员工职级评定方案

1、一、关于集团部门总监级别的评定1. 评定周期评定周期是一年一次.每学年结束前,申请人根据自身情况向人力资源中央 提出书面申请.人力资源中央在每学年结束后,组织评审委员会进行职别评定活 动.2. 评定流程提交书面申请 人力资源中央初审 自我陈述 评审委员会3. 评定的组织1 集团人力资源中央负责受理级别评定申请和初审 注：初审的内容包括： 核实申请人资料的准确性、确定申请人的根本条件是否满足要求等,以及组织、 安排、参与评审委员会的事务工作.2 “学院院长和副院长级别,评审委员会由集团董事长、总裁、校长、 人力资源中央总监、集团相关职能部门总监组成.3 “职能部门总监和职能部门主任级别,评审委员

2、会由集团董事长、总 裁、校长、人力资源中央总监、学院院长组成.4在评审委员会完成审批后,人力资源中央负责申请人薪酬的调整和绩效 工资的核算.4. 评定指标1定量指标：定量指标是申请级别评定的根本条件.1级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI -;工龄3年；司龄-2级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄4年；司龄 1年3级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄5年；司龄 1.5 年4级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄6年；司龄 2年5级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄7年；司龄2.5 年6级：个人年度KPI

3、8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄8年；司龄 3年7级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄9年；司龄 4年8级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄10年；司 龄4.5年注：硕士含以上学历在校学习期间记做工作时间.2陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟,内容包括个人技能、自我评 价、本专业的开展趋势、对治理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划 等.申请人述职完成后,评定委员会成员可对申请人进行提问,提问时间不超过30分钟.3定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价A. 对公司的了解与认同度B. 治理知识与水平C. 个人修养与职业素

4、质二、关于二级机构经理级别的评定1 .评定周期：同“部门总监的级别评定.2 .评定流程：同“部门总监的级别评定.3. 评定的组织1“各学院二级部门主管,评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源 中央总监组成.2“职能部门二级部门经理,评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人 力资源中央总监组成.3评审委员会完成审批后,人力资源中央负责申请人薪酬的调整和绩效工资 的核算.4. 评定指标1定量指标：定量指标是申请级别评定的根本条件.1级：个人年度KPI8.5分；部门年度KPI -;工龄1年；司龄-2级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄2年；司龄 0.5 年3级:个人年度KPI8

5、.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄3年；司龄 1年4级：个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄4年；司龄 1年5级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄5年；司龄 1.5 年6级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄6年；司龄 2年7级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄7年；司龄 2.5 年8级:个人年度KPI8.5分；部门年度KPI 8.5分；工龄8年；司龄 3年注：硕士含以上学历在校学习期间记做工作时间.2陈述要求：同“部门总监的级别评定.3定性指标：同“部门总监的级别评定.三、关于教师级别的评定1.评定周期评定

6、周期为半年,每年6月底前和每学年结束前,申请人根据自身 情况向人力资源提出书面申请.人力资源中央在每年7月和每学年结束后,组织 实施评定活动.对新入职教师的级别,人力资源中央会同用人部门负责人、用 人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定.提交书面申请-人力资源中央初审-辩论-评审委员会审 批3 .评定的组织：同“部门总监的级别评定.4.评定指标1定量指标：定量指标是申请级别评定的根本条件.一“讲师级别2级：可授课程积分?2分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间合 计1年,至少0.5年教龄3级：可授课程积分分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间合 计1.5年,至少1年教

7、龄4级：可授课程积分?5分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间合 计2年,至少1年教龄5级：可授课程积分?7分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间合 计2.5年,至少1年教龄二“高级讲师级别1级：可授课程积分?10分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间 合计3年,至少1.5年教龄2级：可授课程积分?13分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间 合计3.5年,至少1.5年教龄3级：可授课程积分?16分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间合计4年,至少2年教龄4级：可授课程积分?19分 合计4.5年,至少2年教龄5级：可授课程积分?22分 合计5年,至少1年教龄三“资深讲师级别评

8、定期平均KPI 8.5;参加工作时间评定期平均KPI 8.5;参加工作时间1级：可授课程积分?26分 合计5.5年,至少3年教龄评定期平均KPI 8.5;参加工作时间2级：可授课程积分?30分合计6年,至少3年教龄评定期平均KPI 8.5;参加工作时间3级：可授课程积分?34分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间 合计6.5年,至少3年教龄4级：可授课程积分?38分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间 合计7年,至少3年教龄5级：可授课程积分?4 2分；评定期平均KPI 8.5;参加工作时间 合计7.5年,至少3年教龄注：对学校有特殊奉献、获得学校优秀称号的教师在不满足定量指标的情况下

9、可以提出级别评定申请； 第一阶段课程每门课程1分,第二阶段课 程每门课程1.5分,第三阶段每门课程2分.2辩论：每个提出申请并通过初审的员工需参加评级辩论,辩论包括如 下内容.个人综述：20分钟,内容涵盖个人技能、工作评价、岗位理解、工作规划'授课技能考察：20分钟,由评委会随即抽取课程片断,进行当场授课.答疑：20分钟,评委会委员就申请人的知识、技能和辩论内容进行提问.3定性指标：评审委员会至少对申请人如下内容进行定性评价：公司理 解程度与认同度、个人修养、责任心、团队精神,表达水平、应变水平、技术水 平、授课技能.四、关于非教师员工级别的评定1 .评定周期：同“部门总监的级别评定对

10、新入职员工的级别,人力资源中央总监、用人部门负责人或用人部门直接 上级领导,根据新入职员工的资格而确定.2 .评定流程：同“部门总监的级别评定.3. 评定的组织：评审委员会由相关职能部门主任或总监、二级机构主管或 经理、人力资源中央经理组成.在评审委员会完成审批后,人力资源中央负责申 请人薪酬的调整和绩效工资的核算.4. 评定指标1定量指标：定量指标是申请级别评定的根本条件.1级:个人年度KPI8.5分；工龄2年；司龄-2级：个人年度KPI8.5分；工龄3年；司龄1年3级:个人年度KPI8.5分；工龄3.5年；司龄1.5年4级：个人年度KPI8.5分；工龄4年；司龄2年5级:个人年度KPI8.

