某单位人力资源内控流程

1、人力资源管理11.1 业务目标建立健全企业人力资源管理体系， 规范管理权限和管理程序， 最 大限度地开发与管理组织内外的人力资源，通过合理的规划与招聘， 建立一支高素质、 高境界和高度团结的队伍， 保证企业对人力资源的 需求，为企业的快速发展和高效运营提供人力保障。（1）建立人力资源发展目标，有效制定人力资源总体规划，系 统分析未来人力资源数量、 结构和素质， 形成切实可行的人力资源规 划，保证企业对人力资源的需求得到满足。（2）按照公开、公正、竞争、择优的原则，有效开展关键岗位 骨干人才的选拔、配置和管理，保证子集团发展的人才需求。（3）有计划地组织员工进行学习、训练和参加实践活动，从而 不

2、断地提高员工的知识和操作技能水平，促进员工潜在能力的发挥， 激发员工的主人翁精神和创新意识。（4）及时有效地按照国家社会保险法规进行办理缴费和个人参 保、终止的相关工作 , 从而保证员工的合法权益。（5）通过科学的员工工资分配方案，有效的绩效考核方法和程 序，做好员工工作业绩、履职能力、职业素养的考核，充分发挥每名 员工的工作积极性和创新性， 提高员工的工作效率、 工作质量和整体 素质。11.2 业务主要风险（1）人力资源管理制度不健全、不完善，可能导致相关工作无 章可依。（2）后备骨干人才缺乏，骨干人才梯队建设不完善，可能导致 不能为企业可持续发展提供优秀人才。（ 3 ）岗位描述、岗位要求、

3、任职资格、责权范围界定不清晰，可能导致岗位职责不明，权限不清。（4）人力资源缺乏、过剩或人力资源的数量、结构不合理，可 能导致企业发展战略的实现受到影响。（5）未按照国家相关法律签订劳动合同，可能导致不必要的人 事劳务纠纷。（6 ）员工晋升、降级、调动等管理不规范，可能导致劳资纠纷, 影响员工积极性。（7）员工培训计划不够完善或未得到有效执行，导致员工胜任 能力不足，无法满足企业业务发展的需求。（8 ）人力资源退出机制不当，可能导致企业业务受到影响、法 律诉讼或企业声誉受损。（9）考核体系不够科学或指标设计不够合理，可能导致考核效 率或效果不佳，无法起到激励员工、提升工作效率的作用。（10 ）

4、未依照规定为员工参加工伤保险，可能导致受到相关监 管机构处罚，同时为企业用工带来风险。（11 ）薪酬总额控制不当，可能导致企业人力成本增加，不利 于企业可持续发展。（12 ）未及时有效地收集干部人事档案材料或未按规定查（借） 阅干部人事档案，可能导致不能客观、准确、全面反映干部真实情况 或档案材料涂改、圈划、抽取、撤换、伪造档案内容，或泄露干部人 事档案信息。11.3业务流程活动与控制业务流程体系框架一级流程二级流程三级流程编制部门LC1.5人力资源 管理01人力资源规划管 理01人力资源规划编制流程人力资源管理部门02定员编制管理流程人力资源管理部门03员工职位说明书编写流程人力资源管理部门

5、02骨干人才队伍建 设01公司级带头人和骨干人员评选管理流程人力资源管理部门02中层领导人员年度考核流程干部管理部门03中层领导人员年度留存绩效工资考核流 程干部管理部门04中层后备领导人员选拔流程干部管理部门05中层后备领导人员考核流程干部管理部门03人事流动管理01员工引进计划编制流程人力资源管理部门02员工招聘与接收流程人力资源管理部门03骨干人才引进流程人力资源管理部门04员工内部招聘流程人力资源管理部门05员工岗位变更流程人力资源管理部门06员工转正定级流程人力资源管理部门07员工内部流动流程人力资源管理部门08员工离职流程人力资源管理部门09员工退休流程人力资源管理部门04员工培训

6、管理01员工培训计划编制流程人力资源管理部门02员工转岗培训流程人力资源管理部门03二级单位培训班流程人力资源管理部门04外派和代培流程人力资源管理部门05培训评估流程人力资源管理部门05劳动合同管理01劳动合同签订流程人力资源管理部门02劳动合同解除流程人力资源管理部门06劳动纪律管理01员工休假管理流程人力资源管理部门02劳动纪律管理流程人力资源管理部门07薪酬管理01员工工资调整流程人力资源管理部门02工资审批流程人力资源管理部门03工资关系转移流程人力资源管理部门04工资总额预算工作流程人力资源管理部门08社会保险管理01办理社会保险缴费工作流程人力资源管理部门02社会保险参保与终止流

