人力资源开发与管理考试重点1范文

1、第一章 人力资源管理相关概念1.如何增加个体的人力资本：答案是进行人力资本的投资。人力资本投资的主要途径有四种：教育投资，职业培训，医 疗保健投资，人力迁移投资。一：现代人力资源管理理论的依据： 是以人力资本理论，二 人力资源管理理论的基础部分和重要内容是： 现代人力资本理论 三现代人力资源管理理论和人力资本理论都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用中产生的 四：人力资源管理发展阶段 1 人事管理 2人力资源管理 3 战略性人力资源管理 五：人力资源管理发展阶段的主要特点 1 组织性质的转变 2 管理角色的转变 3 管理职能的转变 4 管理模式的转变 六：组织性质的转变发展过程

2、1 在人事管理阶段，企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管 理服务性和咨询性的参谋部门2 人事部门除了受到直线部门的指挥监督外还直接隶属于上一级领导，人事部门具有半独立性地位， 具有参谋性和决策性3 人事部门不再是参谋部门而是决策部门，成为企业的核心竞争力的动力源和直线主管部门的支撑系统 七：人力资源经理的角色改变： 1 行政管理专家， 2领导者， 3 推动者、设计者、代理人， 4战略合作伙伴 八：人力资源部门和人事经理角色的转变实在是： 人力资源管理职能的转变 九：人力资源管理的双重职能 ：1 具有经营性 2 具有战略性 十：战略性人力资源管理

3、实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理转变十一：战略性管理模式的特性： 1 管理的开放性和适应性 2管理的系统性和动态性 3 管理的针对性和灵活性 十二：战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别和联系区别： 战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其 他部门协调合作，共同实现组织的战略目标联系： 两者是不可完全分开的，战略性人力资源管理是在传统资源管理的基础上，随着企业发展和市场变化的需要 逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管理的部分，两者密不可分十三：X理论与经济人假设：提出者是美国的麦格雷戈，这一理论认为：一般人就本性而言大

4、都趋利避害，好逸恶劳， 只要有可能，他们总是设法逃避工作；要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手 段；一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。十三： Z 理论是日裔学者大内在 20世纪 80 年代提出的，其核心是“人是整体的统一”十四： Z 理论的基本论点： 1 人能够相互信任， 2 人具有微妙性， 3 人与人有亲和性，人可能为他人或团体做出牺牲 十五：“复杂人”假设是薛恩等人在 20世纪 60 年代末提出的 十六：“复杂人”假设认为人的需要是多方面的，同一时间有各种需求，工作和生活条件的变化会产生新的需求和动机， 对不同管理方式会做出不同反应，

5、重视人的尊严和价值，强调人的需求的差异性，人际关系的和谐与人的合作，是对社 会人假设的发展和补充第二章：人力资源战略规划一：人力资源规划的基本类型 ;， 按规划内容分为 1 总规划， 2 各项业务规划 按业务规划分： 1 人力资源晋升计划 2 人力资源补充规划 3 人力资源培训规划，4 人力资源配置规划5人力资源报酬补偿规划，6员工职业生涯规划7 人力资源退休解聘规划按照规划期限分 1短期规划（ 1年或以内） 2中期规划（ 1-3 年） 3长期规划（ 3年以上） 二：人力资源规划的阶段： 1信息收集与处理 2 总统规划与分析 3制定并实施与业务战略直接相关的详细计划4对人力资源战略规划实施的过

6、程进行监控，评估及修正三：战略性人力资源规划体系的核心：1企业人力资源总量目标规划 2人力资源结构优化目标规划3人力资源素质提升规划四：人力资源战略规划的步骤： 1确认现阶段企业经营战略 2 对现有人力资源进行盘点 3人力资源需求预测 4人力资源 供给预测 5 确定人才供求预测净需求 6 执行监控与评估五 人才类型： 1 核心人才 2 独特人才 3 通用型人才 4 辅助型人才 六人力资源管理活动的影响因素外部宏观因素， 1政治法律环境 2 经济环境 3劳动力市场环境 4科学技术环境 5社会文化环境 内部环境 1 企业战略 2 企业文化 3 企业组织机构 4 工会七：人力资源需求预测内容1 预测

7、人力资源总量和工种，职位等结构性指标2 提出年度人选变动计划， 3 制定人员数量，素质人力需求计划八 人力资源规划与企业的关系： 1随动关系 2孤立关系 3 结合关系 九：现代企业人力资源规划的目标： 企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合第三章：工作岗位分析工作分析的结果： 形成说明书和工作岗位规范 工作分析是人力资源管理的基石，结果广泛应用于人力资源管理的招聘，培训，绩效管理很 工作分析的主体 工作分析的客体 工作分析的对象薪酬管理等过程四五 六工作分析的注意事项 循规蹈矩，按流程办事工作分析者 整个组织体系 工作1 选择适当时机 2 使用专业咨询公司和本企业专业人员参与合作分析，

