07年11月助理人力资源管理师试题

1、知识是人类进步的阶梯07年11月助理人力资源管理师试题一、单项选择题2685题,每题1分,共60分。每题只有一个最恰当的答案 26、收入差距的衡量指标是J26A国民收入 C人均GDP B基尼系数D需求弹性27、是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 J25A财政政策B货币政策c金融政策D收入政策28、 是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。J39A劳动合同关系B劳动行政法律关系c劳动法律渊源D劳动效劳法律关系29、 不具有法律效力。A立法解释B任意解释c 司法解释D行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括,检查执行方案处理,其正确排列

2、顺序为。J71ABc D31、 企业是指企业的声誉、人力、财力和物力。A销售水平B实力c效劳水平D潜力32、 团队生存、改良和适应变化着的环境的水平是。J114A绩效成果B成员满意度c 团队学习D外人满意度33、 是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。J102A光环效应B投射效应C首因效应D刻板印象。34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属到达他们的目标,并保证他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。J126A路径一目标理论B情境领导理论C费德勒的权变模型D参与模型35、 现代人力资源管理的内容应。J183A以事为中心 B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心36、在管理形式

3、上,现代人力资源管理是。J183A静态管理B权变管理C动态管理D权威管理37、 人力资源开发目标的整体性不包括。J164A目标制定的整体性B目标实施的整体性c各个目标间不孤立D目标设计的针对性38、是对企业总体框架的设计。 P1A战略规划B组织规划C人员规划D岗位规划39、 工作岗位分析的最终成果是形成岗位标准和()。P2(A) 培训制度(B)211作说明书(C)工资制度(D)任务方案表40、 ()为企业员工的考核、晋升提供了依据。P3(A) 工作岗位分析(C)人员流动统计(B) 工作岗位设计(D)人员需求方案41、影响劳动环境的因素不包括 ()。P18(A) 温度与湿度(c)工作丰富化(B)

4、 工作地组织(D)照明与色彩42、 根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()。P28(A)按设备定员(B)按比例定员(c)按效率定员(D)按岗位定员43、 企业劳动定员标准的特征不包括()。P37(A) 法定性(B)技术性(C) 精确性(D)统一性44、 ()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。P37(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C) 效率定员标准(D)设备定员标准45、 制度化管理的优点不包括()。P43(A) 个人与权利相别离(c)以理性分析为根底(B) 适合现代小型企业组织的需要(D) 适合现代大型企业组织的需要46、 ()

5、是对企业管理各根本方面规定的活动框架。P44(A)管理制度(B)业务标准(C) 技术标准(D)行为标准47、 选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的选项是()。P60(A) (B)(c (D)48、 关于发布广告,描述不正确的选项是()。P63(A) 广告是内部招募最常用的方法之一(B) 有广泛的宣传效果,可以展示单位实力(C) 发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D) 工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界49、 ()承当着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。P63(A)职业技术学校(

6、B)劳动部(C) 就业中介机构(D)再就业效劳中心50、在面试过程中,考官不应该 ()。P70(A) 创造融洽的气氛(c)决定应聘者是否被录用(B) 让应聘者了解单位的现实状况(D) 了解应聘者的知识技能和非智力素质51、 ()要求应聘者对某一问题做出明确的答复。P75(A)清单式提问(B)封闭式提问(c)举例式提问(D)开放式提问52、 在做出最终录用决策时,错误的做法是()。P82(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C) 坚持“少而精(D)必须使用全部的衡量方法53、 情景模拟适用于测量员工的()。P79(A)学习水平(B)道德品质(C)人格特性(D)表达水平54、对同一应聘者

7、使用两种对等的、内容相当的测试,测试结果之间的一致性称为()。P84(A) 稳定系数(C) 等值系数(B) 内在一致性系数(D) 外在一致性系数55、 ()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。P85(A)预测效度(B)同侧效度(C) 内容效度(D)异侧效度56、人员培训活动的起点是 ()。P115(A) 培训目标确实定(C) 培训师资的选定(B) 培训方案确实定(D) 培训需求确实定57、 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍,具体内容不包括()。P136(A)破冰活动(B)学员自我介绍(c)培训主题介绍(D)确认培训时间58、 评估()的重要途径是了解受训者对培训工程的反响。P141(A

