人力资源部2012年下半年工作计划

1、人力资源部2012年下半年工作计划为了适应公司的发展需求，人力资源部将在公司大环境的要求下将人力资源工 作落实 到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源部 将对 2012 年 下半年工作作出规划。上半年工作状况1、人力资源现状：市场 业务部经理 1 名，业务 3 名。讲师部经理 1 名，讲师 6 名。 直营店 店长 1 名， 前台 1 名，美体师 4 名。后勤 企划部 1 名。人力资源部经理 1 名，人事专员 1 名。厂区 5 名2、从 2012 年 2 月至 2012 年 5 月期间招聘数据：招聘电话： 891 面试人员： 292 面试人员数量占招聘电话数量的 32%

2、 入职人员 28 入职 人员数量占面试人员数量的 9% 在职： 8 目前在职的新员工数量占入职人员数量的 28%就目前来看，整个人力资源分布比较符合公司发展，销售团队核心员工稳定，但销 售团队人员流动率极高，虽然能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但员工心 理素质 与企业发展步伐不匹配，并没有形成健康的人力资源梯队。3、发现的问题：（ 1）新员工培训、入职、离职流程混乱，没有明确的制度规定，随来随走。体现不出大公司应有的专业性，影响公司的形象。（2）公司制度解释不清楚， 导致部分员工入职时对薪酬的期望远远大过于实际薪酬， 从 而使部分老员工对公司产生误解而离职，并且离职后绝不会将公司的口碑向

3、正面 形象宣 传，严重影响公司在行业里的竞争力。（3）老员工流失严重。（4）沟通渠道单一4、面临的形式：（ 1 ）公司目前处于建设厂区的初期阶段，随着厂区建设步伐的不断前进，在2012年下半年将会出现大批量人才需求，现急需组织结构、人员规划的完善。（2）因业务扩大以及以前销售团队人员流动比率较大，人员招聘面临的问题比较严峻；（ 3） 劳动合同、工时薪酬等制度存在潜在的劳动争议隐患，需建立薪酬绩效体系和健 全的企业规章制度，目前人力资源部的各项制度、工作流程还不够规范，缺乏必要的中间枢纽系统（培训、入职、离职、信息反馈等） 。基于此， 2012 年下半年工作应从以下方面着手：一、首先根据公司整体

4、战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、组织、费用规划。1）在企业战略指导下调整制作人力资源配置架构图。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素 质模 型确定其待成长的方面。根据人力资源配置构架图，1 个月内完成。3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体 时间 期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的 员工手册。二、 招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节， 由于这个模块中 包含了很 多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著 的 效果。目前我们

5、公司的招聘选拔模块现状是：（一）已经用于实施的招聘方式：方式一 、内部推荐 号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。 （暂时没有效果） 方式 二 、高校招聘1、抚顺及周边城市的学校： 联系学校就业办老师， 请其推荐学校学生 （优秀生优 先）； 在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。2、在学校内开校园宣讲会；（分别于 4 月、 5 月在抚顺石油化工学院进行校内宣讲会， 现在职 1 名）参与专场招聘宣讲的学生比较少，所以招聘效果并不乐观。 2012 年下 半年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。3、关注各学校的校园招聘会；4、关注毕业生就业机

6、构组织的招聘会； 方式三 、专业人才网站的招聘 查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；总结 免费信息发布平台，发布招聘广告。（58 同城，百姓网，抚顺人才网，附属智联招聘网，辽沈人才网等免费网站）方式四、报纸等媒介的招聘（纵横消费报 此报纸咨询的电话有 15 个左右， 1 人入职， 但 2 天后离职）方式五 、招聘会（一般针对高层人才，现暂不考虑）大型招聘会（抚顺人才市场、抚顺 东洲区劳动局、抚顺大众人才市场）；方式六 、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，购买专 门用于招聘的电话卡，在榆林，高 中，人才市场附近，菜市场附近，美容院附近粘贴，平 均两天一个咨询电话，有

7、 1 人入职，随后离职）（二）招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在 仍然如 此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘 进度，因为人 员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，尤其是为厂区招聘， 沟通不足导致人员 上岗率低。（三）各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的 规定期 限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充基本完善但不足以支 撑公 司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工 作繁杂导致 招聘人员自身招聘模块的

8、素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但 与科学化还有一段 距离， 招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。 鉴于此， 2012 年下半年招聘工作 的重点革新为：1、全面实施结构化面试， 提高招聘选拔专业度， 专业度直接反应企业的正规化程度， 也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 2012 年下半年，人力资源要成为公司宣 传的 另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较 常见 的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因发展空间方面、因人际关系方面、劳 动安全休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶

