基于人本理念的高校就业指导课创新

1、基于人本理念的高校就业指导课创新张星中南民族大学，湖北武汉 430074【摘 要】在现实中，高校就业指导课遇到一些开展瓶颈，包括师资队伍开展提升瓶颈、课程内容和授课形式开展瓶颈、课程考试考核改良瓶颈。问题成因是高校不能以教师为本，教师不能以学生为本，教务管理不能以效劳为本，其根源那么是人本理念的缺失。对此，我们应坚持人本理念并采取可行性措施，包括以促进学生找到满意工作推动课程目标创新，以关注学生的兴趣推动授课内容创新，以重视学生生活习惯推动学习方法创新，以促进学生成才推动教务管理创新。【关键词】人本理念；就业指导；创新收稿时间：2021-11-02 作者简介：张星1990-，男，河南邓州人，硕

2、士，中南民族大学美术学院团总支书记、辅导员，研究方向：高校思想政治教育、法社会学。为了促使大学生更好地就业，全国各大高校现已普遍将就业指导课纳入课程管理体系。高校就业指导课的根本定位是帮助大学生顺利求职和就业，但就业指导课在现实中遇到了各种开展瓶颈，如师资力量不专不强、课程内容欠缺个性、授课方式呆板、课程学习模式传统保守等。传统型学习方式难以有效带动学生的主动参与，不能充分激发学生的学习兴趣，同时无视了信息化背景下的互联网工具价值。在新的时代背景下，面对严峻的就业形势和多元的大学生群体，如何提供更高质量的就业指导课程、如何充分发挥就业指导课对大学生就业的指导作用、如何以课程带动学生就业技能的提

3、升等，已成为摆在高校就业指导工作面前的重要课题。一、高校就业指导课的开展瓶颈2007年教育部公布?大学生职业开展与就业指导课程教学要求?，将职业生涯规划与就业指导作为独立课程纳入高校教育管理体系，随后全国各大高校根本纷纷开设就业指导课。【1】2021年，国务院办公厅通知要求各高校把就业指导课程纳入教学方案，作为必修课进行统筹安排。【2】随着社会的快速开展，就业指导课在现实中出现了一些问题，其开展和创新面临着一些亟需突破的瓶颈。一学界的观点首先，高校就业指导课的师资力量不专不强。不专，是指任课教师多为辅导员教师，他们更多地承当着日常学生管理效劳工作，不同于专业课教师的精通某一学问或专业。不强，是

4、指任课教师在就业领域的讲课水平不高、科研能力不强。究其原因，是因为在1999年之前，就业指导课尚未在全国统一开设，任课教师多为照本宣科；如今，“就业指导课的教师多由学校就业管理部门的干部和各二级学院分管学生工作的副书记或辅导员担任，他们“对课程设置、标准和内容等方面缺乏全面和科学的理解、把握和运用。【3】其次，课程内容欠缺个性，授课方式呆板。一方面，多数院校采用的就业指导课程教材，几乎都是提供“千篇一律的学习内容，只提供就业指导方面的共性理论、学生求职的共性技能，却无视了不同专业学生的就业侧重点实有天壤之别，如艺术专业学生的就业与文史哲专业学生的就业渠道、就业去向就存有重大差异。正如有论者指出

5、的，“求职对每个专业学生来说应有专业特点，每个学生也有不同的需求，可是一些高校的就业指导课往往无视了学生的个性化需求。【4】另一方面，不少教师在讲授就业指导课时，仍采用讲课、布置作业、打分的传统方式，无视了就业指导课程是一门实践性很强的课程。最后，课程学习模式过于传统保守，缺乏个性。【5】当前多数院校的就业指导课堂上，学生仍是坐在教室听讲，没有主动参与；在课后，以提交论文、撰写报告的形式完成作业。显然，这种学习方式是传统型学习方式，很难有效激发学生的主动参与性，也未能充分利用学生的学习兴趣和习惯，尤其是无视了信息化背景下的互联网工具价值。二大学生和任课教师对就业指导课的看法要了解高校就业指导课

6、的开展现状，我们不仅需要归纳理论界的观点，还要对现实情况做出调查，这包括对大学生和任课教师的看法予以调查。P校是直属国家民族事务委员会的综合性普通高等院校，坐落于武汉。本文对P校参加过就业指导课学习的学生、担任就业指导课的任课教师进行随机调查，最终的随机调查数量为300名学生、8名任课教师，调查结果具有一定代表性。在大学生对就业指导课的满意度方面，大多数学生认为就业指导课的授课效果“一般。在就业指导课对就业是否有促进作用方面，大多数学生认为“有一定促进作用，但作用不大。由此可见，就业指导课的开展现状并不乐观。在就业指导课存有问题方面，过半数学生认为“课程内容没有充分契合专业特点“当前就业指导课

7、的授课过于理论化、概念化。大多数学生希望希望“了解本专业的职业开展趋势，建议“课程增加案例教学、实战演练。此外，接受调查的大学生还提出以下建议：一是增加实战课程；二是增加课堂模拟招聘面试，指导学生参加就业演绎；三是希望任课教师多与学生沟通，增加课程的实用性与趣味性。任课教师一致表示，当前的就业指导课需要课堂考勤点名，学生才会比拟积极地到场听课。在授课过程中，认真听讲的学生不多，从而给自身带来了一定的挫败感。对于就业指导课的考试方式，任课教师一致认为，就业指导课属于实践性很强的课程，当前以学生提交论文作出考评的方式意义不大，亟需调整。P校?本科课程考试管理方法?规定，“任课教师可根据学生实际情况