11、5分；工龄4.5年；司龄2.5年6级：个人年度KPI8.5分；工龄5年；司龄3年7级：个人年度KPI8.5分；工龄5.5年；司龄3.5年8级:个人年度KPI8.5分；工龄6年；司龄4年9级:个人年度KPI8.5分；工龄7年；司龄4.510级：个人年度KPI8.5分；工龄7.5年；司龄5年11级：个人年度KPI8.5分；工龄8年；司龄5.5年12级：个人年度KPI8.5分；工龄8.5年；司龄5.5年13级:个人年度KPI8.5分；工龄9年；司龄6年14级：个人年度KPI8.5分；工龄9.5年；司龄6年16级：个人年度KPI8.5分；工龄10.5年；司龄6.5年17级：个人年度KPI8.5分；工龄

12、11年；司龄2.5年18级：个人年度KPI8.5分；工龄11.5年；司龄7年19级：个人年度KPI8.5分；工龄12年；司龄7年20级：个人年度KPI8.5分；工龄12.5年；司龄7.5年2陈述要求：同“部门总监的级别评定.3定性指标：评审委员会对申请人至少从两个方面进行定性评价,包括 对公司了解程度与认同度、个人修养与职业素质.人与人之间的距离虽然摸不着,看不见,但确实实确是一杆实实在在的秤.真与假,善与恶,美与丑,尽在秤杆上可以看出；人心的大小,胸怀的宽窄,拨一拨秤施全然知晓.人与人之间的距离,不可太近与人太近了,常常看人不清.一个人既有优点,也有缺点,所谓人无完人,金无赤足是也.初识时,

13、走得太近就会模糊了缺乏,宠之；时间久了,原本的美丽之处也成了瑕疵,嫌之.与人太近了,便随手可得,有时得物,据为己有,太过贪财；有时得人,为己所用,也许贪色.贪财也好,贪色亦罢,都是一种贪心.与人太近了,最可悲的就是会把自己丢在别人身上,找不到自己的影子,忘了回家的路.这世上,根本没有零距离的人际关系,由于人总是有一份自私的,人与人之间太近的距离,易滋生事端,恩怨相随.所以,人与人相处的太近了,便渐渐相远.人与人之间的距离也不可太远.太远了,就像放飞的风筝,过高断线.太远了,就像南徙的大雁,失群哀鸣.太远了,就像失联的旅人,形单影只.人与人之间的距离,有时,先远后近；有时,先近后远.这每次的变化

14、之中,总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情.有时候,人与人之间的距离,忽然间近了,其实还是远；忽然间远了,肯定是伤了谁.人与人之间的距离,如果是一份信笺,那是思念；如果是一个微笑,那是宽容；如果是一句问候,那是友谊；如果是一次付出,那是责任.这样的距离,即便是远,但也很近.最怕的,人与人之间的距离就是一句失真的谗言,一个不屑的眼神,一叠诱人的纸币,或者是一条无法逾越的深谷.这样的距离,即便是近,但也很远.人与人之间最美的距离,就是不远不近,远中有近,近中有远,远而不离开,近而不相丢.太远的距离,只需要一份宽容,就不会走得太远而行同陌人；太近的距离,只需要一份自尊,就不会走得太近而丢了自

15、己.不远不近的距离,多像一朵艳丽的花,一首悦耳的歌,一首优 美的诗.人生路上,每个人的相遇、相识,都是一份缘,我们都是相互之间不可或缺的伴.人与人之间的距离虽然摸不着,看不见,但确实实确是一杆实实在在的秤.真与假,善与恶,美与丑,尽在秤杆上可以看出；人心的大小,胸怀的宽窄,拨一拨秤施全然知晓.人与人之间的距离,不可太近与人太近了,常常看人不清.一个人既有优点,也有缺点,所谓人无完人,金无赤足是也.初识时,走得太近就会模糊了缺乏,宠之；时间久了,原本的美丽之处也成了瑕疵,嫌之.与人太近了,便随手可得,有时得物,据为己有,太过贪财；有时得人,为己所用,也许贪色.贪财也好,贪色亦罢,都是一种贪心.与

16、人太近了,最可悲的就是会把自己丢在别人身上,找不到自己的影子,忘了回家的路.这世上,根本没有零距离的人际关系,由于人总是有一份自私的,人与人之间太近的距离,易滋生事端,恩怨相随.所以,人与人相处的太近了,便渐渐相远.人与人之间的距离也不可太远.太远了,就像放飞的风筝,过高断线.太远了,就像南徙的大雁,失群哀鸣.太远了,就像失联的旅人,形单影只.人与人之间的距离,有时,先远后近；有时,先近后远.这每次的变化之中,总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情.有时候,人与人之间的距离,忽然间近了,其实还是远；忽然间远了,肯定是伤了谁.人与人之间的距离,如果是一份信笺,那是思念；如果是一个微笑,那是宽容；如果是一句问候,那是友谊；如果是一次