9、段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡3、完善培训测评系统，加强新员工入职培训测评力度，全面配合面试工作，提升 招聘 选拔工作整体专业度。对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识 培训。员工 空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭 的温暖，树立塑造 为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。建立一个用 人、留人、育人的循环科 学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减 少控制了人力资源成本的支出。 3、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标并 不明 确，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人

10、对人员与工 作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如 何分工更能提高效 率、提高员工满意度。三、培训与开发 本阶段的培训主要是新员工培训，其目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识 公司文 化，帮助员工提高个人素质，专业知识，培养职业道德、敬业精神和团队意 识，使员工由 社会人成为公司职业人。经过 12 年上半年以前的运转， 新员工培训并没有形成具体模式， 培训体系不合理， 还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式。12 年下半年应该明确培训制度，更多的注重不同职位层级的职员应该接受不同的培 训内 容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以 12

11、 年下半年拟定的培训制 度上有清 晰的阶段性培训项目。区分了新员工培训和主管各自不同的需求，比如下 市场之前的培训 重点和下市场之后的培训重点肯定是有差异的，训后考核和评估也 应该落实，进而形成明 确的培训体系。 （在公司各部门负责人的配合下重新梳理培训 课件，列出培训手册，时 间在一个月内）结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况， 2012 年下半年整体培训分几个 方向走：1、培训体系化运作，建立培训体系2、培训评估到位，跟踪及时。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的， 与绩 效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、 评估都仅仅

12、只是培训体系的点而已，从培训体系的设计、培训过程中的管控与把握 到培训后的跟踪与 落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗 位相对 应的不同的培训课程，就目前形式来讲，人事部现在不具备对专业知识培训 的条件，主要 针对培训讲师的专业化培训还得由讲师部主任来完成，但是可以根据 讲师部主任与受训人 的训后情况进行对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培 训就真正实现了管理而不仅 仅是培训而已。其次建立内部培训师体制。人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘， 企业的 培训应充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智

13、之举。 建立内部培 训师体制预计按如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些2）完善内部培训师制度， 培训制度上应该涉及到关于内部培训如何奖励的问题， 内 部培训师也应该专业化、正式化运作，连带应有详细考核制度。如果建立内部培 训师体 制，就必须先完善制度。3）长期培养内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。4）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样 是全面 管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是 由各部门进行 并长期监督。那么，

14、如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中 人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于 2012 年出台培 训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管 理者在 培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属 员工的工作能 力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作 及如何考核。在明年 的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的 整体运营，所以，培训管理 所发挥的作用将日益明显，而培训工作也将更加繁重， 培训体系的形成迫在眉睫。四、薪酬福利（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资 +提成 +奖金（后

15、勤人员除外） ，我们公司的 薪 酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。根据公司现 今的发展 形式，正处于团队组建的初期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要 想得到好口碑， 至少应该体现出公司的薪酬优势。（二） 建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制： 从内 部分析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析 得出结论。从外部分析，抚顺市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考 的价 值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具 备竞争力， 在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营

16、企业竞争时略 具竞争力，但福利 不具备竞争力，薪资与同行业相比不具备竞争力。不同程度上也 决定了我们的人才引进战 略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注 哪些适合我们的，可能并不是很 优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到 70 分评分 的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚 度，随着企业的壮大，这些人也终将成为 企业的中流砥柱。所以在 2012 的人才战略 上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应 该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的， 具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第 二甚至第三梯队。所以在 2012 的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的

17、提升，在公司力所能及的基础 上提 升核心员工的福利水平。例如，适当的设立合理化建议奖项，下市场人员的软 福利等。福 利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能 够做到既不影响成 本又能够增加福利呢？人力资源部拟从 2012 年下半年开始，人力 资源在做工资宣传时将 会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一 部分，而不再作为单独的项目 跟员工谈筹码。五、绩效管理（在公司发展历程里势必要添加绩效管理这个范畴，在这里只是 建议）我们目前的工作还没开始涉及到， 绩效管理真正的能对企业运营起到辅助作用， 对 企业的战略可以提供丰富的可靠的参考。如有需要，人力资源部将会做更

18、细致的报六、员工关系1）建立企业与员工良好的沟通渠道，创建知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 （半年在 公司范 围内开展员工满意度调查一次。 ）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老 员工进行 正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策 提供参考。2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作（例如员工生日发放小礼品） 。3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。5）落实企业各项人力资源政策（入职、离职制度附件1）6）做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；12 年内人力资源部争取与公司每一位同事至少沟通一次。 所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同 事入 职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。七、其他 拟定职业生涯规划可以分为三个步骤走：核心员工培训