某集团公司人力资源管理制度

1、第三篇 人力资源管理制度 第一章 组织架构与编制管理规定 第一条 人事招聘 /任免/ 调动/ 薪资/ 离职（辞职 / 劝退）权限1. 集团各职能部门、 各项目公司、专业公司所有人事权限， 按审 批权限及流程表中的规定执行。2. 各项目公司成本控制、 财务部门人员的任免， 均按集团相关垂 直管理规定要求，及审批权限及流程表中的规定执行。 第二条 组织架构集团各职能部门、 各项目公司、专业公司的组织架构、定编定岗 及岗位职责的制订和调整，按审批权限及流程表中的相关规定执 行。第三条 人员编制1 人员编制方案包括：组织架构、部门岗位设置、岗位编制、 岗位说明书（岗位描述） 。2 为保证各项目公司和职

2、能部门业务开展，各公司于每年 6 月 末、 12 月末编制半年度本公司定编定岗计划，提交集团人力资源中 心，报集团领导审批。3 定编定岗一经审批确认，原则上不得随意调整。无论任务发 生调整，还是集团组织架构与定编定岗原则发生变化而进行的调整， 须以人员编制增减申请表形式上报集团审批。第二章 招聘管理第一条 招聘权限 按审批权限及流程表中规定执行。第二条 招聘录用资料1. 个人简历、应聘人员登记表、面试评估表 ;2. 个人学历、资格证书、身份证复印件、照片 ;3. 签署入职承诺书、保密协议、与原单位解除 / 终止合同证 明；4. 领取员工手册、录入考勤指纹、办理工牌、手机入网；5. 出纳要求具有

3、当地户口或父母及家庭在当地居住 2 年以上，且 在当地具有固定居所，并办理担保。第三条 录用要求1. 年龄须在 45周岁以下，特殊情况须报集团人力资源分管领导批 准。2. 通过背景调查及体检合格。3. 有下列情形之一者，不予聘用：1) 与原单位未解除劳动关系者；2) 被剥夺公民权，尚未恢复者；3) 通缉在案，尚未撤销者；4) 其他不合乎国家法律和公司相关规定者。4. 新员工录用由所在单位直接上级负责入职辅导工作第四条 录用亲属管理1. 公司不提倡直系亲属同在公司工作， 特殊情况需履行审批。 员 工直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、夫妻等）的录用，须经集 团分管人力资源副总裁批准； 有直接经济

4、关联或业务关联的需经集团 分管人力资源副总裁、总裁批准；2. 加入公司后成为亲属关系的， 不得在同一个部门内或从事有直 接利益关联工作。第五条 转正审批权限转正审批权限同录用审批权限。第六条 新项目筹备期人员到岗管理1. 项目公司筹备期人员到岗计划1）领导班子成员A. 开工前12个月，总经理到岗；B. 开工前 8 个月，招商营运副总、营销 / 策划经理到岗；C. 开工前12个月，工程副总、项目总工、物业副总到岗。2）行政人事A. 开工前 12 个月，人事经理或主管到岗；B. 开工前 12 个月，行政经理或主管到岗；3）财务A. 开工前 5个月，部门经理及出纳到岗；B. 开工前 3个月，财务会计

5、 1 人到岗。C. 开工后3个月，所有人员到齐。4）成本控制A. 开工前12个月，部门经理及主管到岗；B. 开工前 8 个月，预决算员、招标采购各 1 人到岗。5 ） 招商、企划、营运、销售A. 开工前 10个月，所有招商人员到岗；B. 开工前10个月，所有企划人员到岗；C. 开工前 10个月，销售人员到岗；6）工程A. 开工前 9个月 ,工程经理到岗；B. 开工前 6个月，工程主管和工程师到岗；C. 开工前1个月，所有人员到齐。7）发展开工前12 个月，部门经理或主管到岗；8）物业开业前 3个月，所有人员到齐。9）根据工作进度情况，其所有人员到岗时间根据具体情况经审批 后确定。2. 招聘实施

6、 筹建期间项目公司经理级以上人员的招聘，须经集团相关业务部 门复试合格后方可录用。第七条 全日制应届毕业生实习规定1. 与公司签订就业协议书后，正式毕业前，可到公司实习2. 实习费按当地最低工资标准发放，食宿、交通一律自行解决。3. 实习要求：实习结束后应提交实习总结或课题研究报告。第三章 培训管理第一条 培训计划 各集团职能部门、项目、专业公司须根据公司发展需要制定年度 培训计划，并于每年 12月10日前报集团人力资源中心审批， 培训计划 完成率作为公司年度考核的重要指标之一。第二条 培训分工1. 集团人力资源中心统筹集团所有培训管理工作；2. 各公司人事部门负责实施公司文化、 公司制度、

7、职业素质、综合 管理技能等业务模块的通用培训；3. 集团及各公司的业务部门负责实施相应业务模块的专业培训，人 事部门须协助组织实施；4. 集团及各公司所有培训计划和预算须纳入本公司人事部门统一管 理。第三条 培训分类1. 培训分为一级培训和二级培训， 每级培训根据不同岗位细分为 基础培训、共性培训以及专项技能培训。2. 一级培训为集团总部范围内的培训，二级培训培训为各项目、 专业公司范围内的培训。3. 基础培训包括新员工入职培训、转正培训、轮岗培训、岗位基 本技能培训等；共性培训是针对员工工作技能提升的共同需要而进行的培训，包括通用管理技能、心态、团队、员工综合素质等内容；专项技能培训是指根据

