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文档简介

1、.中高管激励思路探讨基本原则： 原则上，中高管激励应综合考虑以下几个方面：1. 长短期激励相结合，物质激励和精神激励相结合；2. 高管的收益应该与经营业绩相适应（成本导向） ；3. 高管的收益与其有效努力相适应（业绩导向） ；4. 与公司的长远经营业绩相关联；5. 参考同行，与公司现状相结合。薪酬结构：目前国内外企业， 高管的薪酬福利结构通常由固定薪酬、 浮动薪酬、短期激励和长期激励综合组成，即固定薪酬（基本工资 / 职位津贴等） +浮动薪酬（项目提成/ 绩效工资 / 效益奖） +长期激励机制（股票期权） +福利保障计划（商业养老保险/ 退休保障）。同行信息参考：1. 业内第一家上市公司金螳螂

2、， 亚夏、广田以及被誉为后起之秀的洪涛、 瑞和也相继推出了内部股权激励措施。2. 金螳螂在对项目经理考核时，除了看业务总量，还绑定经营质量和盈利水平，营销人员和项目经理的利益一致，项目经理的收入与工程结算利润挂钩。暂未收集到更加精确的详细信息。公司当前情况：1. 激励不足（年度考核结果在高层岗位未充分应用） ；2. 缺乏长期激励机制。相关建议：结合公司实际情况， 建议初期针对高管第一步先调整短期浮动薪酬激励，具体建议如下。1. 绩效工资 / 效益奖金来源方式一：现有薪酬结构拆分调整（高管采用年薪制） ：国内市场上高管的浮动薪酬在总薪酬的占比通常为20%-50%（不同行业不同职位有所差异），结合

3、公司的历史情况和目前状况，建议公司高管固定薪酬与浮动薪酬占比初期调整为70%：30%（管理 / 项目类、市场类岗位）或80%：20%（技术 / 专业类岗位），浮动薪酬作为考核奖金，与年度KPI 挂钩。方式二：利润 / 超额利润分成（利润百分比/ 基本工资倍数）采用利润分成的方式，对公司整体/ 项目超额利润进行分配，其分配可以考虑按利润百分比直接确定分配金额或根据利润超额比值确定分配系数，与基本工资相结合确定分配金额。.方式三：额外奖金基数 / 参考基本工资在现有的薪酬基础上，增加一部分额外奖金（单独设定奖金基数或参考基本工资），根据年度 KPI 完成情况，确定具体奖金金额。2. 高管绩效目标与奖金确定方式方式一：根据公司经营计划 / 战略规划，结合分管部门和个人职责，制定单独的 KPI 指标，指标完成情况作为奖金发放依据；方式二：所分管部门的部门 KPI 同时作为分管领导 KPI 指标（分管多个部门的高管，针对不同部门设定具体权重，合并形成总体指标） ；方式三：从所分管的部门里面，根据工作重要性，抽取核心指标，合并形成高管指标；方式四：根据所负责 / 参与项目盈利情况，或团队业绩确定奖金分配金额；方式五：不制定具体考核指标，年底述职汇报所分管领域工作业绩，由相关高管评分确定年度考核得分。3. 高管考核结果应用个人：影响

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