管理与领导心理_001剖析

1、管理心理学讲座管理心理学讲座第一节 管理心理学概述 在社会生活中，凡是人们共同进行的活动，都必须有管理。 管理的范围包括对人、财、物、事、时、空和信息的管理。 其中人是最重要的因素，是管理的核心。一、管理科学发展的四个阶段:（一）早期管理阶段从手工业生产向机器生产转变时期。其主要特点是随意性和经验性管理。（二）科学管理阶段十九世纪至二十世纪初，真正形成一门科学。泰勒制： 美国工程师泰勒提出了“工时定额”、“劳动定额”、“工作流程图”、“计件工资”等一系列的科学管理制度和方法。（三）现代管理阶段形成于第二次世界大战之后。分为管理科学和行为科学两大学派：前者侧重于管理中的经济技术因素，研究的重点在

2、于用科学方法达到组织的最佳决策；后者侧重于管理中的人的因素，研究的重点是社会心理因素对生产效率和管理活动的影响。主张用各种方法调动人的积极因素。（四）最新管理阶段又称系统理论，是本世纪70年代提出的管理理论。系统理论用于管理，就是将管理活动视为一个完整、开放的系统，这个系统内部存在着若干相关的子系统，诸如目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统等，各个系统又与外界环境系统发生相互影响，相互作用。二、心理学与管理科学的结合（一）功效学（人与机器的关系）斯特恩（德）1903年提出的“心理技术学”；闵斯特堡（德）1912年出版心理学与工业生产效率，对工人进行选拔实验；（二）士气与生产积极性的研究（

3、19271932）梅约（美）等进行的“霍桑实验”第一次把生产中人际关系问题提到首位，成为管理心理学借以建立的一块奠基石。勒温1933年提出“群体动力”理论。对影响群体行为诸因素的详尽研究， 构成了现代管理心理学有关群体行为问题的基本内容。马斯洛在40年代发表的人的动机理论一文，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。该理论对管理心理学的形成产生了广泛而深刻影响。第二节 对人性的假设一、“经济人”的假设 又称“实利人”。该假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬。该假设被称之为X理论。其主要观点是：1.人生来懒惰，可能的话，则尽量逃避工作。2.多数人没有雄心大

4、志，不愿承担责任， 而宁可接受别人的引导与指挥。3.人生来是自我中心的，多数人的目标与组织的目标相矛盾。4.人是缺乏理性的，本质上不能自律，且易受他人影响。 这种管理方式的主要特征是制定各项严格的规范，实行法规和纪律管制。二、“社会人”的假设 也译作“社交人”，该假设是霍桑实验的主持者梅约提出的。他认为，人们在工作中获得物质利益和经济报酬，对于调动活动积极性仅有次要意义，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素。其基本观点是：1. 人是“社会人”， 除物质条件外，社会心理因素对人的生产积极性有很大的影响。2. 生产效率高低与“士气”有直接关系，而社会生活

5、和人际关系都是影响士气的重要因素。3.传统管理只注意“正式群体”，但“非正式群体”这种无形的组织有其特殊的规范，在相当大的程度上决定着员工的行为表现。4.在管理中，领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，并找出其中的真正原因，要善于听取员工的意见，使正式组织的需要与非正式组织的需要得到协调。三、“自我实现的人”的假设马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。该观点被称之为Y理论，其主要观点：1.工作与娱乐、休息一样自然，人并非逃避工作，而是要看工作条件如何。2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法， 人们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指导。3.在正常情况下，人们

6、不仅可以承担责任，而且还会主动寻找责任。4.在人群中广泛存在着想象力、创造力和解决问题的智慧。四、“复杂人”的假设“复杂人”是六十年代末七十年代初提出的假设。该假设认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人的”的假设虽然都有道理，但并不适用于一切人，因为人是很复杂的，也是不断变化的。该假设提出了一种新的管理理论，即应变理论，该理论不同于X理论，也有别于Y理论，其主要论点是：1.人在同一时间内有各种需要和动机， 他们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成复杂的动机体系。2.人在组织内的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断生出新的需要和动机。3.一个人在不同的岗位工作会产生不同的动机。4.由于人的

7、需要不同，能力各异,对不同的管理方式会产生不同的反应。因此，没有一套适合任何组织、任何人的普遍的行之有效的管理模式。第三节 激励理论一、需要层次理论马斯洛的需要层次：自我实现的需要尊重与自尊的需要归属与爱的需要安全的需要生理需要二、双因素理论保健因素与激励因素三、期望理论激励力量目标效价期望概率四、公平理论人们产生不公平感后常采取的措施：1.在认识上改变对自己劳动和报酬的评价，通过自我解释，达到自我安慰，消除不公平感。2.改变对他人劳动和报酬的过低估价，重新认识比较的结果，从而得到心理平衡。3.在实际上采取一定的行动，改变自己的收支状况。 如通过消极怠工或是另谋职业，使收入与劳动相符。4.改变

8、比较的对象，取得主观上的公平感。5.采取诸如发牢骚、泄怒气、挑起事端、制造矛盾等办法， 减轻自己的心理压力。五、内外激励理论哈克曼关于强化内激励的五条原则：1.技能的多样化2.任务的完整性3.任务的意义4.工作的自主权5.工作效果的反馈一、非正式群体形成的原因（一）利益或观点上的一致性。（二）兴趣爱好的相同性。（三）经历与背景的相似性。第四节 关于非正式群体二、非正式群体的特征（一）以共同的利益、观点和爱好为存在基础， 以彼此间较深厚的情感为连结纽带。（二）有较强的内聚力和排外性， 在通常情况下外界压力反而成为这种内聚力的增强剂。（三）表现出较强的行为上的一致性，常常是“一呼百应”，一人行动，

9、众人效仿。（四）形成了成员都认可的群体规范和奖惩方式。（五）有公认的一个人或数个人充当群体领导者，他们对群体其他成员拥有精神上或行为上的支配权力。三、非正式群体的作用（一）控制作用（二）改造作用（三）激励作用（四）对实现组织目标的影响作用四、对非正式群体的引导和利用（一）区别对待不同类型的非正式群体1.支持和保护积极型非正式群体。2.积极引导无害型非正式群体。3.努力改造消极型非正式群体。4.坚决清除破坏型非正式群体。(二)重视非正式群体核心人物的作用1.在选择正式群体的领导者时，要充分考虑到非正式群体的因素，力求使选择对象得到非正式群体的赞成。2.要善于听取非正式群体核心人物的意见，并通过他们将组织的意见传达给非正式群体成员，发挥其沟通群体成员的桥梁作用。3.要主动做好非正式群体核心人物的教育引导工作，对他们的缺点错误要敢于批评和纠正，对他们的优点和成绩也要恰当肯定，并给于表扬，将消极因素转化为积极因素。(三)合理组织正式群体以消弱非正式群体(四)恰当选择对非正式群体