公司月度及年绩效考核管理办法

1、企业绩效考核治理方法第一章总那么第一条 基于XX公司的战略开展诉求,对各岗位员工进行真实、客观、 公正的评价,采取有效的鼓励举措,通过业务导向的绩效治理体系实 现高效的目标治理过程,并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能, 为经营目标的实现奠定坚实根底.第二条考核目的一建立合理的内部鼓励与约束机制,积极稳妥地推进公司发 展目标的实现；二对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；三与员工月度、年度绩效奖金挂钩；四为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据.第三条考核对象一本方案适用于 XX公司非销售职能即除会员部外的其他 部门的二级治理中央总监及以下层级员工. 考核人与被考核人之间 对应关系以人

2、力资源部确定为准；二试用期员工、见习期员工参照试用期治理方法?、见习期治理方法?进行考核,参与排名,但绩效系数为1;三当月出勤率未过半员工,不参与当月绩效考核,当月绩效 系数为1.第四条根本原那么一公开、公平、公正；二定性和定量考评相结合；三各阶段考评和全年考评相结合.第二章绩效指标体系及考核周期第五条绩效指标体系一KPI Key Performance Indicators 基于关键绩效指标的绩效治理方式,适用于XX公司的中基层岗位,是XX公司绩效管 理体系付诸实践与落实的具体实操方法,在 XX公司的绩效设计过程 中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提

3、炼,进而形成具体的绩效KPI指标.针对XX公司的现阶段开展状况,绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两 个维度；二强制排序法一一根据考核序列,对绩效考核结果进行强制 排序,结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放.三BSC Balance Score Card 平衡计分卡,是从财务、客户、内部运营、学习与开展四个角度,将组织战略落实为可操作的 目标值及相应衡量指标的绩效治理体系. 基于BSC勺绩效考核适用对 象是XX公司各职能高管；第六条组织与治理一公司成立绩效考核领导小组,设组长一名,由总裁担任, 负责主持领导小组工作；考核副组长一名,由人力资源部经理担任； 组员由公司副总裁、总经理助理

4、及职能部门负责人组成.总体领导 XX公司绩效治理工作,主要负责确定考核目标和原那么,批准和修改 考核治理制度.中层以上岗位绩效指标、考核结果核准.二考核领导小组下设绩效考评小组,由分管行管、风控、客服中央的副总裁及人力资源部相关人员组成.负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作,负责中层及以下人员绩效指 标、考核结果核准,绩效申诉的受理及仲裁.当小组内成员与被考评人重叠时, 需尊重回避原那么,该成员表决意见由其他成员履行.三人力资源部责任1、适时计算各职能部门绩效工资基数；2、统计各部门月度培训情况；3、根据考核结果和各部门分配方案,按时计发绩效工资.四各职能部门共同责任1、负责

5、本部门考核目标与各项工作的实施与推进；2、每年1月按公司总体部署和工作要求进行考核目标分解、沟通；3、根据实际工作布置及开展情况适时调整考核分解目标,制定 目标实施方案或工作方案,按时将月度工作目标报考评小组.4、建立本部门岗位考核体系,每月对本部门人员进行考核.五考核人一一绩效考核工作的实际参与者和操作者, 负责客 观评价被考核人在考核期间的工作表现,根据相应标准填写和提交各 类考核表单.六被考核人绩效考核的评价对象,包括个人与部门,部门考核结果即部门主管的个人绩效考核结果.被考核人有义务配合绩 效治理工作者进行绩效考核工作的全面开展, 同时也具有对绩效考核 结果充分知情和申诉的权利.第七条

6、考核类型与周期一考核类型1、月度考核各职能部门按月对工作人员进行岗位绩效考核,根据考核结果在 月绩效工资总额内进行绩效工资分配.2、年度考核年度终结,公司根据月度考核结果及年度目标达成情况进行考核, 根据考核结果调整被考核者年终兑现奖金总额.3、新员工考核新入职员工的考核参照试用期治理方法?进行,试用期满后使 用于本绩效考核治理方法,进行 KPI绩效考核.4、见习生考核见习生的考核参照见习期治理方法?进行,见习期满后使用于 本绩效考核治理方法,进行 KPI绩效考核.二考核周期1、绩效KPI指标书详见附件一采取月度考核形式；2、二级、三级治理中央/部门一一月度进行部门内互评；3、二级、三级治理中

7、央/部门一一季度进行跨中央部门间互评. 第八条考核关系一、公司总裁对高级治理人员进行工作目标责任考核,总裁为考核负责人；二、 总裁、分管领导对分管部门进行工作目标责任考核,总裁领导为部门考核负责人；三、分管领导组织对分管部门副职以上人员进行工作目标责任考核,分管领导为部门副职以上人员考核负责人；四、 职能部门正职组织对本部门工作人员进行岗位绩效考核,部门正职为内部考核负责人；第三章考核序列及内容 第九条考核序列一各部门第一负责人为一个考核序列；二各中央负责人为一个考核序列；三总裁办总裁助理、副总助理为一个考核序列四各部门主管非部门负责人、员工以所在部门为一个考 核序列.五特殊岗位人员单独考核.

