苏宁电器人力资源战略

1、苏宁电器 人力资源战略分析 目录： 一、整体战略描述-1 二、外部环境分析-2 （一）、宏观环境分析-2 1、政策法律分析-2 2、人口分析-2 （二）、劳动力市场分析-6 1、人力资源状况分析-6 2、市场人力资源供给分析-7 （三）、内部环境分析-9 1、内部供给分析-9 2、内部需求分析-9 （四）、SWOT 分析-10 三、战略制定-11 （一）、人力资源部门战略-11 （二）、具体战略制定-11 1、人员引进规划-11 2、人员使用规划-12 3、人员培训规划-13 4、评价及激励计划-14 1 一、整体战略描述 至真至诚、苏宁服务。苏宁电器是目前经营的商品包括空调、冰洗、彩电、音像

2、、生活电器、通讯、电脑、数码八个品类，近千个品牌，20 多万个规格型号的家电零售企业。作为一家民营企业，经过多年的发展，苏宁在国内家电零售行业已经出类拔萃。2004 年 7 月 21 日，苏宁电器在深圳证券交易所上市。 2010 年 3 月 1 日，苏宁电器宣布，已完成对香港镭射电器所有交割工作，正式组建总部直属的香港大区。 2009 年 12 月 30 日，苏宁电器和镭射电器签署并购协议。根据协议约定，苏宁电器出资 3500 万港元收购镭射公司的品牌、业务、网络，同时按照双方约定的价格收购其存货及相关资产。双方约定，最迟在2010 年3 月底前完成具体交割。 “2009 年，苏宁借助香港苏宁

3、投资日本，开启了国际化发展的第一步。今后将以香港为桥头堡，向纵深全面推进国际化进程。”苏宁电器董事长张近东表示，中国家电流通领域，已经进入国内市场国际化竞争阶段，中国流通企业如果不能适应国际竞争，就无法在国内市场取得主导地位，更无法成为世界级的企业。 同时，苏宁的ERP 工程从1999 年10 月起步，到2006 年4 月历时超过六年。SAP/ERP系统在全国苏宁的成功实施上线，标志着苏宁已建成了国际一流的信息技术平台。 SAP/ERP 上线预计可以将业务周期缩短50-70%；提高准确交货率30-200%；缩短订单前置期 20-30%；提高生产率 10-30%；节约交易成本 5-15%；降低业

4、务处理成本70%。 苏宁电器目前在全国拥有 100 多个物流配送中心（点），基本上是各个省会城市及地级市的分公司都拥有一个仓库，仓储面积 80 万平方米，仓储总量达到了 400 万台/套。SAP 系统启用后，将改变先前供应商铺货分散的局面，形成某个区域的各分公司仓库共享的优势，这使得公司的仓储面积将减少一半以上，库存量降低20-50%；存货周转率提高20-60%。 就苏宁目前的发展来看，二十年来国际连锁纵深开拓，凭借十二万名员工的 2 智慧与劳动，在全国30 个省300 多个城市、香港和日本地区拥有近1000 家连锁店面，品牌价值455.38 亿元，蝉联中国商业连锁第一品牌。 综上所述，苏宁介

5、于自身的财务状况、人力资源状况等方面分析，我们对其制定的总体发展战略是在稳步发展的基础之上走国际化发展战略，竞争战略是低成本战略。 未来 10 年，苏宁依托全球汇集的优秀团队，深耕连锁发展，稳固壮大国内网络，积极开拓国际市场，打造全球商业企业平台，共享成长，长久发展，快速稳健成就世界苏宁。 二、 内外部环境分析 （一）、宏观环境分析 1、政策法律分析 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也

6、是可以预见的。 企业在招聘时，应如实告知涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况，劳动者有权了解-与劳动合同直接相关的基本情况。 由此可以看出国家在努力保护劳动者的权益，要求企业在招聘员工时要做的准备更多，要求企业要将工作条件的资料完全告知员工。 2、人口分析 中国是世界上人口最多的国家，2008 年末中国大陆人口 13.28 亿，占世界人口的 20%、亚洲人口的 33%。人口众多、资源相对不足、环境承载能力较弱是中国现阶段的基本国情，短时间内难以改变。人口问题是中国在社会主义初级阶段长期面临的问题，是关系中国经济社会发展的关键性因素。 中国也是世界上人口密度较高的国家之一，每平方公里的平均人

7、口密度为137 人。但分布颇不均衡：东部沿海地区人口密集，每平方公里超过400 人；中部地区每平方公里200 多人；西部高原地区人口稀少，每平方公里不足10 人。 从数量、素质、结构、分布来看，中国人口的现状如下： 3 一、人口数量 根据国家统计局2008 年2 月28 日发布的“2007 年国民经济和社会发展统计公报”，2007 年年末全国总人口为132129 万人，比上年末增加681 万人。全年出生人口1594 万人，出生率为12.10；死亡人口913 万人，死亡率为6.93；自然增长率为5.17。出生人口性别比为120.22。 庞大的人口数量一直是中国国情最显著的特点之一。虽然中国已经进