8、不同岗位、不同阶段的实际需求而设计的培训， 主要针对关键岗位和关键员工。第四条 新员工入职培训1. 要求1 ）各公司经理级及以上人员须参加由集团定期组织的新员工入职培训；2）各公司须定期组织新员工入职培训，所有新员工均须参加。2. 内容包括企业简介、企业文化以及各项管理制度、项目介绍、行业相关基本知识。各公司可根据实际需要自行安排其它课程。3. 新员工试用期导师制1 ）新员工在试用期内由新员工的直接上级担任入职导师。 原则上， 各公司总经理入职导师由集团分管副总裁担任；2）新员工每月至少主动与入职导师正式面谈一次，入职导师就 新员工工作进行点评并提出改进建议。第五条 培训实施管理1. 培训考勤

9、管理按员工考勤管理规定及员工请销假管理制度 执行。2. 所有培训须进行相应的培训效果评估及跟进，见评估表。3. 各公司人事部门应为所有员工建立培训档案，对培训讲义资料、培训签到记录、考试试卷、培训效果反馈表等集中归档管理。第六条 外部专项培训1. 审批权限按照审批权限及流程表中规定执行，所有外训方案均报人力 资源中心审核备案。2. 外训员工与所在公司签订服务协议；A类：培训取得相关资格证的。B类：外训性质为提供专业知识而非取证性的培训。A类签订服务协议期限：根据资格证的有效期，如培训费用在5000 20000 元的至少签订 3年以上服务协议。B类签订服务协议期限；1）外部专项培训费用在 500

10、0 至20000 元（含）之间者，须与 所在公司签订 3年（含）以上服务协议；2）外部专项培训费用达 20000 元以上者， 须与所在公司签订 5 年（含）以上服务协议。3. 外部专项培训费用只包括课程费、路途及食宿费用；4. 公司要求的执业资质培训和认证费用按本规定执行,否则费用自付；5. 参加外部专项培训人员须在 2周内将培训内容在公司内部讲 授，并将培训教材资料等交至人力资源中心备档一份。第七条 内训师管理1. 训师资格1 ）经理级及以上员工，有担任内训师的义务；2 ）具有良好的职业形象和语言表达能力；3）具有 3年以上相关工作经验和较强的专业能力。2. 内训师职责1 ）根据集团及各公司

11、要求，开发、修改和完善培训课件；2 ）在集团及各公司举办的内部培训中担任讲师。3. 内训师分级1 ）内训师级别：一级讲师、二级讲师、三级讲师；2 ）分级标准A. 级讲师：能够自行开发并讲授该课程，还能培养其他内训师讲授该课程；年度授课综合满意度不低于 95 分；B. 二级讲师：能够自行开发并讲授该课程；年度授课综合满意度不低 于90 分；C. 三级讲师：不开发课程，可讲授他人开发课程；年度授课综合 满意度不低于 85 分。第八条 培训考核1. 学员考核1 ）集团所有员工每年须完成公司规定不同的课时， 员工参训课时 完成率将与公司年度绩效考核挂钩。2）所有的培训课程都须根据课程实际进行不同形式的

12、考核， 包括 笔试、培训心得、演讲、竞赛等。2. 讲师考核经理级以上讲师，每年须完成公司规定的不同授课课时，授课课 时完成率将与年度绩效考核挂钩； 经理级以下讲师， 公司将给予一定 课时补助，并根据授课情况，在年终考核中予以适当奖励。第四章 后备人才管理第一条 权限1. 各公司须建立后备人才管理体系，部门副经理及以上岗位均须有 后备人才梯队；2. 集团负责副总经理及以上岗位后备干部人选的选拔、培训和考核 工作；3. 各公司负责本公司各岗位后备各项管理人才、技术人才、骨干人 才的的选拔、培训和考核工作。第二条 选拔1.选拔标准1）加入集团 1 年以上；2）具有丰富的本专业知识与经验，工作能力和业

13、绩被广为认可；3）认可企业文化，具有高度的责任感和工作热情；4）团队协作能力突出。2.选拔流程1）集团人力资源中心负责集团各部门和各公司副总经理（含总监） 级后备领导的提名，由集团总经裁办公会确认；2）各公司人事部门负责各公司后备人才的提名，由所在公司总经理办公会确认，报集团人力资源中心备案。第三条 培养1.导师制1）总经理级后备人才的导师由集团分管领导担任；2）各公司后备人才的导师原则上由所在单位上级领导担任；3）后备干部每季度至少主动与导师正式面谈一次。 导师就后备干部 工作进行点评并提出改进建议。2.轮岗培训鼓励各公司结合本公司实际情况对后备人才进行轮岗培训。3. 理论自学 集团每年统一

14、指定理论自学教材，提出学习要求及组织考试。4. 集中培训1）副总经理（总监）级别后备人才原则上由集团每半年组织一次集中培训；2）各公司每年不少于 2次自行组织培训；培训结束后 1 周内，将 培训总结报告提交集团人力资源中心备案。第四条 考核1）后备人才所在公司或部门需每年对后备人才进行一次考核；2）副总经理（总监）级后备人才由集团组织考核。第五条 激励与调整1.对经考核达到胜任力要求的后备人才，可视情况予以职位晋升、薪酬晋级或其它激励；2.对经考核未达到胜任力要求的后备人才，取消后备人才资格。第五章 考核管理第一条 考核机构1.集团考核领导小组组长：总裁副组长：常务副总裁、分管人力资源副总裁