8、)情感成果(B)认知成果(C) 技能成果(D)绩效成果59、 ()是指教师根据准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。P145(A)讲授法(B)专题讲座法(c)研讨法(D)案例研讨法60、 ()是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。P148(A) 工作指导法(C) 工作轮换法(B) 个别指导法(D) 特别任务法61、 ()不属于案例研究法。P150(A)案例分析法(B)个案分析法(c)工作指导法(D)事件处理法62、()又称 T 小组法,简称 ST(Sensitivity Training)法。P152(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C) 模拟训练法(D)敏感性训练63、要

9、用“以人为本的指导思想和管理理念制定培训制度,保证制度的 ()。P162A稳定性和连贯性B稳定性与现实性c 周期性和变化性 D创新性和变革性64、 不属于场地拓展训练游戏。P154A高空断桥B接力赛跑c 空中单杠D扎筏泅渡65、 是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的标准。P168A绩效管理制度B绩效管理目标c绩效管理方法D绩效管理内容66、 在考评的组织实施阶段,应关注的事项不包括。P178A考评信息的虚假程度B考评的准确性c考评结果的反响方式D考评的公正性67、 要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。P185A双向倾听式面谈B绩效方案面谈C单向劝导式面谈 D绩效指

10、导面谈68、关键事件法的缺点是 。P200A无法为考评者提供客观事实依据B记录和观察费时费力c不能了解下属如何消除不良绩效D不能贯穿考评期始终69、 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为。P199A关键事件法B行为观察法C强制分布法D目标管理法70、 应当充分表达企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理开展战略和策略的要求。P168A绩效管理程序设计B绩效管理方法设计C绩效管理制度设计D绩效考评标准设计71、 是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水 一词。P209A薪酬B工资c薪资D薪金72、 影响企业整体薪酬水平的因素不包括。P211A产品的需求弹性

11、B工会的力量c企业的薪酬策略D职务或岗位73、 适当拉开员工之间的薪酬差距表达了原那么。P212A对外具有竞争力B对员工具有鼓励性C对内具有公正性 D对本钱具有控制性74、 五一期间,小李在公司加班,公司应支付给小李工资的报酬。A150% B200%C300% D400%75、 是一种岗位评价方法,适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。P243A关键事件法B评分法c因素比拟法D排列法76、分类法是一种典型的岗位评价方法,关于它的描述不正确的选项是。P242A划分类别是关键c适用大企业管理岗位B本钱相对较高D对精度要求高77、是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时

12、间制度。P303A标准工作时间B正常工作时间c计件工作时间D缩短工作时间78、 只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之 间,的分工协作关系。P268A法律关系B劳动关系c权利义务D法律标准79、 是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275A集体协议C集体合同B劳动关系D劳动合同80、 指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270A劳动法律关系B法律关系c劳动合同关系D劳动关系81、 是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具 有一定法律后果的活动。P272A劳动法律关系B劳动法律事实c劳动法律事件D

13、劳动法律行为82、 根据劳动法的规定,由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。P275A劳动合同c集体协议B专项协议D集体合同83、 表达国家意志,覆盖所有劳动关系,通常为调整劳动关系应当遵循的原那么性标准和最低标准。P271A劳动法律法规B劳动关系C劳动法律关系D劳动合同84、 应承当法律责任。P283A企业违反集体合同的规定B个人不履行集体合同规定的义务C工会履行集体合同规定义务不当D工会不履行集体合同规定的义务85、 不属于目标型调查法。P295A选择法B序数表示法C正误法D描述调查二、多项选择题86125题,每题1分,共40分。堡题有多个答案正确,请

14、在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择,均不得分86、失业类型分为。J20A摩擦性失业B技术性失业c结构性失业D季节性失业E阶段性失业87、 劳动力市场的制度结构要素有。J23A工会B最低社会保证c劳动力需求量D最低劳动标准E劳动力供应量88、劳动法的根本原那么包括 。J30A物质帮助权原那么B适用性原那么C劳动关系民主化原那么D灵活性原那么(E) 保证劳动者劳动权的原那么89、下面属于劳动权的是()。J30(A)平等就业权(B)劳动报酬权(c)自由择业权(D)休息休假权(E) 职业培训权90、 企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。J45(A)外部环境(B)内部环境(c

15、)企业实力(D)战略目标(E) 长远开展91、包装策略主要包括()。J86(A)相似包装策略(B)差异包装策略(C)组合包装策略(D)复用包装策略(E) 附赠品包装策略92、 心理测验按测验的方式可分为()。J132(A)情商测验(B)纸笔测验(c)操作测验(D) 口头测验(E)情境测验93、 人力资本投资的特性有()。J153(A)收益形式单一化(B)动态性(c)谁投资,谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化94、 从内容上看,人力资源规划可分为()。P1(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划95、 工作岗位分析信息的主要来源有()。P4(A)