7、程人力资源管理部门09绩效考核管理01员工绩效考核流程人力资源管理部门10员工档案管理01员工档案管理流程人力资源管理部门主要控制措施（1 ）制度索引战略管理制度人力资源规划管理办法劳动合同管理办法（2013）员工招聘、流动管理办法（2013）绩效管理办法（2013）公司级带头人和骨干人员管理办法（2013）员工培训管理办法（2008）安全生产培训教育与考核实施办法（2012）社会保险管理办法（2008）特种作业人员安全管理办法（2008）员工职位说明书管理办法人事档案管理办法劳动纪律管理办法全面预算管理办法（2012）员工薪酬发放管理办法培训效果评估管理办法岗位培训管理办法直接管理的领导人员

8、管理办法直接管理的领导人员年度考核办法贯彻执行党政领导人员选拔任用条例（中办发20027号）贯彻执行中国兵器工业集团公司成员单位领导人员管理暂 行办法（兵器党字201050号）贯彻执行中国兵器工业集团公司成员单位中层领导人员选 拨任用工作有关事项报告办法（试行） （兵器人字 201132 号）贯彻执行中国兵器工业集团公司子集团直管单位后备领导 人员管理暂行办法 （兵器党字 20121 号）贯彻执行关于建立公司治理结构的子集团中层领导人员选 拨任用工作指导意见 （兵人字 201318 号）贯彻执行 中国兵器工业集团公司科技带头人管理办法 （试 行）（兵器人字 2012480 号）贯彻执行中国兵器

9、首席专家管理办法（试行） （兵器人字 2012481 号）贯彻执行中国兵器工业集团公司首席技师管理办法（试 行）（兵器人字 2012790 号）贯彻执行中国兵器工业集团公司关键技能带头人管理办法（试行）（兵器人字 2012791 号）（2）审批权限 人力资源规划须经董事会审议批准，报集团公司备案。 员工工资调整方案须听取工会和职工群众的意见建议， 经主要负 责人预先沟通磋商一致，董事会批准实施。中层后备领导人员选拔须经主要负责人预先沟通磋商一致， 党委 会审议通过。公司级带头人和骨干人员评选管理须经公司主管领导审核， 党政 联席会审议通过后执行。骨干人才引进须经主要负责人预先沟通磋商一致， 总

10、经理办公会 议审议通过。年度员工引进计划、 员工培训计划、 定员编制、员工外派和代培、 员工离职、须经公司主管领导审核，总经理办公会议审议批准。（3）不相容岗位分离 按照工资预算、员工档案、员工引进、劳动合同、社会保险、员 工绩效考核、中层与后备领导人员考核等环节，建立不相容岗位，不 相容岗位应互相分离、制约和监督。如下岗位必须分离："工资预算制定与审核；"员工档案信息维护与审核；"员工引进与审核；"社会保险申报与审核；"培训计划的制定与执行；"劳动合同的签订与审核；"员工内部调动与审核；"员工绩效考核与审核；&q

11、uot;中层领导人员业绩考核与审批；"后备领导人员选拔与审批。11.4 流程责任部门人力资源管理部门为人力资源规划、 公司级带头人和骨干人 员评选、人事流动、员工培训、劳动合同、劳动纪律、薪酬、社会保 险、绩效考核、员工档案管理流程的主要责任部门，各单位为协同配 合部门；干部管理部门为中层领导人员年度考核、 中层领导人员年度 留存绩效工资考核、 中层后备领导人员选拔、 中层后备领导人员考核 流程的主要责任部门，各单位为协同配合部门。11.5 关键业务流程及风险控制（见下页）人力资源规划编制流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-01-01人力资源规划编制流程级流程级流程级流程

12、管控风险风险 点序 号内部控制措施控制 点序 号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理人 力 资 源 规 划 管 理人 力 资 源 规 划 编 制 流 程没有按照企业战 略目标制定岀的 相应人力资源规 划目标，可能影响 人力资源规划的 制定。F011、人力资源管理部门结合企业发展战略，制定科学、合 理的人员补充、退休解聘、人员内部调整、人员接替和提 升、教育培训、工资激励等目标，促进人力资源持续、快 速、高效发展，为人力资源规划制定提供坚实的支撑。2、人力资源规划的编制应从人员结构、工资调整、考核 办法、人员培养、人员退岀机制等五大方面制定岀相应的 目标和措施。3、要建立人才引

