以下简单地就本学期於策略性知识管理课程之学习心得整.

1、策略性知識管理 _學習心得報告 _06292008學生：尤珮力(R48951135 )授課老師：方世杰教授以下簡單地就本學期於策略性知識管理課程之學習心得整理 。報告內容為 知識的定義 (什麼是知識 ?) 、組織與知識的關係 、知識管理議題 ( 知識的創造、 流動/ 轉換、整合、組織學習、動態能力以及知識統治機制為何等議題之心得。1. 什麼是知識 ? 什麼是資訊 ?西方哲學很早即存在有認知主體 (the subject who knows) 和被認知客體 (the object that is known)二者分離之知識論觀點。一個是主張知識乃經由理性推論而來的理性主義 (rationalis

2、m) ，另一個則是主張知識論可經由感官 經驗歸結而來的經驗主義 (empiricism) (Nonaka & Takeuchi, 1997) 。理性主 義(ratio nalism) 主張真實知識並非感官經驗，而是某種理想心智過程的產 物。據此，其是指某種不需感官經驗證的先驗知識( priori knowledge )。所 以，主張知識係由心智建構觀念、定律或其他理論“演繹”而來。經驗主義 (empiricism) 則認為先驗的知識並不存在。知識的唯一來源是我們感官知 覺。所以，世界上的任何事物，在本質上都是客觀存在的；即使某人可能存有 虛幻的認知，但事物被感官的事實便是有意義的 。例

3、如，實驗科學即是個例子。 經驗主義則辯稱知識係經由特殊的感官經驗“歸納”而來。Polanyi(1966) 將知識分為內隱 (tacit )與外顯 (explicit) 知識 。顯性 知識是指任何擁有此項知識的人不會因為它再次被銷售而失去它 (Arrow,1984) 。隱性知識則經由應用( application )而展現。 Grant(1996) 又將其細分為knowing how(隱性知識)以及knowing about(顯性知識)。Kogut and Zander(1992) 則將知識分為 information(what) 與 know-how(how) 二 類。 information

4、 包括事實 ( facts) 、公理假設 (axiomatic propositions) 與象徵(symbols)。它們通常是具體的、而且以陳述性的知識展現。know-how(how)通常是經由學習累積而得。知識與資訊的差別在於詮釋，知識必須經過詮釋，而資訊卻不用。另外從 組織社會生態的觀點 (social ecology of an organizational)而言，知識管理(kno wledge man agemen)與資訊管理(in formati on man ageme nt也不相同。2. 知識與組織的關係 ：對於知識與組織的關係 (如組織存在的本質等議題 )，諸多的學者看法不

5、一。 Kogut and Zander(1992) 認為知識是內嵌於組織的原則與慣例 (routines) 中，因為人員是會流動的，所以，雇用新進員工並不代表可以取得 所需的知識。此觀點與 Grant(1996) 認為的知識存在於個人層次不同。那麼 知識和組織有何關連？ Kough(1996)的文章打破了 TCE解釋組織為一連串 契約(the nexus of con tracts)所組成的思維，取而代之的是知識 (the nexusof knowledge) 。就此知識觀點， Grant(1996) 認為廠商之存在的理由在於 它比起市場制度，更能有效率地去整合知識，而且比公司更具彈性地分享與

6、移 轉組織內個人與群體的知識。KBV的策略性知識管理 _學習心得報告 _06292008 學生：尤珮力(R48951135 )授課老師：方世杰教授 另一方面，策略性知識觀點 (即行為學派觀點) 認為知識管理背後的理論 基礎是 Knowledge-based View(KBV) 。其基本假設前提是” Firms as a knowledge base ”，其視組織為一個知識庫(knowledge repository)主要邏輯又將知識管理區分為知識創造 (knowledge creation) ，知識流動 (knowledge flow) 與知識利用 (knowledge utilization

7、) 。所以，知識是公司 重要的策略性資產 (Grant,1996; Kogut & Zander,1992) 。有效的知識整合對 於組織而言有助益。另外、選擇合適的知識統治機制也是相當重要的。認知學派(cognitive school)認為個人與組織之間的連繫是共同化過程的作用 (Mintzbert et al, 2003) 。所以，組織存在著共享認知 (shared cognition) 。於是，組織被視為一種聚焦裝置 (focus device) 。策略性認知 的一項基本前提就是必須存在一種可以把知識很有條理地組織起來的心理架 構。此架構包括了圖式(schema)底稿、平面圖，心智

8、模式(metal model/frame) 以及地圖等 (Mintzbert et al, 2003) 。而心智模式即指成員對特定事件(行 為或活動)的知覺，詮釋，意會與價值判斷 (Nooteboom,2006)。所以，由上可知不同的學派觀點對管理者之知識管理策略的影響也不同。3.知識的分享(流動)(knowledge sharing/flow)/知識的轉換(knowledgetransfer)/ 知識整合 (knowledge integration)/ 組織學習 (organizational learning)/ 動態能力 (competence & dynamic capabi

