员工手册与劳动合同

1、员工手册与劳动合同篇一：员工手册与劳动合同应如何规定员工手册作为劳动合同的内容，应如何约定广东胜伦律师事务所王肇文律师问题在劳动合同中约定：“劳动者一方已阅读员工手册 （即规章制 度）内容，若有意见则在 7 日内以书面形式反馈到公司，否则视为同 意。”，该约定是否有效、其中的利弊、可以如何改进？律师分析一、要判断上述约定是否有效应考虑以下问题：（一）、员工手册是否合法有效？ 因为在本劳动合同中是对员工手册的内容进行确认的约定， 那么首先要考虑员工手册是否合法有效。按照劳动合同法第1 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考4条的规定，第一、员工手册内容需要合法，如其内容与现行的 法律法规相违背，

2、是无效的，不能作为管理员工的依据；第二、 员 工手册 制定程序合法。 如是涉及到员工切身利益的规章制度需要经 过职工代表大会或是全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职 工代表平等协商确定。并该员工手册需要公示和向员工告知，才 有效。员工手册同时具备了以上两个条件才有效。（二）、员工手册成为劳动合同的内容一部分，并不违反法律 规定，双方可以约定具体的生效条件。在劳动合同法 第 3条规定，“订立劳动合同、 应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 ”所以在订立劳动合 同如何订立，订立哪些内容，只要不违反上述原则的基础上，完全由 双方确定， 那么双方可以将原本是规章制度的内

3、容， 作为合同内容的 一部分，并不违法。同时在上述约定中，双方还约定，劳动者对已经 阅读的员工手册的内容，如有异议，需要在 7 日内以书面方式提 出，否则视为同意。由此对劳动者是否同意该员工手册约定具体2 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考的时间和提出异议的方式，如超过该时间或是没有通过书面异议的， 视为同意。如此本约定并不违法，是有效的。二、该员工手册的约定对用人单位的利弊分析 （一）对用人单位的有利之处员工手册 通过合同的形式进行约定， 对用人单位有利之处表 现在：第一、劳动者在劳动合同的签名，成为员工手册向劳动者公布 告知最有效证据，增加了员工手册程序的合法性。在所发生的劳 动争议中

4、，如涉及到员工手册的问题，往往是员工手册程序 合法缺乏依据，劳动者往往强调该员工手册并没有对外向员工公 布，也没有事先告知劳动者，用人单位由于疏忽或是无法取证，而无 法向法院提供有利的证据， 而最终可能造成用人单位的败诉。 而如果 员工手册在合同中明确劳动者已经阅读， 且劳动者在合同中签字， 就不能否定员工手册的有效性。第二、按照最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）（法释 20066 号）第 16 条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳3 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考动合同约定不一致的， 劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应 予支持。”

5、按照本规定，如员工手册并没有在合同中约定，那么 如出现劳动合同约定与员工手册内容不一致的，那么是以劳动合 同为准，如此会降低用人单位的管理权威，该制定的员工手册难 以得到一贯统一执行， 而如在合同中对员工手册进行约定， 就避免了 类似情况的发生。（二）对用人单位的弊端员工手册成为合同内容的一部分的弊端为：第一、合同约定 的内容是对权利和义务的约定， 在一方享受权利的同时， 也同时需要 承担义务，针对对员工手册的约定，因为成为合同的内容，如此 对员工有约束力， 同时因为是合同的内容， 所以用人单位也不能随意 改变该内容，如需要改变， 是需要与员工协商一致，这样无形是对用 人单位的限制，因为如员工

6、手册不成为合同的一部分，那么单位 完全可以行使对员工的管理权，对员工手册制定、修改，而并不 需要得到员工的同意（民主讨论协商只是履行程序而已） 。第二、在 该合同约定中，提出：如劳动者有不同意见，可以提出，是否可以理 解因此员工手册 因为劳动者的提出异议而无效或是推翻呢？此可 能造成员工手册形同虚设。4 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考笔者认为从以上的分析，弊大于利，需要对本条款进行修改。三、如何进行改进员工手册在合同中明确，劳动者已经阅读，该表述是非常有 必要和正确的，从上已经分析，可以避免造成员工手册程序违法。 但是笔者认为员工手册 还是不要成为合同内容的一部分，如此是 限制用人单位