16、直接观察(B)事件访谈(C)工作日志(D)书面资料(E)同事报告96、定员定额标准的内容包括()。P5(A)岗位培训标准(B)岗位员工标准(C) 时间定额标准(E)产量定额标准(D) 双重定额标准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供根本依据,实现 ()。P3(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E) 位得其人98、 根据定员标准的综合程度,企业定员标准可分为()。P37(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综合定员标准99、 企业人力资源管理制度规划的根本原那么包括()。P47(A)共同开展原那么(B)学习与创新并重(

17、C)保持制度稳定(D)符合法律的规定E适合企业特点100、外部招募的优势主要表达在。P59A适应性较快B有利于招聘一流人才c带来新思想D有利于树立良好形象 E带来新方法101、属于内部招募方法。P62 A推荐法 B校园招聘C档案法 D网络招聘E布告法102、 简历的筛选应涉及到等几个方面.P67A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析荷历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象.P70B创造一个融洽的会谈气氛D 了解应聘者的知识和技能103、在面试过程中,考官应该做到A让应聘者充分理解和尊重自己C让应聘者了解应聘单位的情况E决定应聘者是否通过本次面试).P103104、劳动环境优化的

18、内容包括A办公桌安排B噪声C温度和湿度D空气E照明与色彩105、 效度评估中的效度主要有 。P85A预测效度B内容效度C信度效度D同侧效度E内部一致性106、 培训需求分析是的前提。P115A确定培训目标B进行培训评估C设计培训方案D培训经费预算E有效实施培训107、 根据培训阶段的不同.培训需求分析可以分为.P118A长期培训需求分析B目前培训需求分折C中期培训需求分析D未来培训需求分析E短期培训需求分析108、 面谈法有等具体操作方法。P122A个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法D团队分析法E任务分析法109、 属于培训需求分析模型。P125126A循环评估模型B绩效差距分析模型C全面性任

19、务分析模型D薪酬差距分析模型E前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括。P149A案例研究法B特别任务法C头脑风暴法D个别指导法E模拟训练法111、 培训前对培训师的根本要求包括。P134A做好准备工作B与学员搞好关系C了解学员的喜好D决定如何在学员之间分组E对"培训者指南"中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍112、 建立员工申诉系统,主要功能应包括。P178(A) 减少矛盾和冲突(B) 使考评者了解员工意愿(C) 提升员工的工作积极性(D) 允许员工对考评结果提出异议(E) 使考评者重视信息的采集和证据的获取113、 根据面谈内容的不同,绩效面谈可以区分为

20、()。P184(A)绩效方案面谈(B)绩效提升面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈114、 ()等策略的制定可以促进工作绩效的改良与提升。P189(A)全面鼓励(B)组织变革(C)负向鼓励(D)人事调整(E)正向鼓励115、 关于目标管理法说法正确的选项是()。P206(A) 目标管理法的结果易于观测(B) 目标管理法适合对员工提供建议(C) 便于不同部门问绩效横向比拟(D) 目标管理法直接反映员工的工作内容(E) 目标管理法适合对员工进行反响和辅导116、薪酬表现形式包括()。P209(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(

21、E)内在的与外在的117、 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬直接薪酬包括()。P210(A)根本工资(B)年薪(C)鼓励薪酬(D)红利(E)绩效工资118、 制定企业薪酬管理制度的根本依据包括()。P214(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供应与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工本钱状况(E)掌握竞争对手的财务支付水平119、社会保险包括()。P264(A) 养老 保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险120、 物质利益原那么有非常丰富的内涵,其主要内容包括()。P273(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益鼓励机制(D)物质利益调节机

22、制(E)物质利益平衡机制121、 ()都可以成为劳动法律关系的客体。P271(A)保险福利(B)工资(C)工作时间(D)员工(E)休息休假122、 劳动关系调整的方式包括()。P276(A)劳动合同标准的调整(B)企业内部劳动规那么的调整(C) 集体合同标准的调整(D)劳动争议处理制度的调整(E)民主管理制度的调整123、 集体合同与劳动合同的区别表达在()。P278(A) 功能不同(B) 主体不同(c )内容不同(D) 法律效力不同(E) 集体合同必须采用书面形式,劳动合同可以不采用书面形式124、 集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括()。P279(A)有利于企业约束员工(B)增强企业的

