人事管理和人力资源管理培训与开发

1、传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000 马斯洛需求层次理念一、现代人力资源培训与开发1.1 人力资源培训与开发的新趋势 1.1.1 现代培训与开发的概念pTrainingpDevelopment 1.1.2 人力资源培训与开发的新趋势p培训目的：更注重团队精神p培训组织：转向虚拟化，更多新技术（多媒体、网络、远程、虚拟现实、智能指导系统）p培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计p培训模式：更倾向于联合办学培训效果成就行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可

2、比性行为培训前行为培训后行为公认的行为改变知识应知应会的知识技能的提高反映个人兴趣工作需要课程设计的合理性培训效果1.2 人力资源培训与开发系统 1.2.1 培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位 1.2.2 培训与开发系统设计的依据p企业发展战略与培训开发策略p员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系 职业生涯是指一个人一生经历的与工作有关的经验方式1.2.3 培训与开发系统的管理1.2.3.1 培训需求分析 1.2.3.2 培训规划与计划的制定 1.2.3.3 课程与教材的开发p 教材需力求符合企业实际情况；p 尽可能多运用本企业内部实际案例和素材；p 逐步建立教材编写和审核

3、的机制；p 根据实际情况制定相应的酬劳制度，与薪酬挂钩。1.2.3.4 培训师资的开发管理n内部教师n外部教师1.2.3.5 培训与开发管理工作的职责层次1.2.3.6 培训成果的转换二、培训与开发的模式和方法2.1 培训与开发的模式2.1.1 “学习型”组织的培训模式 2.1.1.1 五项修炼 改善心智系统思考建立共同愿景团队学习自我超越 2.1.1.2 重视个人学习及其成长环境的建设 2.1.1.3 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织2.1.2 高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，非常重视培训过程的安

4、排！有机结合，非常重视培训过程的安排！p根据组织的现有特点和水平，灵活的选择不同的培训方式；p培训要满足组织不断发展的需要，符合组织长期战略目标；p能够不断整合组织和个人的需要，有完善可量化的培训计划、目标和培训评价体系；p设计机构完整、规划整齐的培训体系；p建立真正的企业文化，构建积极、和谐的培训与学习环境；p把培训与人力资源其他模块结合，最大化培训功能。2.1.3 系统性培训模式特点p以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全过程；p培训是一系列连续性的循环步骤；p以对组织的整体理解核对个人培训的理解为基础；p注重结构，强调计划性，突出评价的重要作用。基本步骤制定培训政策确定培训需

5、求确定培训目标与培训计划实施培训计划对计划需要进行全面的审核和评估。2.1.4 高级杠杆培训模式2.1.5 过渡型培训模式2.1.6 持续发展型培训模式 2.1.6.1 特点 2.1.6.2 主要内容2.2 培训与开发的方法 2.2.1 培训的基本方法 2.2.1.1 讲授法n优点n缺点2.2.1.2 实践法p工作指导法p工作轮换法p特别任务法：委员会或初级董事会法，行动学习法p个别指导法：学徒工制度2.2.1.3 自学法2.2.1.4 模拟法 人-机器模拟 人与计算机共同参与的模拟p优点p缺点2.2.1.5 游戏法p沙漠遇险p海上沉船p红黑游戏2.2.1.6 拓展训练2.2.1.7 网上培训

6、2.2.2 能力开发的方法 2.2.2.1 案例研究法分析判断能力的培训方法 内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例须有明确的目的！ 两种类型：描述评价型，分析决策型。 找问题 列主次 析原因 拿对策 权衡 决策 实施解决问题的过程2.2.2.2 管理能力的培训方法p监督能力提高法，适用一线监督人员； 工作指导法，改进工作法，人际关系法。p管理者训练，适用于中低层管理人员；p管理竞赛法，适用于各部门经理及高层决策人员。开发创造力的培训方法p头脑风暴法p川喜二郎创造力开发法p假想构成法人际沟通能力的培训方法p敏感性训练法p交往分析法p面谈沟通训练三、培训与开发制度及规划的制定3.1 培训与开发

7、制度的制定 3.1.1 企业培训与开发制度的内容 外部：法律、政令 内部：培训与开发的政策，具体制度3.1.2 企业培训与开发制度的制定 3.1.2.1 新员工入职培训制度 3.1.2.2 岗位培训制度 3.1.2.3 培训考核评估制度 3.1.2.4 培训机构内部管理制度 3.1.2.5 培训奖惩制度3.2 制定培训与开发的规划和计划 3.2.1 制定培训与开发规划应遵循的原则 3.2.2 制定培训与开发规划的步骤了解组织内员工的现状结合企业战略、策略目标确定培训与开发目标初步拟定培训与开发规划n将目标与员工现状对比，确定培训与开发的具体内容与要求上报审批，发现问题及时修正在执行过程中及时修

