不积跬步无以至千里某设计院培训体系建设实践原创

1、不积跬步，无以至千里某设计院培训体系建立实践原创企业总是希望培训体系发挥应有的作用，帮助提升员工 的能力素质，而事实上很多企业员工却认为其效果不佳。同 时，由于经历的缺乏，很多设计院都觉得有些无从下手。本 文以某大型设计院为例，介绍设计院培训管理体系建立的全 过程。 文/张春雨设计行业属于典型的知识密集型产业，因而人才的培养、知识与经历的积累与传承也就显得尤为重要。 多年来设计院“师徒制一直在执行，希望通过师徒关系来 实现经历的传承，而这也正凸显了设计院在培训管理体系建 立上的无奈。企业总是希望培训体系发挥应有的作用，帮助 提升员工的能力素质，而事实上很多企业员工对现有的培训 体系又是牢骚不断

2、，认为其效果不佳。那么，应该如何思考 培训体系的建立呢？客户背景 A 设计院是国内知名的设计 咨询与工程总承包企业，综合实力雄厚，工程经历丰富，专 家人才聚集。 A 设计院工程业绩分布国内二十九个省、市、 自治区与国外十多个国家与地区，塑造了一大批精品工程， 国际业务比重达 40%，初步形成了国内、国际市场均衡开展 的市场格局。多年来位居全国工程勘察设计企业营业收入百 强前列。随着企业规模与业务范围的不断扩张， A 设计院的 人员素质渐渐成为了桎梏企业开展的短板，为此， A 设计院 决定通过与咨询公司合作，构建自身的培训体系，加强自身 造血功能， 推动企业向前开展。 案例解析 A 设计院的问题

3、十 分突出也十分常见，尤其是在各大型设计院较为突出。近年 来设计院业务规模都有了长足开展，企业战略也往往都在提 出向国际工程公司转型，主要表现为除了设计业务规模突飞 猛进之外，更是不断开展海外业务以及总承包业务，大量接 触新鲜市场环境以及新的行业。这一转型过程给企业的人才 培养体系提出了新的挑战。一方面，随着人才市场流动性的 不断加大，常常使得企业好不容易培养起来的人才不断的流 失，企业原有的经历与知识未能得到有效的传承； 另一方面， 大量的新进人员缺乏技术、管理知识的系统培训。在外部市 场寻找培训机构来承当这样的工作无论是从专业性、本钱投 入还是培训效果都难以满足要求。经过初步调研，攀成德咨

4、 询小组发现， A 设计院的培训体系在以下几个方面均不同程 度的存在问题。首先，培训体系缺乏筹划与管理。尽管作为 大型设计院， A 设计院已经有了一局部根本成型的培训课程， 并有一些可以承当起相应培训职责的内部培训讲师。但无论 是培训课程还是讲师都只是属于培训的资源或培训内容， A 设计院缺乏对培训体系的完整筹划，也缺乏对培训体系的整 体概念，并没有形成一套完整且行之有效的对于培训课程、 培训讲师、培训教材等内容如何进展组织与建立的管理体 系，也没有对培训体系进展合理规划。这导致了现有培训资 源的零散，更多的培训分散在所室层面执行，缺少了院级统 统筹，不利于资源的优化配置与效率发挥。其次，培训

5、内容 缺乏。培训内容也就是培训课程。从调研结果来看，存在以 下几方面问题： 1培训课程缺乏针对性。设计院对于培训 课程的需求有很强的专业性。但是由于企业生产任务重、人 员精力有限、 缺乏配套奖励机制等问题， 对于许多培训课程， 企业自身无法承当起培训任务，而要依赖外部聘请的培训教 师与培训机构，这样就使得培训的课程对设计院员工缺乏针 对性，培训效果自然大打折扣。 2培训课程缺乏系统性。 A 设计院在培训课程的设置上过分的关注于当前，而无视了 知识之间的关联性，结果使得员工没有通过培训课程建立起 完整的知识体系， 培训效率不高。 3培训课程缺乏根底性。 近年来随着高等教育扩招以及设计院人员需求的

6、加大，人员 年龄构造呈现年轻化的趋势，整体素质也呈现下降的趋势。 对于工作年限较短的年轻员工， A 设计院的培训往往疏忽了 根底知识与工作技能的培训，导致了企业员工从通用人才向 专业人才转变的根底环节缺失， 员工工作效率提升缓慢。 4 培训课程缺乏操作性。 在 A 设计院中存在这样一种现象， 企 业组织了新技术、软件的培训，也得到了员工的认可，但是 在实际工作中却对学习到的新技术、新软件置假设罔闻。一 方面，工作任务的紧张迫使员工使用自身较熟悉的技术、软 件；另一方面，专业内、专业间的配合要求也让新技术、软 件缺乏应用环境。虽然经过培训大家掌握了先进技术，但是 在实际工作中并没有得到有效应用，

