国企人力资源管理中存在的问题及对策

1、国企人力资源管理中存在的问题及对策（分享）我国国有企业现有的人力资源管理，人多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这模式 从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过系列的改革，但从总体上看 还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能参为丄资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训 等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏整套有效的激 励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的 人力资源管理主要存在以下一些问题：一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员

2、设置的，而不是为企业的 发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话 也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯的任务就是执 行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱了，人力资源部门的任务白然就是管人。 因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很人的权 力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管埋而管理，因人设岗。事实上，长期以来， 我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，妥么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体 现。近些年来，些国有企业改人事部为人力资源部，并賦予为些新

3、的内涵，但从总的来说, 我国国有企业并没有完全摆脱门口的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的 现象还没有得到根本改变。二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少个样。经过这些年的国有 企业改革，应该说这方而已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。 但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而 也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄 断收入高，员工的工资普遍很高，但是员匚的工作积极性并不见得特别的高，人浮

4、于事的现象依 然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高丄资又能够也有些国有企业过分地强调 个人的业绩，反而导轻松点，大家还是不会卖力干活。当然， 致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基 本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有 者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负资人不损公肥私，而I口的、不透 明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择

5、优录用。再就是权责 不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员耍么患得 患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系妥充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力捉高员工的素质和 技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员 工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业 人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企 业人才成长的最好方式。遗憾的是，人多数的国有企业显然还没有意识到这点，耍

6、不就是他们 不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度, 结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。五、不注重企业文化的建设企业人力资源的效用最人化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物, 不是机械的经济工具，I犬I此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境 来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文 化具有强人的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理 哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起

7、着至关重要的作用。在这方而，我 国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是 分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、 发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓 的主人翁精神，也就成了一 句空话。.人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要 农现在以下几个方而：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸 引部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收 入偏低、机制不洁以及

8、缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都 是另谋他路,致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到， 随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优 势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和 挖掘。国有企业的底（毕竟还比较厚，怎么说也拥有些知识和能力都不错的人才或潜在人才， 但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成, 这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力 资源投资。一些

9、企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训- 内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“ 线紧、二线松、三线腕肿”，普通型的人员人满为患，专 业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用 性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结 构有老化的趋势，企业人力资源而临的困境越来越人。从总的来说，我国国有企业人力资源存在 的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市 场经济的深入发展，行业的开放，以

10、及经济全球化的进程，这模式将越来越难以适应市场竞争 的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业 人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：（1）高度重视人力资源管理，提升人 力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源 开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或 者是只管使用，不管培养。这是个企业得以持绽生存和发展的条件。（2）更新旧的人力资源管 理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问 题，把人力资源管理纳入企业的使

11、它与企业组织结构、核心价值观的指导下，经营战略、企业使 命、在企业远景、发展战略，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩捉升，长期推动企业战略实现的目标。（3）建立 以绩效工资为基础的薪酬制度。人幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得， 不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局 的关系，以更好地为企业的发展战略服务。（4建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘 用制必须明确职位的职贵、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准,做到资权利统", 实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于捉高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的 积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员匸必须辞退，真正做 到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。（5）加强人力资源的开发和培养。耍结合企业的发展战略， 发现和培养企业发展需要的人才。员匸的教育和培训要注恿短期的岗位技能培训和长期的素质培 养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要捉供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去 的灌输模式，釆用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不 断成长提高。（6）加强企