浅议人力资源战略中的福利管理

1、浅议人力资源战略中的福利管理在对福利进行管理之前，十分有必要区分福利与其他劳动报酬的区 别。作为总报酬的一局部，福利有其独特之处，表现在 : 在福利构成 中，一局部是国家规定的，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业 保险等。公司自定性和灵活性。福利制定具有灵活性，公司可以根据 员工的需求和偏好， 制定出各种各样的福利， 充分表达公司的个性化 色彩。由于福利的这种灵活性，可以有效地吸引和留住员工;由于公司可以自由决定工资和福利的组合， 也使薪酬方案的设置更具有灵活 性。比其他形式的报酬更具复杂性。 理解薪酬中的货币所具有的价值 很容易，但理解福利组合的价值就较复杂了。很多时候，员工没有意 识到他

2、们可以获得很多福利， 当公司在福利上花了大量钱， 而员工却 对福利不了解或认为没有多大价值时，福利投资产生的收益就很可 怜，所以应该提高员工对这些福利的认识。对福利进行决策和管理， 有许多因素需要给予重视， 如员工偏好问题， 许多员工认为自己在公司福利中并没得到好处， 甚至认为公司对自己 的福利并不关心，这将导致福利的失败 ;而且许多公司没有把福利目 标与公司战略相结合，没有严格控制本钱，或者没有进行决策评价， 造成福利投资效益的降低。 具体来说， 在福利管理中应注意以下几个 因素:1 福利政策的制定应与公司整体战略一致 在制定公司福利政策时， 十分有必要从战略层面进行分析和思考， 使 设计出

3、的福利政策适应公司的开展， 既要考虑公司的长期和短期开展 目标，又要考虑公司不同的开展阶段。 当公司处于创立成长时应采取 高绩效、低福利策略，以便使公司成长与员工收益相结合，降低公司 风险。对于成长稳健型的公司那么应加大福利的比例，提高管理效率。 我认为，公司的福利政策应是公司整体竞争战略的一个有机组成部 分。吸引人才，鼓励人才，为员工提供一个自我开展、自我实现的优 良环境，是公司福利的目的。 “在我们的整个福利框架中，培训是重 中之重，我们为此可谓不遗余力。 本人所在的五菱集团形成了一整 套员工培训体系，公司的新进员工必须经历为期一个月的入职培训 . 紧接着是数月的上岗培训。 公司还根据不同

4、的工作需要， 对员工进行 在职培训。公司鼓励员工接受继续教育，如 MBA 等，并为员工负担 学习费用，这极大提高了员工的工作满意度和对公司的忠诚度。2 福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求 员工的性别、职业、年龄等差异对福利的类型有非常重要的影响。年 龄偏大的员工可能对养老金、 医疗保险等福利更感兴趣， 已婚员工对 家庭福利和休假更感兴趣， 而年轻人可能希望有更多的培训时机。 所 以要对员工进行福利需求调查， 对不同人员采用不同的福利类型。 另 外，福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响， 如一种富有吸引 力的养老金方案可能是吸引愿意在公司长期工作的员工的重要方式。 正因为不同员工对福

5、利的偏好不同， 所以许多公司开始推行福利弹性 方案，即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型和福利数量进 行选择。 有些公司允许员工参与福利的设计， 如将购房和购车专项货 款额度累加合 ，员工可自由选择是购车还是购房 ;在交通方面，员 工可以自由选择领取津贴， 解决自己上下班问题， 也可以不领取津贴， 乘公司安排的车辆。 3 福利本钱的控制 在制定福利政策时， 应充分考虑其本钱， 将本钱控制在一个合理的范 围之内。比方医疗保险，由于医药费用的提高，所以员工普遍关注公 司的医疗保险福利， 推行有吸引力的医疗保险方案， 这将有助于吸引 和留住人才。为了控制其本钱，公司可以采取一系列措施，如对员工

6、 进行健康教育，降低疾病的发生 ;有些规模大的公司开始实行以低费 率购置医疗保险， 因为这可以将固定本钱分散到较多员工身上， 从而 降低每个人所承当的本钱。 同时，员工必须根据不同的健康状况和风 险因素来交纳不同的费率， 而不再是所有员工按同一标准交费。 在医 疗保健中，还存在一个所谓的 “帕累托群体 ，这一群体在员工总数中 所占百分比很小， 但在总医疗保健成木支出中却占有大多数份额， 如 果能对这一群体进行有效管理，将会有效地控制医疗费的支出。4 与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节 “卓有成效的公司福利需要和员工达成有效的沟通。 要真正赢得员工 的心，公司首先要了解员工的所思所想，了解他

7、们的内心需求。如果 福利方面缺乏沟通， 员工对公司福利政策模糊不清， 也就不会有体贴 入微的政策到位。 一般而言， 员工对公司提供的福利所具有的价值往 往有低估的倾向， 所以与员工进行有效沟通是非常重要的。 通过多种 形式的沟通，如发放福利手册、与员工交谈、因特网传递等手段，使 员工认识到公司为其提供的福利的价值， 增强对公司的忠诚度。 通过 沟通，员工的各种反应意见， 也可以促使公司对福利管理进行有效的改良。5 将福利与工作业绩相联传统观念认为， 福利支付以劳动量为根底但并不与个人劳动量直接相 关，根本工资与个人劳动量息息相关， 但多数福利形式只与工作人数 有关，而与劳动时间无关。正因为如此

8、，福利缺乏鼓励性。其实，科 学合理的福利政策与员工绩效是紧密相联的。 除法定福利外， 公司自 行制定的各种福利都可与绩效相联，起到鼓励的成效。我认为，在兼 顾公平的前提下， 福利待遇以员工所做奉献为主要依据， 尽量拉开档 次，员工会得到应有的局部。但一些需要员工本人去争取，一切取决 于员工对公司的奉献，福利政策也要遵循这一规律。 总之，在福利管理中，公司假设较好地处理了上述提到的问题，就可以 说是建立了一套良好的福利体系。现代社会的福利管理， 已经转变了传统管理的旧模式， 将福利管理纳 入企业目标和企业人力资源的开发， 并与员工的薪酬管理组成一个有 机的报酬管理体系。好的福利体系既有效控制了公司福利本钱又照顾到了员工对福利项 目的个性化需求， 可以让公司在不增加太多本钱的情况下提高员工对 公司的满意度，可以说这是一个 “双赢 的管理模式，这是