿望 注重投入产出，节约公司

13、资源的意识成本意识 廉洁自律性 指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度团队意识 指个人自觉地融入团队，与同事合作共同完成工作任务的意识诚信意识 以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务为自己或他人设定较高的工作目标，寻求有挑战性的任务，并稳定、尽责、高效率地完成挑战性 工作一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 自信心素质性格特点优劣势分析代表色要素热情幵朗不拘小节善于优势： 善于交际、积极乐观、信任他人、创造快乐、富有色彩、表达力强红色交往情感丰劣势：情绪波动、缺少秩序、难以兑现、半途而废、没有计 划、言过其实 富 果断坚定自信推动不妥优点：目标导

14、向、领导力强、追 求效率、坚持到底、独立意识、敢于冒险黄色 协不达目的劣势：自负骄傲、缺乏耐心、感受第二、倍感压力、忽略人际、行为冲动不罢休 性格计划仔细追求完美善于优势：高度敏感、善于分析、品质至上、原则性 强、思想深沉、稳健谦和 蓝色 思考原则性劣势：行动缓慢、抓小失大、 要求苛刻、灵活性差、冷漠严肃、过于小心强 耐心和谐善优势：人际导向、宽容处事、善于外交、适应性强、擅对压力、乐天知命绿色 于倾听不愿劣势：牺牲目标、放弃原则、不够快速、没有主见、旁观免参、避 难求易 发生冲突性格分类定义表（各岗位可通用）性格基本分类：大红、大黄、大蓝、大绿、红+黄、红+绿、黄+红、黄+蓝、蓝+黄、蓝绿、

15、绿红、 绿蓝结合人力资源经理岗位职责，从指标上述四个指标库中提取关键素质形 成人力资源经理素质模型如下： 素质结构 胜任要素 要素定义标准 权重 知识 人力资源专 3 级 人力资源专业知识扎实，对人员招聘、绩效考核、 人力资源规划有独 10% 业知识 立见解。熟悉人力资源工作的各种方法。 能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作 用 管理知识 2 级 掌握管理学组织行为学相关知识，了解其他法律知识确 保企业的经营 8% 在合法条件下运行 公司知识 2 级 了解行业状况，熟 悉公司历史、现状、发展趋势及相关管理制度、流6% 程，了解公司整职业素体战略和步骤 产品知识 4%

16、技能/能力 人力资源管能够根据公司发展， 结合公司现状，拟定人力资源中长期规划 15% 理能力 识人用人能对人 才的甄选、应用有独到认识，较强的人员性格、能力、特质能够准确 5% 力 辨别、区分。 组织计划能有目标、系统化地协调工作，能够为自己和 下属拟订必要的工作计划，有 6% 力 计划地运用材料和资源；擅长于组 织和安排各种活动，协调活动中的人际关系。 领导能力 激发他人的工作 动机、指导他人的工作行为，加强他人对组织的归属感和 5% 忠诚度。 授权能力 在为下属分配工作时，能充分考虑到任务的重要性、时间要求、 工作量、 4% 下属能力和技能、下属开发的需要，在与下属讨论完成方 法时，能承诺必要的资源和支持。 人际管理能与人交往中方法适当，能 够控制自己的情绪，具有较强简历良好人际关系 6% 力 的能力。 团队建 设协能根据长远目标调整组织结构和部门职能，有效识别团队人员角色， 采用 5% 作能力 有效的激励手段不断提升团队