23、民主管理(C) 有利于协调劳动关系(D)维护职工的合法权益(E)弥补劳动法律法规的缺乏125、 平等协商与集体协商的主要区别是()。P292(A)主体不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依据不同(E)程序不同操作技能一、简答题(此题共2题,第1小题10分,第2小题15分,共25分)1、 考评阶段是绩效管理的重心,请问应如何做好考评的组织实施工作？(10分)答：考评阶段是绩效管理的重心,应注意做好以下考评的组织实施工作：(1) 考评的准确性。(2) 考评的公正性。为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保证系统,即：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统。(3) 考评结果的

24、反响方式。绩效反响主要的目的是为了改良和提升绩效。(4) 考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的复杂简易程度检验。(5) 考评方法的再审核。2、 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？(15分)答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同,主要分为七种,即通过：(1) 劳动法律、法规对劳动关系的调整；(2) 劳动合同标准的调整；(3) 集体合同标准的调整；(4) 民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整；(5) 企业内部劳动规那么(规章制度)的调整；(6) 劳动争议处理制度的调整；(7) 劳动监督检查制度的调整。二、计算题(此题1题,共1

25、5分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结 果没有计算过程不得分)某企业主要生产 A、B、C三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2021年的订单如表1所示。预计该企业在 2021年的定额完成率为 110%,废品率为3% ,员工出勤率为 95%。表1 2021年产品定单产品类型单位产品工时定额小时2021年的订单台A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2021年生产人员的定员人数。15分1 2021年A产品生产任务总量= 100X 30= 3000 小时3分22021年B产品生产任务总量=200 X 50= 10000 小时3分32021年C产品生产任务总量=

26、300 X 60= 18000 小时3分42021年定员人数=生产任务总量年制度工日x 8x定额完成率x出勤率x1废品率6分=3000 + 10000 + 18000 R 15 人251 X 8X 1.1 X 0.95X 1-0.03假设将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中,也可给相应分数。三、案例分析题此题共2题,每题20分,共40分1、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的 广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、 总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲

27、 自参加。随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速开展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提升,该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人 才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了 知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公 司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有适宜的人员可以调任,如 果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人 才,双方部门领导同意就可以向人

28、力资源部提出调动申请。请答复：在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式？6分P58在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因： 在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募。2分 外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也节省了内部培训费用。2分 外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此时机宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。2分2随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻代人才？14分随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的开展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才。况且,

29、外部招募存在着以下缺乏：3分 筛选难度大,时间长；1分 招募本钱高,决策风险大；1分 新员工进入角色慢,影响内部员工积极性。1分公司采用内部招募方法具有以下优点： 内部招聘的准确性高；2分 内部招聘的员工适应快；2分 内部招聘的鼓励性强；2分 内部招聘费用较低。2分2、A煤矿是有2000余人的年度120万吨原煤的中型煤矿,2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在平安与生产中做出奉献的广阔员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配平安奖金的会议。这些高层管理者认为,工 人只需保证自身平安；而主管们不但要保

30、证自身平安还要负责一个班组、区、队或一个矿的 平安工作；尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金 根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元,奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的平安事故就连接发生。当矿长亲自带 领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说：“我们拿的平安奖少,没那份平安责任,干部拿的奖金多,让他们干吧！还有一些工人说：“老子受伤,就是为了不让当官的拿平安奖。请结合本案例答复以下问题：1请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负鼓励作用的原因。6分2本次奖金分配方

31、案的设计应重点考虑哪些因素?10分3如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。4分1A煤矿的奖金分配方案产生负鼓励作用的原因： 平安奖金的分配按行政级走,得不到广阔基层矿工的认同。 对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。2分 A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对鼓励的感受度弱,很难起到鼓励作用。2分2本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：平安责任 区分负有直接平安责任和负有间接平安责任的员工。2分 区分平安意识淡薄和平安责任意识强的员工。2分 借此时机完善平安责任制。2分分配方式 不同分配方式的鼓励力度不同。2分 不同分配方式鼓励持续的时间不同。2分3奖金分配方案：A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少, 起不到鼓励的作用,因此建议采取团队鼓励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部。这种鼓励 方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传平安生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长久。4分四、方案设计题此题1题,共20分某外贸企业为提升竞争力,针对局部业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望 通过培训使每个学员