13、进培训体系、科学评价体系、人才整合 体系，让各个体系进行充分整合，制订出切实可行人力资 源目标。K01人力资源管理 部门各单位人力资源规划 管理办法人力资源相关政 策制定不到位，可 能影响人力资源 规划的实施，不能 达到预期效果。F021、人力资源管理部门根据企业的发展战略、经营目标、 外部环境和内部能力，运用科学方法对现有的人力资源状 况进行统计分析，并进行人力资源需求和供给预测，同时 制定出相应的政策和措施，以保证人力资源规划的实现。2、开展深入调查分析，组织相关专家共同人力资源相关 配套政策，使之更加具有指导性。K02人力资源管理 部门各单位人力资源规划管理办法人力资源缺乏或 过剩或人力

14、资源 的数量、技能结构 不合理，可能导致 企业发展战略的 实现受到影响。F031、人力资源管理部门根据发展战略，结合人力资源现状 和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源 总体规划，对未来人力资源数量、 结构和素质等进行分析， 以指导制定人力资源引进与开发相关政策，进而实现人力 资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。2、人力资源总体规划应增强员工对企业的归属感、安全 感、使命感，应发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工 作，开拓创新，锐意进取，充分体现员工个人职业生涯规 戈叽K03人力资源管理 部门各单位人力资源规划管理办法11.5.2 员工职位说明书编写流程图及风险控制矩阵图流程编

15、码及名称LC1.5-01-03员工职位说明书编写流程级 流 程级 流 程级 流 程管控风险风险点 序号内部控制措施控制点 序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理人 力 资 源 规 划 管 理员 工 职 位 说 明 书 编 写 流 程现有人员编制不 清晰、岗位梳理 不到位，可能导 致不能有效指导 各基层单位员工 职位说明书的编 写工作。F011、人力资源管理部门负责对各单位现有的岗位 进行分析，对现有岗位进行完整的描述或说明， 以便为编制职位说明书基础性资料。2、岗位分析要从五个方面进行：一是对人员的 学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职 业素质等资格要求；二是在员工完

16、成的任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些是属于脑 力劳动的范畴；三是为谁做，包括与从事该工作 的人有直接关系的人；四是从事该岗位工作者的 意义所在；五是工作的任务、地点、环境。K01人力资源管理 部门各单位员工职位说明书管理 办法基层单位未按要 求编写职位说明 书，导致编写的 职位说明书不能 指导实际工作。F02职位说明书编写工作应按照以下三个方面进行： 一是职务标准分析，主要包括工作任务分析、工 作责任分析、组织关系分析；二是工作环境分析， 主要包括工作的物理环境、工作安全环境、工作 的社会环境；三是任职条件分析，做好以上三个 方面工作，才能形成一份合格的岗位说明书，人 力资源管理部门将

17、在这三个方面加强审核，从而 保证基层单位上报合格的岗位说明书。K02人力资源管理 部门各单位员工职位说明书管理 办法公司级带头人和骨干人员评选管理流程图及风险控制矩阵图人人人人人人人“人人人人人人人”人人人人人人人人人人人人流程编码及名称LC1.5-02-01公司级带头人和骨干人员评选管理流程级 流 程级 流 程级 流 程管控风险风险 点序 号内部控制措施控制 点序 号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理骨 干 人 才 队 伍 建 设公 司 级 带 头 人 和 骨 干 人 员 评 选 管 理 流 程公司级带头人和 骨干人才梯队建 设不完善，可能 导致不能形成可 持续发展的人才

18、 竞争优势。F011、通过企业各类人员所在岗位进行分析，拟定企业级带头 人和骨干人员所在岗位。2、通过职位说明书确定关键岗位，并拟定相应的评选标准。3、组织相关专家进行研讨，对制定的标准进行修订。4、报给主管领导进行审核， 经审核通过后报给总经理审批。5、建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合 理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。6、有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学 习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务 知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力， 圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。K01人力资源管理 部门各单位公司级带头人和骨