8、入了低生育率国家行列，但由于人口增长的惯性饔茫鼻昂徒窈笫改辏泄?口仍将以年均800-1000 万的速度增长。按照目前总和生育率1.8 预测，2010 年和2020 年，中国人口总量将分别达到13.7 亿和14.6 亿；人口总量高峰将出现在2033 年前后，达15 亿左右。因此，中国的整体劳动力供求是比较充足的，这对于我们企业对用人的需求是有好处。 二、人口素质 中国政府加大公共卫生事业建设力度，不断提高人口健康素质。中国政府加快发展教育事业，人口科学文化素质显著提高。2004 年，中国普及九年义务制义务教育的人口覆盖率达到93.6%，6 岁及以上人口平均受教育年限达到8.01年(其中男性8.5

9、 年，女性7.51 年)，比1990 年提高了1.75 年；人口粗文盲率(15 岁及15 岁以上不识字或识字很少的人口占总人口的比重)降少到8.33%，比1990 年时下降了7.55 个百分点。各种受教育程度人口占总人口的比重分别为：大学以上占5.42%、高中占12.59%、初中占36.93%、小学占30.44%，受高层次教育的人数大幅度增加，受小学教育人口比重逐步下降。 07 年以前调查显示，我国大学生所占人口比例只有5%，在20 岁24 岁的女性中，大学学历占23，大专学历占29，而同年龄段的男性中，大学学历占22，大专学历占20；在25 岁29 岁的女性中，大学学历占16，大专学历占24

10、，而与之对应的男性学历程度比例为16和20% 虽然人口整体素质在提升，但是对企业有用的人力资源毕竟有限，而今大学生过招多少为企业人员招聘培养了广大的后备力量，因为，我企业主要招聘大专及以上学历为主的企业各部门管理人员，和部分高中及以上学历的人员。 4 但是仍需要对这些有理论没有实际操作能力的备用人员做相关的培训，这也会成为我们企业成本的一个投入方向。 三、人口结构 根据2005 年全国1%人口抽样调查主要数据公报： 总人口 2005 年11 月1 日零时，全国31 个省、自治区、直辖市和现役军人的总人口为130628万人，与2000年11月1日零时第五次全国人口普查的总人口126583万人相比

11、，增加了4045 万人，增长3.2%；年平均增加809 万人，年平均增长0.63%。根据调查数据推算，2005 年年末总人口为130756 万人。 城乡构成 全国人口中，居住在城镇的人口56157 万人，占总人口的42.99%；居住在乡村的人口74471 万人，占总人口的57.01%。与第五次全国人口普查相比，城镇人口占总人口的比重上升了6.77 个百分点。 性别构成 全国人口中，男性为67309 万人，占总人口的51.53%；女性为63319 万人，占总人口的48.47%。性别比（以女性为100，男性对女性的比例）为106.30，与第五次全国人口普查相比下降0.44。 年龄构成 全国人口中，

12、0-14 岁的人口为26478 万人，占总人口的20.27%；15-59 岁的人口为89742 万人，占总人口的68.70%；60 岁及以上的人口为14408 万人，占总人口的11.03%（其中，65岁及以上的人口为10045 万人，占总人口的7.69%）。与第五次全国人口普查相比，0-14 岁人口的比重下降了2.62 个百分点，60 岁及以上人口的比重上升了0.76 个百分点（其中，65 岁及以上人口比重上升了0.73 个百分点）。 5 2007 年中国主要人口数据 上述数据表明： 第一， 当前中国人口社会抚养比较低，劳动年龄人口比重大，劳动力资源丰富，为经济快速发展提供了强大的动力。未来一

13、、二十年是中国经济社会发展的人口红利期。但庞大的劳动年龄人口也给就业带来了巨大的压力，目前，中国城镇每年新增劳动力近千万，农村剩余劳动力2 亿多。并且，劳动年龄人口将保持增长态势。据预测，2016 年15-64 岁劳动年龄人口将达到峰值10.1 亿，2020 年仍高达10 亿左右。这对就业、产业结构调整和社会发展事业提出了更高要求。 6 第二， 2000 年，65 岁以上老年人口比重达7%以上，根据国际标准，中国已经进入老龄社会。据预测，到2020 年，65 岁老年人口将达1.64 亿，占总人口比重16.1%，80 岁以上老人达2200 万。中国老龄化呈现速度快、规模大、“未富先老”等特点，对