15、成员：计划考核部、各单位总经理（或第一负责人）2.主要职责1）确定整个考核体系工作的方针、政策；2）领导、组织、实施集团的考核工作；3）审核考核结果；4）受理各类申诉和举报；5）各公司须参照本规定成立本公司考核领导小组，并明确职责。 第二条 考核权限1.集团全体员工及各公司副总经理（总监）级以上人员由集团人力 资源中心组织考核。2.各公司副总经理（总监）级以下人员由所在公司人事部门组织考 核。3. 后备干部的考核权限，按照导师辅导制，由导师负责考核。 第三条 考核内容1. 员工绩效考核以岗位本职工作、上级领导（或上级单位）指派的工作任务为主要内容。根据岗位不同设定不同的考核指标。2. 在考核指

16、标设定上本着客观、实事求是的原则执行。第四条 考核实施1. 集团及各公司副总经理（总监）级以上人员，考核原则上实行月 度考核。2. 各公司副总经理（总监）级以下员工考核，按照各公司考核制度 执行，集团人力资源中心监督检查。3. 后备干部的考核实施按照（后续细化的） 后备人才管理执行。第五条 考核反馈考核结束后，考核人应向被考核人进行结果反馈。第六条 考核结果应用1.考核结果将作为薪酬调整、职务调整、培训及后备干部选拔的依据；2. 经考核不胜任岗位要求的人员， 应根据不同情况予以培训、 转岗、降薪、降职或解除劳动合同等。第七条 考核纪律1.严守秘密，保障参与考核人员的利益；2.客观公正，不以主观

17、臆测为考核依据；3. 坚持原则，不因被考核人施压而作假；4. 严格按集团公司内部规定执行。第八条 申诉被考核人如对考核结果不清楚或有异议，或认为考核人违背考核 纪律，可以采取书面形式向集团考核领导小组组长及副组长提出申诉。第六章 员工考勤管理规定第一条 权利和义务每一位员工都有义务按规定的工作时间出勤，集团实行指 纹考勤，特殊情况另行处理。第二条 作息时间一个自然月作为一个考勤周期， 每天考勤四次，上下班考勤 2 次， 缺少 1 次的，考勤计为 0，工资按事假扣除。上午 8 ：30 12 ：00 ， 下午 14 ：30 18 ：00 （冬令时 14：00 17 ：30 ），周六 8：30 12

18、 ：00 。冬令时为每年的 10 月 1 日至第二年 4 月 30 日。第三条 考勤规则1. 考勤提报要求各公司于每月 4 日前按照集团统一考勤格式， 将考勤明细表、 考 勤记录，请假加班等相关资料报集团人力资源中心审核， 要求：真实、 清晰、不得涂改， 5 号前考勤表经相关领导签字后报人力资源中心。2. 违规则处罚1 ）每月迟到（早退） 10 分钟以内 3 次以上，或每次迟到（早 退）10 分钟以上 30 分钟以内，扣款 50 元，每月累计迟到 3 次以上， 将给予书面 / 通报批评。迟到 30 分钟以上，按旷工半天处理（不可 抗拒因素除外）。2 ）无故缺勤视为旷工，旷工时间的最小计算单位为

19、 0.5 个工作 日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计算。3 ）员工连续旷工 3 天或一年内累计旷工超过 5 天，视为自动离 职，不予经济补偿， 公司有权追究员工违反解除劳动合同所造成的损 失。第七章 员工请销假管理规定第一条 休假程序休假的类型有：国家法定假日、事假、病假、年休假、探亲假、 婚假、丧假、产假与陪护假、公假、工伤假等。国家法定假日：所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。1）元旦（公历一月一日） ：一天；2）清明节：一天；3）劳动节 （公历五月一日 ）：一天；4）端午节（农历五月初五） ：一天；5）中秋节（农历八月十五） ：一天；6）国庆节 （公历十月一日、二日、三

20、日 ）：三天7）春节（农历除夕、正月初一、初二） ：三天，为了方便员工回 家过年，公司会根据具体的情况安排春节假期；8）法定假日会依据政府的相关规定作相应的调整，农历节日如 遇闰月，以第一个月为休假日。9）部分公民放假的节日及纪念日：妇女节 （3 月 8 日），女职工放 假半天。第二条 事假1. 员工如请事假，应提前一天向部门负责人申请，并填写请假 单，按审批程序进行审批后当日将请假单交人力资源部门备案， 事假获准后，应在离开工作岗位之前安排好工作。2. 事假期间无薪资。事假以半天为计算单位，不足半天的以半天计算3. 员工申请任何事假年度内累计不得超过一个月， 超过一个月视 为自动离职。4.