19、干人员管理办法公司级带头人和 骨干人员考核不 到位，可能导致 骨干人员素质不 符合子集团发展 要求。F021、公司级带头人和骨干人员所在单位要对其进行业绩考核， 给岀评价。2、企业成立考核评价小组，依据管理办法中考核标准对带 头人和骨干人员进行考核，对于考核结果靠后的人员进行谈 话，帮助其查找不足。3、人力资源管理部门将定期到带头人和骨干人员所在单位 调查了解其工作状态，并向公司主管领导进行汇报调查结 果。4、强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据带头人的 实际，制定岀完善绩效考核制度，

20、将定性考核与定量考核结 合起来，让带头人真正发挥带头作用。K02人力资源管理 部门各单位公司级带头人和骨 干人员管理办法中层领导人员年度考核流程流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-02-02中层领导人员年度考核工作流程级 流 程级 流 程级 流 程管控风险风险点序号内部控制措施控制点序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理骨 干 人 才 队 伍 建 设中 层 领 导 人 员 年 度 考 核 流 程关键岗位人员管理 不完善，导致关键 岗位人员素质不符 合企业发展要求或 人才流失。F01建立关键岗位人员管理制度，拓宽选人用人渠 道，制定关键岗位人员素质模型，规范人员选

21、用 程序，用机制选人，完善激励与考核评价流程。K01干部管理部门各相关单位直接管理的领导人员 年度考核办法中层后备领导人员选拔流程流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-02-04中层后备领导人员选拔流程级 流 程级 流 程级 流 程管控风险风险点序号内部控制措施控制点序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理骨 干 人 才 队 伍 建 设中 层 后 备 领 导 人 员 选 拔 流 程选拔方式不完善， 导致选拔岀来的后 备人员不符合企业 发展要求。F011、规范选拔程序，建立相关制度，明确人员选用 标准，多渠道提名，干部管理部门、领导人员、 员工代表分别提名推荐。2、注

22、重业绩和多方认可，建立岗位素质模型，性 格，气质禀赋；借助外脑，通过笔试和结构化面试，把合格的后备人员选拔出来。3、每年应对后备人员名录进行重新选拔、更新， 不能一劳永逸。避免进入后备名录的人员产生懈 怠思想。K01干部管理部门各相关单位直接管理的领导人员管理办法员工引进计划编制流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-03-01员工引进计划编制流程级流程级流程级流程管控风险风险 点序 号内部控制措施控制点序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理人 事 流 动 管 理员 工 引 进 计 划 编用人单位或部门对 岗位需求理解有偏 差，可能导致引入人 员与实际需求不匹 配。

23、F011、基层单位因生产能力调整、设备调整以及人 员变动出现岗位缺员时，应及时向人力资源部提 交补充人员报告，并认真分析人员需求，填写招 聘申请表提岀用人申请。2、单位领导对用人提出的用人申请进行审核， 审核通过后签字确认。3、企业应该通过不断打造企业硬件和软件设 施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的 人才。K01人力资源管理 部门各单位员工招聘、流动 管理办法制 流 程由于引进人才分析 不到位，可能会使引 进人才计划达不到 预期要求。F021、人力资源管理部门汇总各部门人员需求，根 据岗位任职要求进行分析，同时对比历年各部门 引人需求，结合当期企业经营需要进行分析。2、人力资源管理部门

24、根据企业生产经营实际情况对需求单位重新进行“三定”考核，将考核结 果和招聘申请表一并上报公司主管领导， 经 批准后制定招聘计划并履行公开招聘程序，及时补充基层单位岗位缺员，保证生产经营的正常进 行。3、要拓宽选人用人渠道，通过科技项目和专业 岗位公开招标和招聘，把高素质的人才引进来。 根据我区实际和企业的需要，树立“不求所有， 但求所在；不求所在，但求所用”的引才理念， 多渠道、多方位地指导企业引进人才和智力资源。对已引进的人才，要关心他们的生活、工作， 努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人， 以事业留人，以待遇留人，确保引得进，留得住。K02人力资源管理 部门各单位员工招聘、流动 管理办

25、法员工培训计划编制流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-04-01 员工培训计划编制流程级 流 程级 流 程级 流 程管控风险风险点 序号内部控制措施控制点 序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理员 工 培 训 管 理员 工 培 训 计 划 编 制 流 程基层单位提岀的 培训需求未根据 本部门的实际情 况，可能导致培 训达不到预期效 果和目的。F011、各基层单位根据本单位实际情况在每年年 初向人力资源管理部门提岀本单位年度教育 培训计划，人力资源管理部门根据企业的整体 情况，编制企业培训计划。2、人力资源管理部门负责对各职能部门或生 产分厂培训计划内容的审核，审