14、未来社会抚养比、储蓄率、消费结构及社会保障等产生重大影响。而作为零售为主的我企业，人口的逐渐老龄化势必会为一直倡导年轻化的文化有一定影响；另一个方面，人口老龄化会给现有年青员工更多的压力，这一点也会影响他们的择业取向和薪酬要求。 第三， 从人口性别结构看，2004 年末男性人口66976 万人，占51.5%，女性人口63012 万人，占48.5%，总人口性别比为106 左右。从20 世纪80 年代开始，出生人口性别比持续升高，第五次全国人口普查时为117，2003 年为119，少数省份高达130。可以看出，男工比女工更多,也就更容易招到男工。 （二）、劳动力市场分析 1、人力资源状况分析 鉴于

15、上一部分对人口构成的分析，可以看到，可供企业选择的资源库是巨大的。我国人力资源的基本状况和特点： 1）、人力资源总量丰富、增长量高，老年化趋势明显； 2）、人力资源的质量总体素质偏低，致使人力资源供给素质状况远远跟不上经济发展的实际需求。 此外，人力资源的状况还表现为其他方面： 3)、人力资源利用率低。随着产业结构的调整和体制转轨的深入，企业富余人员和农村剩余劳动力将逐步从原就业岗位上游离出来，向外转移。同时，在职职工从事第二职业的现象也更为普遍，这就增加了未来劳动就业供给的总量。 在社会转型过程中，我国劳动者的自主择业愿望在不断增强，但劳动者的敬业意识有所弱化，再加上劳动者的职业素质较低，从

16、而出现了劳动力总量过剩和劳动力局部有效供应不足同时并存的现象。 4）、基本国策有效，就业格局多元化。这有效地提高了我国人力资源的开发 7 水平。 5）、社会保障系统商需构建和完善。现社会保障体系尚不够完善，光靠国家的力量是不够的，企业不得不对员工进行就业职前培训，必须给员工提供更完善的社会保障。 2、市场人力资源供给分析 1）、企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。 (2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。

17、(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。 (4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、 福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员 可供给量。 2）、劳动力价格 2010 本科生平均起薪为2000 元左右 8 由此调查结果显示，经过经融危机后，劳动力价格已稳步回升，甚至有上升趋势。这也企业提出了新的要求，要吸引人才，就得付出一定的成本。 3）、人力资源利

18、弊分析 有利因素：人力资源总量丰富，为经济快速发展提供了强大的动力。受高等教育的人数增加，大学毕业生等可以为企业注入新鲜血液，有助于企业实现改革，为企业提出各种新措施。 不利因素：（1）、大学毕业生虽有理论知识，但缺乏实战经验，需要企业投入大量的培育资本。 （2）、企业要选用适合本企业的人员很困难，要选择适合工作岗位的人员就更加困难了。 4）、竞争对手人力资源分析 A、人力资源现状 国美电器成立于1987 年1 月1 日，国美电器创立至今已经走过了21 年的风雨路，成功在北京、天津、上海、广州、深圳、香港、澳门、杭州等全国250 多个大中城市拥有直营连锁店1000 多家，国美电器内部正式员工人

19、数20 万多人。 B、具体人力资源管理上 在人才激励机制方面，国美采取能者上、庸者下的制度，在门店经理和营业员中都实行末位淘汰制度，最大限度地激发每位员工的能量。 国美在地区人才聘用方面推行本土化策略，上至总经理，下至普通员科毕业 9 生要从门店的营业员做工，都在当地招聘，对于新招进的应届大学生，进行实习、培训、使用几个阶段，使之成为正式员工。 设立国美电器管理学院，各分院的培养对象主要针对国美电器的中层及其他员工，将对他们进行国美企业文化、领导力及服务艺术等方面的培训。 具体对比如下图： 国美 苏宁 数量 20 万 12 万 人员引进 本土化策略，当地招聘 “1200”工程 培训 设立国美电

20、器管理学院、严格的上岗培训 “百名店长”工程、上岗培训+绩效培训+晋升培训 激励制度 末位淘汰制度、能者上、庸者下 工资与个人业绩挂钩 （三）、内部环境分析 1、内部供给分析 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(OJ 残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。 苏宁现有员工人数12 万，截止08 年部长级以上的员工（含子公司部门经理）共有 2000 余人。这表明苏宁企业内部有巨大的人力资源，只要企业用适当的

21、方式培养他们，都能补充人员流失留下的空缺职位。 2、内部需求分析 截至2009 年，苏宁电器连锁网络覆盖中国大陆30 个省，300 多个城市、香港和日本地区，拥有1000 家连锁店，80 多个物流配送中心、3000 家售后网点， 10 经营面积500 万平米，员工12 万多人，年销售规模1200 亿元。到2010 年底，电器连锁店总数突破1200 家，销售规模突破1500 亿。 苏宁09 年新增员工数3.6 万人，其中包括第一批本科大学毕业生1000 人招聘，第二批中高层成熟型管理人才为1500 人，第三批大专生1000 人招聘，以及随后的大批量终端服务人员的招聘。 根据苏宁今年要新开200