21、因紧急情况确实无法提前请假者， 须以电话的形式通知所在部 门领导，并由其他同事代为办理请假手续。第三条 病假1. 员工请病假，应提前通知上级领导，按审批程序进行审批后当 日将请假单交人力资源部门备案。2. 如遇急诊不能提前请假，须于上班前向所在部门负责人请假， 并委托其他同事代为办理请假手续，病假需附区（县）级医院病休证 明。3. 病假期间工资按以下比例计算发放（当月工资标准 / 当月应出 勤天数x 60% X病假天数）。4. 在本公司工作 4 年以下的最多给予病假 3 个月，在本公司工 作 4 年以上的最多给予病假 6 个月；职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月内的，按下列标准支付 疾病

22、休假基本及岗位工资：1）连续工龄不满 2 年的，按本人（基本及岗位）工资的 60 计 发；2）连续工龄满 2 年不满 4 年的，按本人（基本及岗位）工资的80 计发；3）连续工龄满 4 年及以上的，按本人（基本及岗位）工资的 100 计发5. 连续病假超过 6 个月的按（基本及岗位）工资的 60 计发。 职工疾病或非因工负伤待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的 80% ，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的 80% 。企业职工 疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、 医 疗、失业保险费。6. 伪造病假证明或因打架斗殴及其他不法行为而致伤者， 均不得 按病假休假。第四条

23、年休假1. 员工工作满一年以上享有年休假。2. 累计工作已满 1 年，年休假 5个工作日；以后工作每满一年， 年休假增加一个工作日，例：工作满 5 年，年休假为 9 个工作日； 年休假最多不超过 15 个工作日。3. 年休假可分次请休， 但最小使用单位为 0.5 个工作日。年休假 在当年内执行有效，即自上一入职周年日起，至下一入职周年日止。 申请休假时必须至少提前一周提出申请，以便部门安排工作。4. 员工连续服务满一年，可享受相应的年休假，有效期为一年。5. 员工提出的离职申请在得到签字同意后， 不再批准该员工的任 何休假申请。如果该员工尚余未休的年休假期，视为个人放弃。6. 凡符合以下情况之

24、一的，不享受当年年休假：1）一年内病（伤）假和事假累计超过 50 天；2）一年内休产假超过 30 天；3）一年内连续病假超过30天或累计病假超过50天；4）一年内连续事假超过20天或累计事假超过30天；5）一年内探亲假天数超过年休假天数。6）若已休年假或请假天数超过以上标准，将扣除相应休假天数的工资作为补偿。跨年度休产假的，只取消一次年休假。7. 员工在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可 按年休假请假审批流程从年休假中折抵，经领导同意后作为年休假处 理。第五条探亲假1. 异地招聘员工或外派员工享有全薪探亲假，具体标准如下:职务公司副总经理/总监级以上人员经理级管理人员员工探亲假期

25、每年28个工作日每年20个工作日每年10个工作日交通报销标准飞机普通仓飞机普通仓飞机普通仓交通报销次数6次往返（即每2月1次）4次往返（即每季度1次）2次往返（即每半年1次）2.探亲假计算周期为一年，即自上一入职周年日起，至下一入职周年日止，试用期间不享受探亲假。3. 探亲假可分次请休，但最小使用单位为1个工作日，申请休假时必须至少提前一周提出申请，以便部门安排工作。4. 员工提出的离职申请在得到签字同意后， 不再批准该员工的任何休假申请。5. 凡符合以下情况之一的，不享受当年探亲假：1）一年内病（伤）假和事假累计超过 50 天；2）一年内休产假超过 30 天；3）一年内连续病假超过 30 天

26、或累计病假超过 50 天；4）一年内连续事假超过 20 天或累计事假超过 30 天；6. 年休假与探亲假不能同时享用。7. 交通报销标准：1） 员工交通报销标准及次数不能超出以上要求， 超出部分由员工 自行承担；2） 员工直系亲属 （配偶、父母、子女 ）来公司探亲，交通费用可以 冲抵本人探亲交通报销；3）员工探亲只报销公司与所在城市之间直达交通费用，短途车 （出租/ 公交）车费一律不报销。第六条 婚假1. 对依照国家婚姻法履行登记手续的转正员工给予 5 天婚假 （连续计算）；达到国家晚婚规定者（男 25 周岁、女 23 周岁）为 10 天（连续计算）。婚假的休假期限不包括路途时间。2. 员工婚

27、假至少提前半个月申请，以便部门安排工作。3. 员工应在工作期间依法履行结婚注册手续后一年内提请休假。4. 婚假期间基本工资、岗位工资全额发放。第七条 丧假直系亲属 （配偶、父母、子女 ）不幸亡故，给予三天的假期，发放基本及岗位工资；非直系亲属 （岳父母、公婆、祖父母 ）不幸亡故，给予两天的假期；丧假的休假期限不包括路途时间，发放基本工资。 第八条 产假与陪护假1. 员工产假及因计划生育所需的假期，凭有关医院的证明，经批 准后方可按政府及集团有关规定享受有薪假期。 女职工产假为 90 天。 剖腹产的增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加 产假 15 天。2. 男员工在配偶产期内

28、予以陪护假 7 天（限在女方产假期间） 。3. 产假与陪护假期间发放基本工资。第九条 公假1. 员工因工作需要经批准参加文化学习， 业务技能培训、 岗位资 格考试（培训）及其他公益活动，可享受公假。2. 员工公假需经部门领导、 中心总经理及分管总裁批准， 报备人 力资源部门审核，方可视公假外出。3. 公假期间发放基本及岗位工资。第十条 工伤假1 员工因工受伤，应于工伤事故发生后 12 小时内报人力资源 部门，经当地社保机构鉴定为工伤的，可享受工伤假。工伤假依据 工伤管理有关规定执行。2 工伤假期间按基本工资发放。第十一条 请假审批1. 员工请假应由本人事先填写请假单 ，经批准后方可离开工 作岗