7、这不光对于企业，对于 员工本人也是一个困扰。最后，培训资源缺乏，特别是培训 讲师与培训教材的缺失。尽管 A 设计院有一定内部讲师资 源，但是限于生产任务繁重，局部人员尽管有相应的能力却 并不愿意承当讲师职责。编制培训教材更是如此，作为企业 内部重要的知识积累，培训教材需要消耗的精力较高，同样 因为鼓励机制的缺乏，并没有多少讲师愿意花费时间在教材 的编写上，更多的是采取外部已有教材，这样实用性就打了 折扣。攀成德解决方案一、核心问题解析设计院的培训体系 建立不是一朝一夕之功。 A 设计院的现状是多方面原因引起 的，经过攀成德咨询小组的深入调研与分析，培训体系的主 要问题在于缺乏系统的筹划、针对性

8、的调研以及有效的鼓励 机制。通过深入讨论，攀成德咨询小组与客户达成了对于如 何开展培训体系建立工作的初步建议流程如下列图 1 所 示。图 1：A 设计院培训管理体系建立管理咨询流程 二、管理咨询工作内容 1、培训体系筹划培训体系筹划是指 在企业内部建立一个系统的、与企业开展及人力资源管理相 配套的培训管理体系、培训内容体系及培训资源体系。结合 A 设计院目前现有培训体系根底，攀成德咨询小组筹划了完 善的培训体系构造，如下列图 2 所示。图 2：培训体系构造 培训管理体系指企业内部系统的、用于标准企业培训相关的如培训工程组织、培训需求调研、培训效果评价、培训绩效 考核及预算管理各项主要活动的管理

9、制度体系。主要包括培 训组织管理、培训需求信息管理、培训工程评价管理、培训 绩效考核管理以及培训预算及费用管理等五个方面的内容。 培训管理体系的建立是一个长期不断改良的过程，是包括培 训管理制度编撰、培训管理制度实施、反应意见收集及培训 管理制度修订在内的 PDCA 循环，如下列图 3 所示。图 3： 培训管理体系建立过程图培训内容体系指培训课程，即各项 培训课程科目的设置。由于不同的职业开展通道对培训课程 的需求差异性较大，因此一个成熟的培训体系应当具有适合 不同职业开展通道员工的课程体系。培训资源体系指培训课 程开展过程中需要的各种资源，主要包括培训讲师队伍与培 训教材两局部内容，如下列图

10、 4 所示。图 4：培训资源体系 构造其中按照来源划分，培训讲师队伍可分为企业内部讲师 与外部培训供给商，教材那么可分为自编教材与外购教材两 种。 2、培训管理制度建立为使后续培训体系建立工作更具 标准性，攀成德咨询小组结合客户原有培训体系相关管理制 度，筹划并协助完善了培训管理体系相关制度。根据参与组 织及责任分配， 拟订相关制度建立方案如下表 1 所示。 表 1： A 设计院培训管理制度建立方案在攀成德咨询小组及A 设计院相关部门及责任人共同努力下， A 设计院初步建立了培训 体系的管理制度，保证了各项工作有据可依，极大的减轻了原有培训工作的无序现象。 3、培训内容及资源建立虽然从 培训体

11、系分类来看，培训内容与培训资源是有区分的，但二 者的构建过程具有很强的相关性。培训课程与资源体系建立 的最优选择是依靠企业内部培训资源能够实现，次选才是在 外部寻找资源，因此，在培训体系建立根底阶段，结合企业 内部培训资源情况设计培训课程更有利于培训体系的开展。 培训内容体系与培训资源体系的建立过程见下列图5。图 5：培训内容与资源体系建立对于培训内容体系的建立，首要工 作是培训需求调研工作，这包括了两个方面调研工作。一方 面，需要深入了解员工在实际工作中遇到的学习需求，满足 企业当前工作需要，属于短期输血作用；另一方面，需要与 企业未来开展战略方向结合，通过深入思考与研讨，提出未 来阶段性开

12、展需要逐步加强的知识与能力领域，并有针对性 的设置培训课程，打造长效造血功能。通过问卷、座谈、二 次访谈与问卷调研， 攀成德为 A 设计院各职业开展通道设计 了相应的课程体系，并结合现有职业开展等级的职责与需 求，制定了职业开展培训课程矩阵如下表2 所示。表 2：A 设计院职业开展培训课程矩阵对于培训资源体系的根底建 立工作，攀成德咨询小组首先从现状入手， 对 A 设计院现有 各项资源情况进展摸底调研。 通过问卷、 访谈、 座谈等手段， 了解目前有能力且有意愿胜任讲师的人员情况，以及有潜力 经过培养成为企业内部讲师的人力资源，这也是培训资源体系中的内部培训讲师队伍根底。同时，对A设计院已有各项