8、3 工作分析过程中要做到七：企业工作分析的专业人员参与者1 人力资源部门管理者 2 工作承担者 3 工作承担者的上级主管 4 其他相关人员（外聘咨询师） 八 工作分析的方法 1 观察分析法 2 访谈分析法 3 问卷分析法 4 关键事件法 5 工作日志法 九：观察法适用于常规性， 重复性，不适用于智力活动为主的工作 十'观察分析法和关键事件法是两个重点方法，同学们多注意 十一：岗位设计原则 1 因事设岗原则 2 整分合原则 3 最少岗位数原则 4 规范化原则 5 客户导向原则 十二;影响岗位设计的因素 1技术因素 2 竞争因素 3 成本压力因素 十三 ; 定编定员的原则6 参与法或实验法

9、1 以企业经营目标为中心，科学合理的进行定编 2 企业各类人员的比例关系要协调3 以专家为主，走专业化道路的原则十四;课后案例 3-3 是考试的备选案例，同学们一定要多结合课本看第四章：员工招聘 一;招聘决策管理的的内容 :1招聘需求决策 2招聘类型决策 3 招聘人数决策 4 招聘渠道决策 5招聘时间决策 6招聘地点 决策 7 招聘经费预算决策 8 招聘的具体实施方案决策 二：面试考官礼仪： 1 主动出来邀请应聘者 2 介绍自己，主动握手 3 确保双方座位舒适，角度合适4 关怀，问候应聘者5办公桌只摆放应聘者一个人的简历6针对简历中的疑点提问 7 及时记录应聘者行为8 不要显的太忙 9面试结束

10、礼仪三;面试方式： 面试 =提问 +收集信息 +准确的记录 +评估 +测试 +取证 四：课后案例 4-2 为考试备选考题，同学们多注意 五;常见的招聘渠道 1现场招聘 2 网络招聘 3校园招聘 4传统媒体广告 5 人才介绍机构 6员工推荐 7内部招聘 六：面试的特点 1 以谈话和观察为主要手段 2 面试是一个双向沟通的过程 3 面试不同于其他形式交谈， 具有明确目的性 和预先设计，有严密的计划和程序 七:课本 P112 页的案例分析是备考试题，同学们注意第五章：员工培训 一： P121 培训需求分析整段 二：制定培训计划的步骤内容1 选定培训对象 2 遴选培训讲师 3 设计培训课程 4 选择培

11、训形式和方法 5 选择培训时机 6 培训工作组织 三：企业开展心理培训的时机1 企业组织变革时 2 企业出现重大突发事件时3 企业员工出现普遍性职业倦怠时4 新员工入职时四：心理培训的具体方法 1 心理暗示法 2 游戏训练法 3 拓展训练法 4 头脑风暴法 5 角色模拟法 6 心理剧技术五：员工培训的其他培训方法 1 网上培训2 员工自我指导 3 体验式培训 第六章：职业生涯管理一：职业生涯规划定义 二职业生涯规划的主体 三：职业生涯发展阶段p153 整段1 员工本身的责任1 ，20-30 岁走好第一绩效管理的意义 1 规范而简洁的沟通平台 二：以人力资源部门为核心的绩效沟通内容2上级管理人员

12、的责任 3 组织的责任2,30-40 岁修订目标 3，40-50 岁及时充电 4,50-60 岁做好晚年生涯规划 第七章：绩效管理 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效3 绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供； 必要的依据2 绩效管理提供了一个1 加强动员宣传 2 做好培训工作 3 建立绩效导向的企业文化三：以部门经理为绩效的沟通内容 1绩效计划沟通 2绩效实施沟通 3 绩效评估沟通 4 绩效反馈沟通四：平衡记分卡的核心思想： 通过财务，客户，内部流程及学习与发展四个方面的指标相互驱动的因果关系展现组织战 略轨迹，实现绩效考核，改进，实施，修正的战略目标过程 五

13、：平衡记分卡设计四个层面： 1 财务 2 顾客 3 内部经营流程 4 学习和成长 六：企业三个利益相关者 ：股东 2 顾客 3 员工七 ; 案例 7-7 是考试备选题目，同学们注意第八章 ; 薪酬管理 一：企业薪酬体系的三个维度 1薪酬总额 2薪酬决定标准 3 薪酬结构 二薪酬体系适应企业战略发展，满足员工物质利益追求的四个特征1 对内公正性 2 对为竞争性 3 个人激励性 4 易于管理 三：薪酬水平决策的类型 1 领先型 2 追随型 3 滞后型 4 混合型 四：薪酬结构的构成 1薪酬等级 2薪酬区间 3 相邻薪酬等级的交叉于重叠第九章：员工关系管理 一：劳动合同的内容 1 必备条款（法定条款