22、家连锁店的目标，今年的主要人力分配将主要放在这一部分，由苏宁的组织体系文员主管副部长（相当于小公司部门经理）部长（相当于大公司部门经理）副经理经理，以及对比其他店面的模式，可知，需要新发展200 家店的相关人员。初步估计为新增员工数4 万人，主要由应届大学毕业生（1200 工程），成熟型零售人才，以及终端服务人员，由店面营业员、售后服务人员等组成。 （四）、SWOT 分析 S （1）实力雄厚，有能力培养自己需要的人力资源。（2）、建立了较为完善的人才培养机制。 W （1）流水线式的员工培训，员工缺乏个性和创造力。 (2)、总体低成本战略与人才的投资战略的较高投入存在矛盾。 （3）、可用人才引进

23、速度不及店面扩充速度。 O （1）、就业困难，企业可用较少的报酬获得人才。 （2）、人力资源总量丰富。 （1）、专家小组评议选用员工； （2）、继续推进“1200 工程”。 (1)、人员本土化，注意保护当地人员个性； （2）、注意新店管理层培养。 T （1）、可以低成本招到的人基本不能立即上岗，要付出大量的培训费用。 (2)、人力资源总体质量不高，且分布不均。 （1）、岗前理论培训； （2）、精简岗位，减少员工，控制成本。 （1）、合理进行新店人员配置，采取“老人开新店、新人守老店”的方式进行内部调配。 11 三、战略制定 （一）、人力资源部门战略 介于对我企业人力资源内外部分析，兼顾到本年度

24、企业总体稳定发展战略，在文化战略上，采用发展式文化战略；考虑到我们的低成本总体战略，在具体人力资源战略上，采用投资式为主，诱引式为辅的战略。 （二）、组织结构图 根据组织结构图，本阶段主要是对新开分店的人力资源管理，因此，我们主要来看谟懿肯碌娜嗽鼻榭觥?（三）具体战略制定 1、人员引进规划 招聘策略 苏宁电器现有员工招聘模式主要就是“1200 工程”，即从高等院校应届毕业生中大规模招聘优秀人才，通过“简历自动筛选（计算机）面试书面测试无领导小组讨论背景调查”等环节择优录用，经培养后充实到各体系、业务单元。在人才选拔上，坚持“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”的标准。 A、招聘人员主要包括

25、：应届大学毕业生、成熟型零售人才、终端服务人员（店面营业员、售后服务人员）。 12 B、方式：学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等方式。 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等方法。 具体情况如下： 应届大学毕业生 成熟型人才 店长及基层管理者 中层管理者 数量 15000 人 20000 1000 名 4000 人 渠道 应 届 生 洽 谈会、学校招聘讲座、网上招聘 人才招聘会、网上招聘 人才交流会 人才交流会、吸引同行业其他公司员工 2、人员使用规划 在人才使用方面，苏宁电器坚持“自主培养、内部提拔，面向未来，注重潜力，大胆提

26、拔”，在公司内部逐步建立了总经理梯队、百名店长工程、中层干部梯队、销售突击队、千名蓝领痰热瞬哦游椋荻樱中嘌窕岚巍?随着公司的不断扩张，对终端管理者的要求与日俱增，采取“老人开新店、新人守老店”的方式进行内部调配，一方面从现有店面调配经验丰富的管理者，另一方面从采购等体系抽调人员经培训后充实到新的业务终端。 老员工与新员工交汇，在一个店子同时存在，进行帮助学习，流动式作业。 对新招聘的具有一定经验的员工，可直接上岗；对招聘进的应届大学生，则需先进行培训，再按条件进行工作安排。 应届大学毕业生 成熟型人才 店长及基层管理者 中层管理者 应用岗位 管理部门 零售等个部门 各店店长及基层管理部门 管理层 13 使用方法 基层锻炼，逐步提升 培训+上岗 培训+上岗 与老店管理层的流动性使用 3、人员培训规划 继续落实已有的培训策略：一是所有新员工必须接受的上岗培训，比如新入职部长级以上员工和“1200 工程”员工标准化的15 天封闭培训，其特点是大规模、批量化、同质性和标准化； 二是针对在职人员的绩效提升培训，比如终端员工技能比武、四大终端人员联合演习、部门双周培训等，主要围绕改善工作业绩、提高操作熟练度等问题，其特点是定期化、常规化、形式多样、途径丰富。 三是晋升培训，也就是梯队培训，比如店长工程、梯队工程等，主要是为了提