8、第十条考核内容以月度KPI指标书为考核内容.各中央、部门围绕各白的核心职 能及月度重点工作,考核业务指标、月度重点指标、治理指标、工作 态度与纪律考勤等.第十一条绩效考核指标体系考核内容确定之后,就必须针对考核内容设计出反映其本质特征 的指标体系.有效绩效考核指标体系特征：一绩效考核指标应遵循关键特征原那么、 挑战性原那么、一致 性原那么.关键特征：目标项不宜过多,选择对公司利润 /价值影响较 大的目标,以3-5条为好,可视具体情况增减；挑战性：目标值不 宜过高或过低,应力求接近实际以使目标可以到达, 并具有一定的挑 战性；一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解完成上 一级目标为基准

9、；二考核指标是具体的且可以衡量和测度的；三考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；四考核工作是基于工作而非工作者；五考核指标不是一成不变的,根据公司内外的情况而变动；六考核指标是大家所熟悉的,必须让绝大多数人理解. 第十二条 关键绩效指标KPI设立的要求在确定关键绩效指标时要注意 SMAR荏那么.一S代表specific ,即指标必须是具体的,可理解的, 可告诉员工具体要做什么或完成什么；二M代表measurable,即指标是“可度量的,员工知道 如何衡量他的工作成果；三A代表attainable ,即指标是“可到达的,“可实现的；四R代表realistic ,即指标是“现实的,员工知

10、道绩效 可证实与观察；五T代表time bound,即指标是“有时限的,员工知道 应该在什么时间完成.第十三条 工作绩效目标的设立一期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职 责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作方案和考 核指标,报上一级主管领导审批后实施.二工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上 级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效.第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该 指标由不同的考核人评价时的相对重要程度.第四章月度考核第十五条考核流程人力资源部对整体考核流程进度进行把控,对无视考核流程,延 迟提交考核相关材

11、料的人员,需对其进行敦促,对提醒无效者,可根 据绩效考核方法扣减当月绩效分数.顼一初启动月度考当月5日周末顺延考评人与被考评人确认当月考核指标, 提报分管副总核准并人资部存档考评人与被考评人签订?月度 KPI考评书?详见附件一当月25日周末顺延人力资源部提示各业务单元考核人开始进行绩效考核当月28日之前周末顺延考核人对被考核人进行全面的绩效考核,提交?月度KPI考评书?提交?互评表?详见附件二所有考核结果提交人力资源部当月28日至当月最后一个工作日人力资源部进行绩效结果汇总与复核,经绩效考评小组审定通过后丁当月 最后一个人工作日进行绩效考核结果反响下月5日之前被考核人如对绩效考核结果存有疑义,

12、可向人力资源部提出申诉详见附件三各部门根据绩效结果组织对应的绩效面谈下月10日之前绩效考评小组申诉受理各部门相关负责人提交?绩效面谈与绩效改进表?详见附件四月度考核结束第十六条考核权重1、业务指标、治理指标评价方及占比占比 90%、总裁办成员、总监、各部门负责人、特殊岗位人员评价方白评直线领导评分占比20%80%、各部门主管非部门负责人、员工评价方白评直线领导中央负责人评分占比20%50%30%2、工作态度与纪律考勤占比10%、“工作态度与行为项由直线领导评价 +人力资源部验证,占 比5%、“纪律与考勤治理项由行政部验证,占比 5%第十七条评分方法月度考核得分考核标准考核要点提示等级评定90&

13、lt; X超额、高质量完成每项 工作任务；有创新性、 成果显著、突出奉献, 符合正确价值观的突出 事迹.提供有创新性、 成果显著、突出 奉献,符合正确 价值观的突出事 迹的完成事例优秀80 v XV90高质量完成每项工作任 务；完成质量良好,符 合公司标准.局质量完成,并 提供核心重点工 作完成事例合格XV 80完成工作任务80恕上, 完成质量待改进.完成80%待改进需改进注：人力资源部对整体分值进行把控,个人或部门整体分数明显偏 高的,人力资源部需提交绩效考评小组审议,并将结果及时反响.第十八条月度绩效考核分值计算方式与绩效运用一当同一序列,有3名及以上被考核人时,需进行强制排序,实行262