29、位。如有特殊情况（如急诊、急事等），应于请假当天电话申报 所在部门主管领导与人力资源部门部获准，并明确请销假时间，上班 后在销假同时补办请假手续。所有请假必须提前申请，事后补假者， 人力资源部门依据制度按未请假处理。2. 请假期满仍不能上班者应办理续假手续。未办理请假、续假手续或请假、续假未获批准而不按期上班者按旷工处理。3. 请假审批流程员工级别请假天数请假审批流程1日及其以内集团：部门经理审核分公司：部门经理审批1日以上，3日集团：部门经理审核一-单位总经理审批工程师、主管及其以内分公司：部门经理审核-总经理审批级以下人员集团：部门经理审核一-中心总经理审核人3日以上力资源中心审批分公司：

30、部门经理审核-人力资源部门经理审核一一总经理审批3日及其以内集团：单位总经理审核-人力资源中心审批工程师及其以分公司：业务主管副总审核总经理审批上，经理级以集团：单位总经理审核-人力资源中心审核下人员3日以上总裁办（业务主管领导）审核总裁审批分公司：总经理审批3日及其以内集团：中心总经理审核一一人力资源中心审核一总裁办（业务主管领导）审核总裁审批分公司：总经理审批分公司：总经理请假总裁办成员（业务主管领导）审核一一总裁审批一一人力资源中心备案3日以上集团：单位总经理审核人力资源中心审核总裁办（业务主管领导）审核总裁审批分公司：总经理审核一一人力资源中心审核一一 总裁办成员（业务主管领导）审核总

31、裁审批（副）总经理级以上人员4.7天以上任何请假（非病假），须提前10日履行请假手续。5. 凡是请带薪假的员工须在请假时提交请假原因的相关证明6. 审批人必须做好因请假人离岗带来的相关工作安排。 第十二条加班与调休1. 集团提倡提高工作效率，鼓励员工在正常工作时间内完成本职 工作，同时因工作需要员工加班，员工应积极为企业做出更大贡献。2. 加班规定适用于普通员工加班，不适用于部门经理以上管理员 工。3. 因工作需要加班时，加班员工必须填写注明加班日期和时间， 经部门经理批准后的加班申请单交人力资源部门备案。4. 员工加班原则上当月给予调休，不跨月执行。不能调休的年度 累计计算，并作为年终绩效考

32、核的依据。5. 调休时间以半天为最小单位，调休时间权限及流程按照请假流程办理方可。6. 加班、调休必须事前填写申请单，事后补单者无效。员工自行 延长工作时间，不视为加班。第十三条 销假1. 请假人必须在规定假期结束前及时向人力资源部门办理销假 手续，未办理销假手续的，其顺延时间仍作为请假时数计算，逾期， 按旷工处理。2. 员工请病假的应在看病后凭医院证明到人力资源部门销假。 第十四条 相关工资计算方法：1 ）法定节假日加班工资，按国家相关规定执行；2）月度工资计算方法为：应发工资/本月应出勤天数X实际出 勤天数；3 ）新进员工工资计算方法为：应发工资 /本月自然天数X实际 出勤（如实际出勤天数

33、大于该员工应出勤天数， 则按该员工应出勤天 数计算）。转正员工工资计算方法为：试用期工资/本月应出勤天数X未转 正天数+转正工资/本月应出勤天数X转正天数。第十五条 处罚规定1. 凡未办理请假手续擅自离岗缺席者， 一律按旷工处理。 旷工工 资计算方法为：旷工 1 天扣 2 倍工资。2. 凡违反本规定者， 视情节轻重分别予以通报批评、 责令做出检 查，或给予相应的纪律处分，或予以一定数额的经济处罚。3. 在日常考勤检查中，任何人有义务配合检查人员的检查。4. 已被告知请假， 部门主管领导应及时就该员工请假事宜与人力 资源部门进行核实，并安排好其相关工作，否则被视为监管失控，将 予以通报批评，并承

34、担连带责任。第八章 薪酬福利管理第一条 工资结构工资包括基本工资、 岗位工资和各项补助 （午餐补贴、 交通补贴）、 工龄工资；具体结构详见薪资标准结构表（该表由集团人力资源中心、 项目公司人力资源部存档备查，不对外公开） ； 第二条 补贴1. 外派补贴基本规定1 ）外派定义：指由招聘地所在公司派往集团另一地区所在公司 正常工作的，且工作时间在 1 个月以上（须办理调动手续） 。如在泰 安招聘的员工，派往福建或安徽工作的。2）1 个月内异地公司工作的按出差制度进行补助。3）所有员工的午餐补贴均在工资中体现，提供免费午餐的单位 则补贴取消，如须补贴则午餐自费。4 ）午餐、交通补贴等各项补贴均含在应

