企业人力资源开发与管理思考

1、企业人力资源开发与管理思考在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越 来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞 争力是企业面临的重要课题。 良好的培训系统的建立则是企业人 力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级， 技术革新者的人数就增加 6%,员工提出革新建议一般能降低成 本10%15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和 运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。20世纪90年代美 国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。

2、在我国，据苏州市一项调查，经过培训的 员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8 %，产品合格率高出6%,工具损耗率低 40%，创造净产值高 90%。这些足 可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么,如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运 行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面 加以考虑：1. 开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确 培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因 而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资 源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供 给预测，了解现有人力

3、资源数量、结构、预期可能出现的职位空 缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技 能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标， 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培 训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资 历的人员。2. 建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。 通过对培 训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足， 及时予以纠 正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前 后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过 一个公式进行计算。那么，

4、我们可以通过评估培训时机是否合适、 培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、 培训方法是否有效 等环节，对培训项目的效果进行评价。 企业培训的方式有多种选 择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方 法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专 业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3. 完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人 员也是保证培训项目成功的必要条件。 组织选派员工参加培训项 目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员

5、工的专业素质和学习能力外， 还应重视对员工忠诚度的考察。 同 时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学 知识和技能运用于实际工作当中， 即培训的转化程度。影响培训 转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥 其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提 供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4. 建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计 培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订 培训合同。由于多数情况下是

6、企业承担培训费用，合同 中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付 的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止 培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合 同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此 外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。 为此有人提出了通过 企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约”表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望， 并满足 之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明， 但企业与员