9、lity)/ 組織記憶 (organizational memory )/知識統治 (Knowledge Governance)個體或員工間的知識分享或知識流動可透過組織知識整合 ，知識移轉及組 織學習等機制或過程以達到組織知識之創造 (質與量方面 )與知識利用，最後獲 取獨特的組織能力 (capability) 。、轉換 (knowledge、具模糊性 (ambiguity) 、 中( Szulanski,1996) 。因3.1 知識的分享 (流動) (knowledge sharing/flow) transfer)知識本身是不易流動性 、不容易移轉 (transfer) 且鑲嵌(embe

10、ddedness)於組織例行常規(routines) 為這些特性，其一方面可阻擋競爭者的模仿，但卻也可能造成知識移轉上的黏 性(stickness)問題。Szulanski (1996)提出知識移轉四步驟，其分別是啟動(Initiation)、實現(implementation)、提升(ramp-up)以及整合(Integration)。Gupta and Govi ndaan (1991則以同一集團公司內，所有子公司間之控制本質不盡相 同來說明不同知識流動(knowledge flow)之間的策略模式。因為子公司在某種 情況下可能是知識的運用者，在另一方面卻可能是知識的提供者。據此，策略 背

11、景之不同，在組織設計機制上也會有所不同。 Brown and Duguid(1991) 認為 實務社群(Communities of Practice)是一個對組織有幫助的subset。其可用來檢驗組織的知識與認同 (identity) ，而且可以消除組織之 sticky 與 loosely的問題。另外，以知識網絡的觀點而言，節點(node)與節點(node)之間策略性知識管理 _學習心得報告 _06292008 學生：尤珮力(R48951135 )授課老師：方世杰教授 互動就是一種 knowledge flow 的形式 (Cross et al., 2001) 。3.2 知識整合 (know

12、ledge integration)Tiwana(2008)認為強連帶(Strong Ties)互補橋連帶(Bridging Ties)可達 到聯盟雙元性 (alliance ambidexterity) 。因為橋連帶 (Bridging Ties) ，可 以幫助組織成員取得異質性、多樣、結構洞跨越 (hole-spanning) 之觀點與能 力。強連帶 (Strong Ties) 可進而幫助整合這些觀點與能力去實現 (realize) 創新。且透過組織間的信任、尊重、互動與交流， 進而將知識整合。另一方面， 愈具僵固性的組織設計愈不利組織的創新。所以，鬆散耦合 (loose coupling

13、 ) 之組織結構設計，再加上結構模糊性 (structural ambiguity) 置於系統 (system) 與職權關係 (authority relationship) ，如在單位 (unit) 與員工 (people) 之間，可以助於公司以一種比較創新的 (creative) 與彈性 (flexibility) 的方式結合 (recombine) 與再給合 (recombine) 知識基礎產生能 力(ability)( Davide & Gianmario,2001)。3.3 組織學習 (organizational learning)組織學習是組織知識累積、創造與利用的機制或

14、過程。組織學習是個體 學習過程的結合 (Senge,1990) 。組織學習必須經由個體學習，但組織學習卻不 僅止於個體學習 (Argyris,1978) 。 Huber(1991) 認為組織學習是透過資訊處理 過程。本文有詳細的歷年文獻整理，作者並將組織學習分成四個構面 ： 知識取 得(knowledge acquisition)、資訊散佈(information distribution)、資訊詮釋 (information interpretation)、以及組織記憶 (organizationalmemory)。另外，對於組織學習的四個構面也有詳細的介紹，例如在文中分別 地說明了知識取得

15、包括了天賦學習( congenital learning )、實驗學習 (experimental learning )、替代學習( vicarious learning )、移植學習(grafting learning )、搜尋與注意(searching and noticing )。資訊散佈(包 括資訊散佈情形 )、資訊解讀 (包括認知圖架構；媒介的使用；資訊負荷量；不 學習) 、以及組織記憶 (包括儲存與擷取資訊；以資訊科技為基礎；組織記憶 ) 來說明。此外， Templeton et al (2002)則更進一步地發展了此四個構面的 完整驗證組織學習的問卷。Crossan et al(

16、1999) 則提出了組織組織學習 41架構(Intuiting, Interpreting, Integrating 與 Institutionalizing) 。其將個人、群體的學 習鑲嵌或制度化分在組織系統、策略與程序具體說明。而這四個過程也指出組 織學習是屬多層次的，即包括了個人、群體、組織等層次。而且，組織學習具 有開發新知 (exploration) 與利用現有知識 (exploitation) 的張力 (tension) 關係。前饋( feed forward )則與開發 (exploration) 有關。組織學習程序是 依序、連續發生於三種不同層次，且層次間有時會有溢出效果( s