35、发工资中，根据实际出 勤予以计发，未出勤者无补贴。2. 发放原则1）外派时间超过一个月人员享有外派补贴； 2）若工作调动回入职前工作地，次日起不再享有外派补贴；3 ）个人申请的外派不予补贴。4）外派至家庭所在城市的，不予享受外派补贴。5 ）在外派地工作满五年的，不再享受外派补助。3. 补贴标准地区总经理/总监级及以上经理级员工级北京/上海/广州/深圳等一线城市3000元/月2500元/月2000 元/月省会/沿海开放城市/经济特区2500元/月2000元/月1500 元/月地级市及以下2000元/月1500元/月1000 元/月夕卜派补贴中含有住房、通讯、生活等各类补助，其中住房补助占 整个补

36、助的60%，当地公司如安排统一住宿条件的，贝S扣除补贴的 60%，例：经理级在省会城市工作，且公司安排住房的，每月补助标 准为：2000 X（ 100%-60% ） =800 元/ 月。第三条薪酬调整与发放1. 薪酬计算计算期间自当月1日至月末，制度计薪日为21.75天，补发及扣 减薪酬按当月应出勤天数计算。2. 各项补贴扣减及补发计算标准1 ）外派补贴根据当月应出勤天数计算，对新进及离职员工补发 或扣减；2 ）薪资中含396元/月的午餐、交通补贴（如有调整另行公布）。3）出差人员享受出差补贴的将不再享受出差当日的午餐/交通补贴。3. 下列规定扣除额，须从工资中直接扣除1）社会统筹保险个人负担

37、部分；2）员工互助基金扣款；3 ）考勤扣除额；4）其他违反公司制度应扣除的款项；5）其他国家或公司规定。4. 工龄工资： 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献， 集团工龄自 参与组建集团的单位起开始足年计算， 工龄工资不含在薪资标准结构 范围内，每年 5 月 1 日， 10 月 1 日集中调整，满一年的计一年工龄 工资，不足的待下次调整时执行。管理层：经理级及以上管理人员按 60 元/ 年； 员工层：经理级以下人员按 30 元 / 年；5. 薪酬确定：1 ）定薪原则：以岗定薪、薪随岗变、体现薪酬与岗位价值相挂 钩，由低到高；结合该地区、同岗或同行业水平。2）为体现各专业、各职系的岗位价

38、值，便于实际操作，各经理 级的定薪按以下标准套用执行。（一）本岗位适宜人员的稀缺度 15-7 分：A. 本地区内基本不存在本岗位工作经验的人员， 只能通过长期专 项培养或特聘满足本岗位需求 15 分。B. 本公司或本地区内类似岗位工作经验的人员极少， 且根据公司 现状，不具备外部招聘的条件， 只能通过内部培养一年以上才能达到胜任本岗位的程度13-14 分C. 本公司或本地区内类似岗位工作经验的人员较少， 且根据公司 现状，不具备外部招聘的条件， 只能通过内部培养半年以上才能达到 胜任本岗位的程度 11-12 分。D. 本公司或本地区内类似岗位工作经验的人员较多， 可以通过外 聘或内部培养三个月

39、达到胜任本岗位的程度 9-10 分。E. 具备可胜任此岗条件的人员较多， 且通过外聘或内部培养一个 月以内即可达到胜任本岗位的程度 7-8 分。（二）技能标准 55-20 分： 专家型 55 分，教练型 45-54 分， 非常熟练型 35-44 分，熟练型 26-34 分，胜任型 20-26 分。（三）岗位关键性 30-18 分：A. 与本公司当期增强企业核心竞争力的规划方案密切关联， 通过 此岗位人员的组织策划， 为实现公司目标之一有直接影响的岗位为一 级 30 分。B. 与本公司当期增强企业核心竞争力的方案有密切关联， 此岗位 人员的个人努力对实现公司目标之一起重要影响作用的岗位为二级 2

40、7-29 分。C. 与企业长期健康发展有密切关联， 具有较强的专业性， 此岗位 人员的个人努力对企业健康发展有间接影响作用的岗位为三级 24-26 分。D. 与本公司日常生产经营活动有密切关联， 此岗位人员的个人努 力对日常工作有直接影响，此岗位为四级21-23 分。E. 与本公司日常生产经营活动有关联，此岗位人员的个人努力对公司的日常工作影响较少，此岗位为五级18-20分。根据行业水平及部分岗位的专业难度，经理级按以下标准套用:分值上限规定76-96 分工资标准不得超过D5档62 75 分工资标准不得超过D3档62分以下工资标准不得超过C8档如有特殊情况，按规定报集团人力资源中心及分管人力资

41、源副总裁批准。副总级要求：营销/招商总监原则上不得超过 E2，如有特殊情况，按规定报分管人力 资源副总裁、常务副总裁、总裁、董事局批准。评分由所在单位上级领导根据本标准在工资卡中打分， 并按规定 进行报批，具体工资数额详见“薪酬标准及工资结构表”。6. 薪酬调整1）薪酬调整时限每月25日为薪酬调整日，25日（含）前需调整人员，参与当 月调整。2）薪酬级别及岗位调整A普调：是指公司根据国家有关政策变动、物价水平的浮动和当 地政府相应的指导性文件对员工工资所做的合理的上浮。调整范围包括该地区内公司所有岗位的统一普调。调整时人力资源部门需将政府 相关文件、调研数据等形成方案，由集团人力资源中心统一报