14、比例分布,序列前20%寸应考核系数为1.5-1.2 , 21%-80%对应考核系数为1,后20%寸应考核系数为0.8,具体见下表：分布比例月度绩效系数等级评定20%1.5极优1.2优秀60%1合格20%0.8需改进二当同一序列被考核人绩效最终得分相同时, 根据月度互评结 果进行排序；互评得分计算方法为去掉一个最高分、一个最低分后得 出平均值,以平均值进行排名.三当同一序列,只有1-2名被考核人时,无需进行强制排序, 以被考核人当月KPI考评成绩进行等级评定,根据评定结果确定月度 绩效系数.四人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分,将各部门 主管非第一负责人及员工的排名反响至各部门负责人处,

15、由部门 负责人根据考核方法及分布比例,结合个人实际工作情况,确定个人 月度考核系数,并将结果提交至各中央负责人审核.第五章年度考核第十九条年度考核范围年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作水平和工作态度进行全面综合考核.年度考核要对员工的水平、长期表现进行评价, 在月度考核维度上增加水平维度.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以 及计算年终奖金、培训的依据.对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏 三个月或有其它特殊原因的员工,经考核领导小组批准可以不参加年 度考核,考核结果视为合格.第二十条年度考核维度与权重对中层治理人员年度考核维度 详见表312个月度绩效评分加权平均；水平维度

16、,水平：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊水平和岗位所需要的素质水平.水平维度考核分为素质 水平、专业知识和技术水平.其中素质水平主要包括以下几 类：1. 人际交往水平2. 影响力3. 领导水平4. 沟通水平5. 判断和决策水平6. 方案和执行水平表3 年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重月度考核结果12月度加权平均值(A1+A2+A12 /12 X 80%能力素质水平直接上级10%专业知识和技能直接上级10%第二一条年度考核流程年度考核流程分为以下几个步骤：一年度考核和十二月月度考核一起进行.年度考核增加了能 力考核指标.年度考核的具体得分为：年度考核得分=个人12个月度考核

17、得分的平均值X 80% + 素质能 力考核得分+专业知识和技能考核得分二参加年度考核的所有员工,由其直接上级在每年度一月十二日前对中高层治理人员年度考核评分表?详见附件五和一 般人员年度考核评分表?详见附见六中有关工程评价评分.三年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到 人力资源部.四人力资源部在十八日前把考核结果报考核治理委员会批 准.五年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束.第二十二条年度绩效考核运用一根据年度考核成绩,对应年度绩效系数,具体见下表：年度绩效系数考核要点提示1.5<X< 2极优18 1.5优秀X=1合格0.5 < X<1需改进二人力资源部汇

18、总、整理出全员绩效考核最终得分,将各部门 主管非第一负责人及员工的排名反响至各部门负责人及中央负责 人处,以部门负责人意见为主,结合中央负责人意见,并根据考核办法及分布比例及个人实际工作情况,确定个人年度考核系数.第六章 绩效考核结果的治理第二十三条结果应用一月度绩效工资=月度绩效工资基数X月度绩效系数二年终奖金=月工资标准X年度绩效系数X年度出勤率三年度出勤率=出勤月数/12四阶段性绩效结果应用:绩效考核结果结果应用月度考核 优异者连续三次1、第三次绩效系数调至1.5;2、根据薪酬制度,优先考虑晋级晋岗；3、优先进入年终优秀员工评选名单.连续两次或年度累计三次1、200兀的书精米购或外部培训 次；2、公司内通报表扬L次.月度考核 不佳者第一次部门负责人诫勉谈话,人力资源部绩 效沟通累计两次中央负责人诫勉谈话,人力资源部绩 效沟通,并将沟通结果反响至绩效小 组备案连续两次或年度累计三次中央负责人诫勉谈话,人力资源部绩 效沟通,并将沟通结果反响至绩效小 组讨论,依据实际情况确定留用、降 职降薪或解除劳动关系连续三次人力资源部OA提报公司领导,经公司 领导审批后直接解除引动关系第二十四条 绩效结果的反响被考核人拥有对每期考核结果的充分知情权,人力资源部在考核 结束之后五个工作日内向被考核人所在中央反响绩效考核结果.一绩效结果的归档绩效考核结果