17、pillover effect )。而組織學習四程序並不是都會產生在每一個層次。雖然本文很詳細策略性知識管理 _學習心得報告 _06292008學生：尤珮力(R48951135 )授課老師：方世杰教授地說明組織學習之動態過程，但若要據此進一步地實現於量化研究，可能有困 難性。原因之一，在於沒有普遍管理學者認可之組織學習動態衡量方法。雖然 也有學者建議以系統模擬來處理，不過其並不是普遍被管理學界所接受，加上 此方法之信效度驗證，也尚無法普遍地被認可。所以對於多層次且要同時衡量 其動態學習的過程的學者可能對方法的選擇要更小心才是。所以由上述的文獻可知，組織學習不但是一種程序也是一種結果。3.4 動

18、態能力 (competence & dynamic capability)Teece et al.(1997) 之動態能力觀點源自於產業結構分析 ( 以 Porter(1980) 學者為主與資源基礎理論( (以 Wernerfelt(1984) 與 Barney(1991) 等學者為主 ) 無法解釋為何某些公司比其他的公司能在動態的 市場競爭環境下，表現得更好。因此動態能力觀點因應而生。此觀點認為，廠 商在建立有效且具競爭力資源時必須基於動態產業環境與競爭情況的考量 ，且 以市場測試來考驗資源。因為資源的價值應該決定於市場力量 (market force)。所以，位於稀少性(scarc

19、ity ),顧客需求(demand)的且能用於消費 者願意付錢購買的商品上與具有專屬性( appropriability )的交集處的資產 才是真正有價值的( Collis Montgomery， 1995) 。能市場動態包括温和與高度變化的市場 (Eisenhardt & Martin,2000)力(capabilities)為合適地採用，整合及再結構內部與外部組織技能及資源的能力。以符合在變動環境下的需求之策略管理方法。所以動態能力 (dynamic capabilities) 指公司整合 (integration) ，建立 (build) 及再結構 (reconfigure) 內

20、部與外部能力以因應快速變化的環境 (Teece et al.,1997 )。 同時也是更新競爭力的能力( the capacity of renew competences)。 Teece et al (1997)又將組織動態能力區分為流程 (Process) ，位置 (Position) 及路徑 (Path) 。所以，動態能力研究 (dynamic capabilities approach) 是一種可以 促使組織在動態環境中仍保有競爭力的一種方法 。其提供了廠商更新或創新組 織能耐的能力，即擴大廠商的市場位置並進一步更新發展相關的活動，並藉此 進入新市場 (Richardson, 1972

21、)。在組織競爭力與能力的交集則能使得組織創 造新產品與流程 ，以應動態市場環境 (Verona & Ravasi,2003) 。此觀念與 Kogut and Zander(1992) 之組合的能力 (combinative capabilities) 及 Henderson and Cockburn(1994) 提出之架構能力 (architectural competence) 相同。此外，目前學者們對於動態能力的定義與衡量等議題並沒有清楚的界定。 例如， Teece et al(1997) 與 Eisenhardt and Martin(2000) 文章對於動態能 力之定義與解釋就

22、不相同。 Teece et al(1997) 以說明動態能力為創造組織能 力出發，而 Eisenhardt and Martin(2000) 則認為動態能力是靜態資源基礎理 論的新觀點(動態地管理具競爭優勢資源) 。另外， Eisenhardt and Martin(2000) 也對於諸多學者所質疑之動態能力是套套邏輯提出反駁。然而，其在解釋動態 能力之所以可以補強 (靜態)資源基礎理論所提之 commonality 觀念卻過大，策略性知識管理 _學習心得報告 _06292008 學生：尤珮力(R48951135 )授課老師：方世杰教授 並不 specific 。這也顯示出研究此一議題的困難點

23、。3.5 組織記憶( organizational memory ) 組織記憶是指部門成員對於組織經驗等相關資訊 (information) 之編碼(encoding)，儲存(storage)，擷取(retrieval)與溝通(communication)( Brandon & Hollingshead,2004) 。組織記憶可區分為交易記憶 (transactive memory)( Brandon & Hollingshead,2004) 、描述性記憶 (declarative memory)： 它是關於事實(facts)、理論(theories)、事件(episodes)

24、或 know-that，以 及程序性記憶(procedural memory):如個人專業技巧或know-how,以及組織 流程，如慣例 (routines) (Luciana,2003) 。許多的組織記憶其實是內嵌於軟 體或是相關知識基礎的媒介中。所以，溝通模式與知識分享可在不同組織間之 知識社群 (epistemic communities) 與實務社群 (communities of practices) 產生影響。而這代表著組織能力可以獲得，儲存與知識的再使用，以達到創新 的潛能。所以，知識轉換的重點在於建立在互動的模式。3.6 知識統治機制知識整合成功與否必須有良好的統治機制配合 。過去的研究多數將統治機 制簡單分類如正式機制與非正式機制、單邊與雙邊機制、契約與信任。正式的 統治機制包括了如契約、指揮、外在誘因、以及獎