42、批后执 行。B其他调整： 岗位异动调整：根据调整后的岗位确定薪资，跨部门/公司调动的，根据调入后岗位所属职系进行工资调整 新员工的试用期薪酬级别以新员工入职审批为准，转正后薪酬 级别以转正审批为准； 薪酬调整以相关审批生效日期为准； 待岗人员待岗期间工资按当地最低工资标准发放，除国家规定 的社会统筹保险外，停止享受其他补贴。7. 劳动关系终止或解除人员的薪酬1）员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动 纪律而被劝退，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待 遇；2）提出离职的人员，须在办理完离职手续之后（包括相关工作 交接和社保手续），统一结算发放当月工资；3 ）属双方协议解

43、除劳动合同，按协议规定执行；4 ）奖金发放日前离职人员，不参与奖金分配。8. 薪酬发放1）在每月 11 日前，各公司须将上月工资报表计算完毕并报相关 领导审批；2）集团及各公司统一在每月 15 日前发放上月薪酬，若发薪当天 适逢休假日，则提前发放；3）集团人力资源中心统一在每月 15 日前对各公司上月工资进行 检查、汇总。4）保密原则：为保障特殊工资员工的顺利工作，对特殊工资的人 员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；第四条 高管薪酬1. 中高管范围： 总裁、常务副总裁、 执行总裁 （副总裁）、副总裁、 集团总工程师、集团总经济师、集团总会计师、总裁助理、项目 / 专 业公司总经理、副总经

44、理、集团直属职能部门总监级。2. 高管的薪资级别，由董事局确定保密薪资。第五条 其他 所有涉及薪资有关流程，按审批权限及流程表中规定执行。第六条 社会保险1. 员工分类：按社会统筹保险状况，员工分为 A类、B类。A 类工作所在地与缴纳社会保险所在地一致的在岗全日制员 工；B 类：工作所在地与缴纳社会保险所在地不一致的在岗全日 制员工。2. A 类员工缴纳方法：公司按国家规定为员工缴纳社会保险。1 ）比例根据各地政府部门规定执行，如有调整另行方案报集团 审批。2 ）新成立公司，按当地政府部门规定在政策允许范围内，员工 采取就低不就高的原则，开户缴纳社会保险的普通员工按最低基数申 报，具体方案另行

45、报批。3 ）各公司间调动的员工， 1 ）原则上社保关系转入调入公司， 2） 可由调出公司代为交纳， 个人缴纳部分由调入公司从员工本人工资中 扣除。公司和个人缴纳部分由调入公司每月划入调出公司财务账户。3. B 类员工缴纳方法1 ）社会保险 公司要求所有员工必须在工作所在地缴纳社会保险，若员工已经 在外地购买且经公司批准不在上述地区缴纳社会保险的将按如下办 法予以报销。2 ）公司支付给 B 类员工的养老、医疗、工伤、生育、失业五项 费用，数额按公司所在单位的比例进行支付。3 ）各公司根据新员工转正日期确定保险费用的支付起始日，每月 15 日（含）前转正的按全月计算， 15 日后转正的自下月起计算

46、。4 ）社会统筹保险支付程序A. 员工本人在保险关系所在地缴纳社会统筹保险， 并在月初 5 日 前将当月的社会保险缴费单据报所在公司人力资源部门；B. 人力资源部门审核后，将单据复印件存在人事档案中；C. 人力资源部门将符合上述条件的人员列表，上报集团人力资源 中心审批后执行支付程序；D. 员工离职时可以凭借相关社会保险缴费单据将保险结清；5）重大疾病及意外伤害保险： 超过政府规定购买社会保险年龄的 按每人不超过 200 元/ 年购买人身意外和医疗保险；6）需住院的员工回保险所在地住院治疗，往返路费由所在公司 按照出差标准报销；如需办理转院治疗的自行办理转院手续。第九章 人事及劳动关系管理第一

47、条 劳动合同签订及备案1. 签订权限1 ）中高管（含所有副总监 / 副总经理及以上），集团总部员工与 集团公司签订劳动合同，并由集团人力资源中心存档；2）各项目公司非高管与所在公司签订劳动合同，由各公司人力 资源部门存档。2. 劳动合同及其他协议文本1）劳动合同采用集团公司制定的标准格式文本，也可由各公司根据当地劳动部门规定的版本签订，但须上报集团人力资源 中心，经分管领导批准后方可执行；2）返聘、实习等其他用工形式应采用集团统一的协议文本。3. 劳动合同签订1）首次签订A. 新员工办理完入职、转正手续后，各公司方可与其签订劳动合同，劳动合同期限自员工本人上岗之日起计算 ;B. 首次签订劳动合

48、同，期限为 1 年，试用期 2 个月；特殊情况提交集团公司人力资源中心 ,报分管领导审批；C. 劳动合同由各公司法定代表人或其委托代理人与劳动者本人 签订，劳动合同一式三份；D. 劳动合同中须注明奖金发放日前离职人员不参与奖金分配；E. 合同签订范围为全体员工，含中高管理层。2）劳动合同续签A. 劳动合同期满，双方当事人协商一致（合同续签需由员工所在 部门领导及上级领导审批后） ，可以续签，续签期限为 3 年，特殊情况 报集团人力资源中心审批；B. 劳动合同的续签时间为原劳动合同到期前 30日；3）劳动合同的解除及终止合同双方可以依照劳动法和劳动合同法有关规定解除或 终止劳动合同。4）合同签订

