目标管理与绩效考核培训教案

1、1 / 166第一讲 绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大伙儿都在忙着做一件情况，确实是要总结 年度目标达成的情况， 制定明年企业的目标， 因为我们中国人有 一个适应， 我们喜爱以春节作为一个年度的重要标志。 专门多单 位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分职员 会满怀着快乐的心情， 重新回到公司上班， 可能有一些职员就因 为年终奖的问题， 过了春节以后就会重新查找新的工作岗位。 因 此，绩效考核“想讲爱你不容易。”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大伙 儿都面临着那个问题。 如同打麻将是为了娱乐， 然而假如不用钞 票就娱乐不行一样， 事实上企业的绩效考核不是为

2、了发奖金， 然 而假如不跟奖金挂钩，那个考核就失去了意义。如此一来，绩效 考核就会有人欢喜有人忧。 那究竟绩效考核应该如何做？我们到 底如何跟奖金挂钩？在那个过程之中， 企业到底要不要考核， 应 该如何去考？企业的目标究竟应该如何制定？本课程确实是探 讨如此一个话题的。2 / 166一、差不多上绩效考核惹的祸1.评估好的就快乐吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果 差不多上有人欢乐有人愁， 绩效考核就像捅了一个马蜂窝， 每次 公司的绩效评估之后， 公司里的人总是人心慌慌的， 讲什么的都 有，评估差的不快乐，讲领导不公平，给小鞋穿，然而评估好的 就快乐吗？事实上评估好的也不快乐。

3、【案例】有四个职员，有一个职员获得年薪奖5万块钞票，有一个职 员拿到3万块钞票，有一个职员2万块钞票， 另有一个职员1万 块钞票。拿1万块钞票的人跟拿5万钞票的人比， 觉得专门不平 衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室， 我 看他上班也没有如何样， 也没比我专门到哪里？因此拿1万的那 个人不中意， 拿2万的那个人也不中意， 他也跟那个拿5万的人 比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，3 / 166也跟那个拿2万的比， 他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！ 我们两个的成绩都差 不多的。他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干， 凭什么也拿2万块钞票。拿5万钞票的那个也不快乐

4、，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人差不多上好朋友， 结果发了奖以后他们三个明显 跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不快乐。企业尽 管给他一点钞票， 但让他失去了这么多的朋友， 看起来什么事大 伙儿都不配合了，都不帮忙了。因此在企业的当中，就会出现如此一个情况。然而企业又反 过来讲：那我们每个人都发2万块钞票，行吗？那也不行，没有 差不是最大的不公平，但有了差不，大伙儿就会抱怨不公平。2.职员什么缘故不中意那究竟那个问题如何解决？考核如何跟奖金挂钩？考核究竟应该如何考，到底企业的考核应该如何去做？应该讲80%的企业都做了考核， 然而做得中意的有多少？所谓中意是指企业的高层 也中意

5、、职员也中意。不要讲我们民营企业，世界500强企业的 考核都没有真正让4 / 166职员中意。 我讲了这么几年的课， 绩效治理也 讲了几年，不管在任何的场合，只要一讲到那个主题，大伙儿都 会抱怨考核的目标不量化、 指标不科学， 都存在如此和那样的问 题。3.绩效考核工具的实质 那么，考核那个工具到底是如何一回事。因为我们的人力资 源治理工具大都来自于西方， 绩效考核的工具也是， 西方的那个 工具最初是考核职业人，而中国的职员是社会人，因此在运用那 个工具的时候， 我们拿治理职业人的工具来治理社会人， 那个工 具事实上就有点水土不服。所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。也 确实是讲

6、西方的治理讲究法理情， 东方的治理讲究情理法。 在西 方，你只要把情况做好就能够了，然而在中国的环境之下，专门 多时候，情占到了专门重要的一个位置。因此中国的企业做考核，差不多上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来， 没有做考 核的企业想到里面去。二、什么缘故企业导入绩效考核像捅了马蜂窝1.没有本土化什么缘故企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考 核，必须把那个工具进行本土化，要把它消化，而我们要把那个 工具本土化， 不能5 / 166把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社 会。因此一把它本土化，那个工具可能也就变了味。2.没有做成治理事实上，那个地点边治理的成分比较重要。专门多企业

7、，仅 仅导入了一个考核， 那是西方的做法， 而没有把那个工具真正地做成治理，事实上那绩效不是考核出来的，绩效考核不出来，绩 效是治理出来的， 就像产品的质量一样， 产品的质量不是检验出 来的，而是生产出来、制造出来的。然而我们专门多的企业就重 视检验那个环节， 而忽略了生产那个环节， 结果就导致了我们所 想要的东西跟我们所做的不匹配。就像我们经常讲的考核张三、 表扬李四。举个例子，比如企业的加班，我们经常讲要高效率，但是我 们专门多的领导经常表扬那些加班的职员。 事实上一个职员经常 加班，讲明他效率低、能力低，然而专门多老总去表扬他，专门 多的上司去表扬他， 那是一个情字在作怪。 中国的评价方

8、式和西 方的评价方式是不一样的，西方的评价，人家不看你加不加班， 是看你有没有达成结果， 而我们中国的评价方式是， 我们既要看 看你的责任心强不强， 工作的态度好不行， 还要看看6 / 166你能不能产 生好的结果。这确实是东西方对考核如此一个工具运用的不同。三、绩效考核常见问题分析1公司层面可能存在的问题专门多企业以为绩效考核那个工具能够包治百病，对那个工 具的期望值太高，希望它能包治百病。这是不可能的，考核确实 是考核。考核了没效果，不考核有效果。企业做了考核，企业的 业绩不见得会上升， 职员有多大的改变， 然而去跟那个没有做考 核的企业相比较， 你会看到你的职员和不的没有做考核的职员是

9、不一样的。 比如一个企业要求职员八点半准时打卡上班， 企业如 此要求，但有些人还会迟到，这是第一点；第二点，有些人会请 人代打卡，还有些人打了卡以后，再出去吃饭。也确实是讲，这 种打卡是一个考核，但打了卡以后，没有解决前面那几个问题。然而，设想一下，假如有一个企业没有打卡，那情况更糟， 职员可不能打了卡去吃饭， 他就干脆不来了， 这就叫考核了没效 果，不考核有效果。因此公司的层面不能把那个工具的期待值太 高， 要降低对它的期待值。2.人力资源部可能存在的问题7 / 166人力资源部在选择那个考核工具的时候，喜爱追求先进的、 流行的工具，比如KPI平衡计分卡。专门多小民营企业请我去给 它们讲平衡计分卡。什么叫平衡计分卡，他们不明白，企业规模 才100多个人！他们看见所有的人力资源治理的书上讲考核都要 用平衡计分卡，因此也要引进平衡记分卡。事实上专门多的书籍误导了我们，奔驰车专门好，但在山间 小路上，不如拖拉机好用。 专门多人力资源经理和总监一到企业 去做考核的时候，都喜爱用先进的、流行的工具来去做，企业的 进展还没有达到那个时