8、正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段效果不断修正规划3.2.3 培训与开发规划的主要内容 3.2.3.1 培训与开发的目标与项目的确定 3.2.3.2 培训内容的开发 3.2.3.3 实施过程设计 3.2.3.4 评估手段的选择 3.2.3.5 培训资源的筹备 3.2.3.6 培训成本的预算3.2.4 制定年度培训与开发计划 3.2.4.1 制定年度培训与开发计划的步骤 3.2.4.2 年度培训与开发计划的主要内容 目的，原则，需求，目标，对象，内容，时间，地点，方式，教师，培训管理者，考评方式，变更和调整的方式，预算，签发人。汇总需求分析结果，初步计划；管理者对需求、方式、预算等

9、进行审批；目标后勤部门落实相关场地、设备、工具等；n组织安排培训，确定讲师、教材及联系外部机构；编制培训次序表并通知相关部门和单位3.3 培训需求分析方法： 现场观察员工工作； 使用调查问卷； 阅读技术手册及其他文献； 采访专门项目专家等。3.3.1 培训需求分析的实施程序 3.3.1.1 前期准备工作p建立培训档案p同其他各部门人员保持密切联系 3.3.1.2 制定调查计划p目标p内容p合适的调查方法p行动计划3.3.1.3 实施培训需求调查计划发出调查通知调查、申报需求汇总分析信息归类整理n分析总结n撰写分析报告3.3.1.4 分析与输出培训需求结果3.3.2 培训需求分析报告的撰写p需求

10、分析事实的背景；p开展需求分析的目的和性质p概述需求分析事实的方法和过程p阐明分析结果p解释、评论分析结果并提供参考意见；p附录；p报告提要。四、培训效果评估4.1 培训成果的转化 定义n受训者须尽可能的将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体的工作当中。 影响培训成果转化的因素p培训项目设计的影响p受训者的特点p工作环境4.2 培训效果评估的内容与层次 4.2.1 培训效果评估的内容 4.2.1.1 培训效果与培训效果评估的含义 4.2.1.2 培训效果评估使用的成果或标准n认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果及投资回报率。 4.2.1.3 培训效果评估的作用与内容p培训前评估的作用和内容

11、p培训中评估的作用和主要内容p培训效果评估的作用和主要内容4.2.2 培训效果评估的层次与方法 4.2.2.1 反应评估 4.2.2.2 学习评估 4.2.2.3 行为评估 4.2.2.4 结果评估培训效果评估的层次与方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估学员对具体课程、讲师与培训方式的满意度问卷调查、面谈观察、综合座谈课程结束时培训单位学习评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问、笔试、口试、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与发表文章课程进行时课程结束时培训单位行为评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务

12、项目、360度评估三个月或半年后学员的直接上级结果评估培训给公司业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析，组织气候等资料分析，客户与市场调查、满意度调查等半年或一年后学员的单位主管4.3 培训效果评估报告的撰写培训报告的结构和内容p导言p概述评估实施的过程p阐明评估结果p解释、评论评估结果并提供参考意见p附录p报告提要4.3.2 评估报告的撰写要求p注意接受调查的受训者代表性；p实事求是；p综观培训的整体效果；p以委婉的方式论述培训结果中的消极方面；p持续一年以上时间时，需做中期评估报告p注意文字表述与包装。五、职业生涯管理职业生涯管理的基本概念 职业生涯管理的重

13、要性p从员工个人角度从员工个人角度p从人力资源部门角度从人力资源部门角度l促进员工的成长和发展，增强员工满足感；l职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要l促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足；l增加员工归属感，从而影响员工工作态度，鼓舞工作士气，提高工作效率。5.1.2 员工在职业发展各阶段的需求职业发展阶段工作需求情感需求探索阶段25岁以前要求从事多种不同工作，希望自己探索进行试探性的职业选择；在比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段25-44岁希望工作具有挑战性，希望在某一领域发展自己的特别指示和技能，希望工作具有创造性，希望在3-5年的时间内转向其他领域希望面对各种

14、竞争，敢于面对成败；能处理工作和人际关系的矛盾；希望相互支持；希望独立自主中期阶段45-55岁希望更新知识结构技能；希望在培训和辅导青年员工的过程中发挥自己的技能；为准备转向其他工作而学习新知识和新技能；希望了解全组织的工作情况，发挥自己在组织中的重要作用具有中年人较稳健的思想感情；对工作、家庭及周围的看法有所改变；自我陶醉，竞争性逐渐减弱后期阶段55岁以后计划好退休；从掌握转向咨询指导性工作；寻找自己的接班人；寻找组织外的其他活动希望把咨询看做对他人的帮助；希望能够接受和欣赏组织外的其他活动5.1.3 职业生涯发展的新特点 5.1.3.1 员工的职业发展越来越注重心理上的成功 5.1.3.2 员工必须不断更新知识与技能p原有知识老化p适应客户服务的需要和产品变化的需要p员工对一个职业不再长期坚守。5.2 职业发展模式和管理程序 5.2.1 职业发展模式p纵向p横向p螺旋发展5.2.2 职业生涯管理程序 5.2.2.1 5.2.2.1 员工个人对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析和评估员工个人对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析和评估 5.2.2.2 5.2.2.2 组织对员工个人的能力、潜力兴趣和爱好进行评估组织对员工个人的能力、潜力兴趣和爱好进行评估 5.2.2.3 5.2.2.3 组织提供本组织内职业发展的信息，给每个员工提供公平的组织提供本组织