7、对员工手册的制定和修改以及废止。那么考虑到多 方面因素可以在合同中约定： “劳动者一方已经阅读员工手册 （如 有制定时间和文号可以写上，避免产生分歧，并附上原文） ，并且承 诺严格按照员工手册执行，不予违反。 ”合同只是起到一个证明 作用。并删除约定： “若有意见则在 7 日内以书面形式反馈到公司， 否则视为同意。”其无疑是增加了用人单位的负担。篇二：员工手册最终版5 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考第 001 版第 000 次修订本版生效日： 2008年 7 月 7 日初版生效日： 2007年 7 月 1 日员工手册逸顺五金制品（深圳）有限公司目录第一章总则1 1 目的1 2 员工的义

8、务 13 适用范围1 4 员工手册的变更、修改 1 5 实施日第二章人事2 1 录用2 2 员工个人资料变更后的呈报 23 员工的保证义务 24 试用期2 5 工作地点和职务的变更6 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考第三章第四章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章第十一章第十二章第十三章 26 教育培训劳动合同3 1劳动合同种类 32劳动合同签订 33劳动合同变更 34劳动合同解除 35劳动合同的终止 36 经济补偿金额3 7解除及终止劳动合同员工的义务工作纪律3 8工作守则3 9 个人利益与公司利益冲突的避免保护公司商业秘密4 1公司商业秘密的保护 42竞业限制义务工作5 1工作

9、时间及休息时间5 2工作时间及休息时间的变更 53 加班加点 54休息日7 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考5 5迟到、早退、旷工 56 员工出勤劳动报酬6 1工资支付原则6 2工资的计算期间及支付日休假7 1带薪年休假 72病假7 3 女员工的特殊休假 7 4 看护假 75 婚丧假 76 无薪假退休与劳动合同的解除与终止8 1 退休 8 2 裁员8 3劳动合同的解除 84劳动合同的终止 85劳动合同的续 签8 6解除，终止劳动合同双方的权利及义务表彰制度9 1表彰保险与健康管理8 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考10 1 社会保险 102安全规定11 1 安全守则 112 紧急措

10、施处罚12 1 处罚种类宿舍管理健康检查13 1 宿舍管理第十四章其他14 1投诉的处理 142意见分歧的处理 143 手册效力 144 手册执行第一章总则1-1 本手册的制定目的为了在逸顺五金制品以内 , 以旷工半日论；四、迟到或早退 4 小时以上（含）一天以内（含）者，以旷工一9 / 13_来源网络整理，仅作为学习参考日论，并以此类推；五、所有旷工，均不计发旷工期间薪资及津贴，并给予相应处罚 （详见第十一章）。第十三条加班一、因生产需要，员工在正常工作时间之外加班的，公司支付加 班费或安排调休。二、加班费计算方法：1 、平时加班（周一 周五）费以标准工资的 150计算；2 、休息日加班费以

11、标准薪资的 200 计算；3 、国家法定节日加班费以标准薪资的 300计算；三、免刷卡员工的职责是准时完成工作任务 （加班部分已计发加 班费），当日事当日毕，若造成延误或他部门投诉的， 将扣除当月（日） 加班。第十四条事假、病假：员工因私事或患病请假须填写请假单 ，按规定经所属部门各10 / 13来源网络整理，仅作为学习参考级主管批准，并妥善安排工作事宜后方可离开。第十五条工伤假一、员工因工作负伤或致伤残者，持指定医院证明，经总务部主 管确认，确实不能出勤者，给以工伤假，工资照发。假期期满，应主 动复职，否则以旷工处理。二、出院后如需继续休养，须有医师证明，时间以一星期为准。第十六条第十四条至

12、第十五条所述之请假期间， 公休、假日和法 定节日包含在内，同时遵守如下规则一、请假须至少提前一个工作日呈递请假单核准。核准权限 及程序见“附录一”。二、特须原因未能及时请假者， 也需于上班后两小时内委请他人 或电话向主管说明 , 回厂后应于第一个作日内补办请假手续。三、请事假回厂消假后第一个周六和周日上班视为补班， 之前所请假期相应减少。11 / 13来源网络整理，仅作为学习参考第十七条出差一、员工因工作需要出差的，需填写出差申请单交部门负责 人签批后交总务部（课）备案。二、出差期间的考勤按考勤管理规定执行。第五章薪酬第十八条一、公司按员工的工作岗位、 技能水平及工作绩效等确定其薪酬。 员工工资包括：基本工资、加班工资（与绩效挂钩） 。二、公司每月 30 日（含）前支付员工上个月工资（如有特殊状 况，以总务公告为准） ，工资直接打入员工的银行工资账户（特殊情 况以财务通知为准）。基本工资与加班工资按月支付，加班工资纳入 绩效考核，按绩效考核方案执行。三、公司实行工资