49、后， 人力资源部门根据法律、 法规的规定办理劳动合同 的鉴定与备案事宜。5）员工在集团与项目公司或项目公司之间调动时，调入公司须与 员工重新签订与原劳动合同起止日期一致的劳动合同，同时调出、调 入公司与员工共同签订解除劳动合同证明，工龄连续计算，合同签订 次数不累计。第二条 员工档案管理1. 员工调动后，调出公司人力资源部门应将调动人员档案（包括入职、转正、职位调整、劳动合同等）复印存档后转至调入公司。2. 劳动关系解除时，离职证明 由任职公司出具， 并按相关规定 支付经济补偿金。第三条 人员关系管理1. 每月部门领导与员工座谈至少 1次以上，并对工作进行评价、 指出工作重点，解决员工所出现问

50、题，对工作方向、工作思路进行辅 导。2. 员工申诉管理集团人力资源中心（或分管人力资源领导）负责处理投诉、申诉 及举报事宜。对于员工的投诉、申诉及举报，受理部门应准确、完整 记录，及时上报相关领导处理，相关部门必须积极配合。对投诉、申 诉及举报人的信息应保密，任何人不得对投诉、申诉及举报人进行打 击报复。如有不公正或泄密行为，可对直接责任人及领导从重处罚， 严重情形可以随时解除合同。第四条 人力资源信息传递各项目公司、专业公司应按集团的统一要求，及时准确提交各种 人力资源报表，包括月报、周报（具体详见集团人力资源信息提交 标准）；及时参加集团就人力资源召开的各项例会、专题会议。第十章 奖罚制度

51、第一条 奖励原则1. 物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使 其生活获得保障。1）工资：按员工技能、工作繁简难易、 责任轻重、公司经营状况、 同业薪资水平，确定本公司全员各职位薪资标准。2）奖金：包括年终奖、其他奖金（含先进部门、先进个人、创新 奖、董事局特别奖等）的使用，以激发员工工作意愿为原则，充分调 动全员的工作积极性、主动性和创造性，实现公司运营绩效良好。3）福利：包括社会保险、 各项补助、 春节/ 三八妇女节 / 中秋节赠 送物品、纪念品、生日蛋糕、学习培训、文体活动、内部互助基金、 购房优惠等，为员工解决生活中的问题，免除后顾之忧。2. 精神激励：满足员工高层次的自

52、尊、社会与自我发展的需求， 增强员工荣誉感与责任心。1）引导方式：逐级授权，提高员工责任感，挖掘员工潜力，让员 工能获得尊重与自我实现。2）奖赏惩罚：建立奖惩制度，奖励有功员工，惩罚有过员工，激 发全员的向心力和荣誉感。3）工作环境：办公场所光线、温度适宜，安静清洁，配备必要的 办公自动化条件，创造舒适的工作环境，激发员工工作热情，提高工 作效率。4）公正态度：在处理晋升、考核、奖惩、加薪等问题时严格执行公平、公正、公开的原则5) 沟通交流：重视员工意见，加强员工参与，接受员工合理化建 议，利用各种机会加强双向沟通， 接近员工，分享员工的喜悦和忧伤， 了解并设法解决员工的困难。6) 职位晋升：

53、员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任现 职的绩优人员可优先获得晋升机会。第二条 奖励方法1. 对表现优秀的员工给予表扬。2. 关心员工，培植员工信心感。3. 鼓励员工提出合理化建议并考虑接纳。4. 适当授权，以激发员工工作能力。5. 全力协助员工完成工作任务。6. 提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。7. 促使员工和谐交流、关系融洽，提高团队合作精神。8. 迅速有效的处理员工矛盾。9. 与员工商谈工作分配及指派，并接受员工建议。10. 接近员工、走近员工，倾听员工心声。11. 注意仪表仪容，树立良好形象。12. 树立积极、主动、严谨的工作作风。13. 工作指派或下达命令时应使员工充分了

54、解意图。14. 节庆时间赠送礼品，向员工表达祝贺之意。15. 管理者勿常在办公室，多到工作现场监督检查，以增进情谊。16. 鼓励员工积极参与公司举办的活动。 第三条 奖励内容1.工作方面1）对公司业务推进有重大贡献者。2）个人业务、经营业绩完成情况优秀者。3）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。4）有重大发明、创新并为公司谋得显著效益者。5）对突发事件、事故处理得当且妥善处理重要客户投诉事件 者。6）向公司提出合理化建议，经采纳后取得实际成效者。7）培养和举荐人才方面成绩显著者。8）节省资金、材料、物料卓有绩效者。9）预防灾害发生或减少损害者。10）主动协助他人工作并赢得绩效者。11）顾全

55、大局， 主动维护公司利益， 具有高度团队协作精神者12）工作积极主动多次受到领导表扬或称赞者。2. 品德方面1）忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神 者。2）舍己为人，见义勇为者。3）拾金不昧者。4）与人、与社会奉献爱心者。3. 其他方面1）为公司的社会形象做出重大贡献者。2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司赢得重大荣誉者。3）热心公益，济贫助困者。4）调解纠纷，处置得当者。5）对员工舞弊能防患或察觉者。6）满足公司另设立的其他奖励条件者。第四条 惩罚内容1.工作方面1）无故擅离工作岗位者。2）执行工作不力或懈怠疏忽者。3）执行工作畏难规避或推诿者。4）不服从管理人员之指挥监督者。5）故意浪费材料或毁损设备及重要文件者