13、教材进展汇总， 并组织 A 设计院专业人员参与分析整理， 对 局部重复性的教材进展整合，作为培训资源体系中内部教材 的根底。对于现状的梳理仅仅是培训资源体系的一局部，其 余局部要以培训课程为依据，积极的寻找外部资源进展完 善，因此，此时的培训内容体系作为培训资源体系建立的输 入，需要 A 设计院在后续长期持续完善。4、后续实施建议在完成了培训体系筹划、培训管理制度、培训内容与培训资 源初步建立后， 针对 A 设计院后续的培训体系完善工作， 攀 成德咨询小组也提出了几方面的针对性意见。1专业技术内部培训为主。由于设计院的专业化特点，在外部寻找来的 培训教师往往专业针对性不强，不能真正理解设计院所

14、需的 技术知识要点，因此，建议设计院的专业技术培训以内部培 训为主。2加强年轻员工的根底知识培训。前期调研发现 年轻员工根底知识薄弱的问题较为突出， 建议 A 设计院重视 根底知识培训，加快年轻员工毕业后从通才到专家的技术知 识积累，夯实根底，提高工作效率与企业效益。 3加大鼓励的力度。对于参与培训的专家与学员，应当视其参与培训 的效果给予物质奖励，鼓励员工参与到培训体系的学习当中 来。4关注员工职业开展。建议 A 设计院关注员工的职业 开展诉求，安排员工参加与其职业开展规划相关的培训课 程，培养穿插学科技术及管理人才，这也会加大员工对参与培训的兴趣。工程经历总结 1、培训体系建立要打好管理制

15、 度的根底首先，在培训体系建立初期，企业就需要做好持久 战的准备，摆脱以往临时决策的习惯，做好前期的筹划与管 理制度的建立工作，保证各项工作有序进展。其次，在培训 管理体系建立的过程中，需要认识到企业的培训管理体系非 一朝一夕之功，体系的构建是一个反复修订的过程，需要随 着培训体系建立的不断深入而完善，只有尊重企业实际情 况，在培训工作实施的过程中不断的发现问题、总结问题， 然后对培训管理制度进展有针对性的修订，才能建立起行之 有效的培训管理体系。最后，要建立起培训管理体系执行情 况的监视机制，保证各项管理制度执行到位。2、培训内容体系建立要以深入调研为根底在培训内容体系建立方面，设 计企业面

16、对最主要的问题就是培训课程缺乏针对性。一方 面，员工自身工作比拟紧张，总是抱怨没有时间参加培训， 另一方面，企业提供的培训也不能满足员工的需求，不能够 真正提供有效的培训来调发动工的积极性。为解决这一问 题，唯有深入展开需求调研工作， 真正把握员工的培训需求， 设计相应的课程。考虑到目前行业环境与技术开展的速度， 以及设计企业对知识体系的不连续更新要求，需求调研应力 争每年开展一次，并根据调研结果对课程设置及时更新，以 保证课程设置的有效性与针对性。 3、培训资源体系建立要 高度重视质量培训资源体系可分为培训讲师队伍建立与培训教材建立两局部。对于培训讲师队伍，企业面对的主要问 题是内部培训讲师

17、授课技能的缺乏。企业的内部讲师往往专 业上有着较为丰富的经历与技能，但对于担任讲师授课这项 工作并不熟悉，因此，企业在内部讲师上岗之前，应当对拟 授课讲师提供授课技能培训。另外，作为内部讲师的补充， 企业也需要在外部聘请专业培训机构。对于外部培训机构， 企业需要组织局部人员进展试听，并对培训机构进展评估与 筛选，选出真正能够符合企业需求的外部培训供给商。对于 培训教材方面，由于设计行业的特殊性，应尽量保证培训教 材由授课教师自行编写，使课程内容更贴近企业实际工作， 这也能够进一步加强课程的有效性，提高企业培训体系的效 率。勘察设计企业“盈利模式创新研讨会中国经济已步入 新常态，外部环境也发生了

18、巨大变化，绝大局部细分行业的 勘察设计企业都已经感到市场的严峻。 “人无远虑，必有近 忧。在新型城镇化步入中期之时，勘察设计企业应该如何 考虑未来的开展？转型升级路径应该如何明确?如何通过精细化管理到达差异化竞争 ,实现能力型增长 ?在国家大力推行 PPP 的背景下 ,从工程投资端介入开展包括设计咨询、总承 包、设施运营等在内的全价值链效劳是勘察设计企业重要的 盈利模式。如何理解 PPP相关政策？ PPP有哪些成功案例？ 作为勘察设计企业，应该如何介入 PPP模式？在全价值链效 劳理念下，PPP EPC是根底设施工程建立的重要模式，也有 很多大中型勘察设计企业把成为工程公司设定为自己的战 略愿景。在开展EPC时，很多勘察设计企业都面临着企业内 部理