26、核内容如下： 一是培训的政策依据和相关规定； 二是培训的 教学大纲、教案、培训对象、培训地点、培训 教师、培训方式。K01人力资源管理 部门各单位员工培训管理办法确定的年度培训 目标未和企业当 期经营目标相结 合，可能导致培 训工作未起培训 效果或效果不显 著。F021、人力资源管理部门对各基层单位上报的培 训需求进行分类汇总分析，并审核其培训需求 是否合理。2、结合当期企业生产经营情况，制定岀与之 相匹配的培训目标。3、确定培训目标时，在培训模式上坚持“集中学习、岗位练兵、成果交流”相结合，突岀 集中学习和现场技能培训的内容；在课程安排上坚持理论知识、操作实务相结合，突岀子集 团战略和操作实

27、务内容；在教学方法上：坚持理论讲授、案例分析、实践思考交流，突岀企 业内外典型案例的内容。4、进行内部研讨所确立的培训目标是否合理， 并报主管理领导审核，通过之后进行制定当年K02人力资源管理 部门各单位员工培训管理办法培训计划。劳动合同签订流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-05-01劳动合同签订流程级流程级流程级流程管控风险风险点序号内部控制措施控制点序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资 源 管 理劳 动 合 同 管 理劳 动 合 同 签 订 流 程由于未将签订劳 动合同的注意事 项和要求告知员 工，可能导致签订 的劳动合同无效 或者不符合法律 规定。F011、劳动合

28、同的签订遵循合法、公平、平 等自愿的原则，协商一致、诚实信用的原 贝U。人力资源管理部门组织对材料进行审 核，重点核实材料的完整性和真实性。2、劳动合同包含以下条款，人力资源管 理部门与劳动者订立劳动合同时应如实告知员工。合同条款内容包括：企业的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人；员工 姓名、住址和居民身份证或者其他有效身 份证件号码；劳动合同期限；工作内容和 工作地点；工作时间和休息休假；劳动报 酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职 业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳 动合同的其他事项；劳动合同约定的其他 条款。K01人力资源管理 部门各单位劳动合同管理办法在签订劳动合同 时，由于人力

29、资源 关部门和员工未 进行充分协商一 致，可能导致损害 员工个人利益。F021、人力资源管理部门负责将将劳动合同 条款、合同的签订、变更、解除和终止的 相关及其他约定条款要求告知员工，并解 答员工提出各项问题，双方协商一致后， 方可签劳动合同。2、人力资源管理部门根据相关法律法规 及企业相关要求定期修订员工手册，在手 册中明确相关劳动合同要求，为员工签订 劳动合同提供依据。K02人力资源管理部门各单位劳动合同管理办法工资审批流程图及风险控制矩阵图流程编码及名称LC1.5-07-02工资审批流程级流程级流程级流程管控风险风险点序号内部控制措施控制点序号责任主体相关制度主责部门配合部门人 力 资

30、源 管 理薪酬管理工 资 审 批 流 程薪酬总额控制不 当，可能导致企 业人力成本增 力口，不利于企业 可持续发展。F011、企业严格执行集团公司每年批复的工资 总额提取并发放。2、人力资源管理部门根据工资总额发放情况，编制月度工资总额发放计划，并对各单位每月工资发放情况进行分析。3、对于因特殊情况超发工资的基层单位，人力资源管理部门要求其写明超发原因，并制定还款计划。K01人力资源管理部门各单位员工薪酬发放管理办法各基层单位未按 企业薪酬政策进 行工资发放，可 能导致员工与企 业利益受损。F021、人力资源管理部门对各单位发放情况进 行严格审核，对于没有执行企业工资发放办 法的，要求其重新进行工资汇总。2、所在单位领导应对所在单位工资发放进 行认真审核，对于岀现的异常数据， 要进行 合理解释，否则将对其单位进行处罚。K02人力资源管理部门各单位员工薪酬发放管理办法员工岗位、绩效 工资审核不到 位，未发现存工 资分配不合理的 现象，可能导致 员工的利益受到 侵害。F031、企业各单位在发放员工绩效工资时，应制定绩效工资二次分配方案，依据员工工作 业绩进行考核，绩效工资发放要与员工的业 绩考核结果相挂钩，要根据考核结果自行调 节上报工资。2、人力资源管理部门按照员工工资构成（岗 位工资+绩效工资+工龄工资+津贴+特殊奖励）对经营管理人员、专业技术人员、 专