14、）包括：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动 纪律，劳动合同终止条件，违反劳动合同的责任 2 协定条款 具体课本 P263 二;劳动合同的期限 1 有固定期限2无固定期限3 以完成一定的工作为期限。具体 P263三；l劳动合同的订立原则1平等自愿2协商一致3不得违反法律，行政法规四:劳动合同订立的注意事项：1 劳动合同当事人必须具备法定资格 2必须合法 3订立程序必须合法劳动合同形式必须合法。具体课本 P263 五：实例：末位淘汰制印发的劳动争议 p273 为考试备选试题，同学们注意六：忽视劳动合同管理 1 劳动合同签订不全面 2劳动合同不规范 3履行劳动合同的方式与程序

15、不当 七：人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识和技能 .P274 整段重点各位同学：人力资源老师给的重点本人整理完毕，但此次所划重点较少，许多章节才一点，所以 建议大家除了记住重点之外，还需要多做练习题，增加非重点知识。谢谢郭衍颖2013年 12月 16日一、朋友看中一台电脑，需要 9000 元，他每月的收入才 2000元。老婆对他说，你疯了，你买了就离 婚。他问我怎么办。我说：“你配不上那台电脑，连自己喜欢的东西都没勇气去争取你将来在社会上还能 混成啥样？”他咬咬牙买了。为了还债他开始不停地兼职。终于在一个月内还清了所有的余款。他的妻子 并没有因为他的疯狂而离开他。他的妻子把他带进了车市，

16、说：“老公，我们贷款买了这辆宝马吧。”一 开始他吓死了，以为老婆疯了。一年后他还清了宝马的贷款。感悟：你连追求自己喜欢的事物与人的勇气都没有，你注定是个失败者。二、两马各拉一货车。一马走得快，一马慢吞吞。于是主人把后面的货全搬到前面。后面 的马笑了：“切！越努力越遭折磨！”谁知主人后来想：既然一匹马就能拉车，干嘛养两匹？最后懒马被 宰掉吃了。这就是经济学中的懒马效应。感悟：让老板觉得你可有可无，你被踢开的日子就不远了。、夜市有两个面线摊位。摊位相邻，座位相同。一年后，甲赚钱买了房子，乙仍无力购 屋。为何？原来，乙摊位生意虽好，但刚煮的面线很烫，顾客要 15 分钟吃一碗。而甲摊位，把煮好的面 线

17、在冰水里泡 30 秒再端给顾客，温度刚好。感悟：为客户节省时间，钱才能进来快些。四：一禅师见一蝎子掉到水里，决心救它。谁知一碰，蝎子蛰了他的手指。禅师无惧，再次出手，岂知又被蝎子狠狠蛰了一次。旁有一人说：它老蜇人，何必救它？ 禅师答：“蜇人是蝎子的天 性，而善是我的天性，我岂能因为它的天性，而放弃了我的天性。”感悟：我们的错误在于，因为外界过多地改变了自己。五、曼德拉曾被关压 27 年，受尽虐待。他就任总统时，邀请了三名曾虐待过他的看守到场。当曼德拉起身恭敬地向看守致敬时，在场所有人乃至整个世界都静了下来。他说：当我走出囚室，迈 过通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身

18、后，那么我仍在狱中。感悟：原谅他人，其实是升华自己。六、有人问农夫：“种麦子了吗？”农夫：“没，我担心天不下雨。”那人又问：“那你 种棉花没？”农夫： “没，我担心虫子吃了棉花。 ”那人再问： “那你种了什么？”农夫： “什么也没种， 我要确保安全。”感悟：一个不愿付出、不愿冒风险的人， 一事无成对他来说是再自然不过的事。七、三人出门，一人带伞，一人带拐杖，一人空手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌 伤了，第三个好好的。原来，雨来时有伞的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄拐杖的莽撞地走，时常 跌倒；空手的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。感悟：很多时候，我们不是败在缺陷上，而是败在优势里。八、小镇上，一位商人开了一个加油站，生意特别好；第二个来了，开了一个餐厅；第三 个开了一个超市。这个小镇很快就繁华了。另一个小镇，一位商人开了一个加油站，生意特别好；第二个 来了，开了第二个加油站；第三个仍是。恶性竞争大家都没得玩。感悟：一味地走别人的路，必将堵死自己的路。九、一只乌鸦在飞行的途中碰到回家的鸽子。鸽子问：“你要飞到哪？”乌鸦说：“其实 我不想走，但大家都嫌我的叫声不好，所以我想离开。”鸽子告诉乌鸦：“别白费力气了！如果你