8、，提出改革方案，经课程承当单位审核批准，报教务处备案后实施，但该方法同时要求“不得以考试改革为名，随意设置考试方式，放松考试要求，降低考核标准。对此，多数任课教师为防止引起麻烦，仍坚持采用提交论文或报告的形式来考核学生的就业指导课成绩。三问题归纳通过对既有理论成果的论述，并结合现实中大学生、任课教师的看法，可以将就业指导课面临的开展瓶颈归纳为三点：第一，师资队伍开展提升瓶颈，即就业指导课的师资队伍不专不强。第二，课程内容和授课形式开展瓶颈，即大学生认为就业指导课授课效果一般，认为课程过于理论化、概念化，认为课程缺少趣味性和案例教学，希望增强互动性和实战演练。第三，课程考试考核改良瓶颈，即任课教

9、师认为需要改良就业指导课的考试考评方式，但在目前的教务管理机制下又表示难以做出创新。二、对开展瓶颈的分析：人本理念的缺失在不存在技术难题、硬件设施问题的情况下，一方面，大学生提出了自身对高校就业指导课的需求和期望；另一方面，就业指导课却陷入了创新乏力的局面。这似乎陷入了一个两难局面。分析其表象原因，看似是制度规定未提供足够的创新动力、教师队伍的创新力不强，但其背后隐含着深刻的理念问题。首先，师资队伍不专不强的原因方面。就业指导课的师资队伍为何不专不强？可以认为，这是因为任课教师由辅导员、学院副书记担任而造成，他们长期忙于繁杂的学生事务工作，难以在就业指导领域提供专业化成果。事实上，在现代大学开

10、展至今，高校内所有课程都正朝着专业化、精细化的方向开展，任课教师都在朝着专家化、职业化方向开展。在就业指导领域，任课教师长期那么由学工队伍教师担任，他们却没有归属于某一专业或某一教研室。众所周知，大学里的教研室是专业聚集的象征。伴随市场经济开展和社会分工的加快，就业指导课被寄托了许多期望，也被赋予许多意义，但就业指导课本身却不是、也不属于任何专业，只是作为公选课予以开设，任课教师本身就缺乏专业归属感，也不可能凭一己之力去推动一门课程的专业化，自然也就难以改变师资队伍不专不强的局面。可见，高校没有为就业指导课的任课教师提供专业化开展平台，却又希望师资队伍专业化、专家化，实质上是不为任课教师提供足

11、够的开展空间和效劳平台，这表达出高校不能以教师为本。其次，课程内容和授课形式开展瓶颈方面。这里出现了一对矛盾：一方面，大学生对就业指导课的参与性低，认为课程没有趣味或作用不大；另一方面，任课教师那么认为学生的积极性低，认为不是授课内容和授课方式造成。依照任课教师的观点，之所以强调学生的学习积极性、课堂出勤率，是因为其他专业课程同样有大量的概念和理论，案例教学也没有“普遍贯穿于其他课堂，所以当前的就业指导课在开展中没有太大问题。这里出现了一个类比的推论，将就业指导课与其他专业课程放在同样位置，没有看到二者的差异性。众所周知，就业在当今社会已成为极其重要的民生问题、现实问题。可以说，高校就业指导课

12、是学在课堂、用在社会，这门课程是一门活学活用、拿来就用的课程，是一门以理论指导实践的课程，是一门需要立竿见影、学以致用的课程。或许这是就业指导课与其他专业课学习的最大不同。此外，在就业指导课作为公选课开展的过程中，听众可能是来自不同学院、不同专业的学生，“众口难调在所难免，却也对授课者提出了更高要求，任课教师需要想方设法吸引听众注意力。任课教师的观点和看法，实际上是放弃了“调和众口，直接将就业指导课视为理论课程进行教学。任课教师不仅无视就业指导课的特殊性，同时没有兼顾听课受众群体的多样性，表达出教师不能以学生为本。最后，任课教师认为就业指导课需要革新考试考核方式，却又创新乏力方面。高校内部需要

13、统一的教务管理制度，要求各门课程都提供正当、合理的考试方式，同时对局部课程予以放宽，允许其进行创新式教学、多元化考核。但据现实情况来看，当前高校教务管理方面并没有完全放开，而更多地倡导整齐划一、严格管理，没有为任课教师提供宽松的教学环境。“自由是创造的前提，创新本身就是对既有的突破，是对既往和当前的改变和革新，一味强调遵循制度规定，严格控制课程考试形式，很容易扼杀任课教师的创造性。“在个别地方、个别学校，教育创新的环境并不宽松，甚至还可以说阻力很大。改革者不仅没有得到应有的理解和尊重，相反为此付出了相当沉重的代价。【6】教育创新要提供宽松宽容的环境，允许试错、包容出错，毕竟创新从来都不是一步到

14、位、一蹴而就的。就业指导课出现创新乏力，教务管理部门很难说没有责任，其管理过于严苛、无视制度的弹性条款、忽略培育宽松的教育创新环境，在本质上是过于强调管理思维，没有把效劳思维放在第一位。由于教学既需要教师参与，又面向听课学生，所以不能以效劳教学为本也就是没有以效劳师生为本。总之，这表达出教务管理不能以效劳为本。综上所述，师资队伍不专不强的背后潜藏着高校不能以教师为本，课程内容和授课形式的开展瓶颈折射出教师不能以学生为本，考试考核方式创新乏力隐含着教务管理不能以效劳为本。三方面问题的叠加乃是缺失人本理念的具体表达。正是高校以主导者自居，只着眼于所追求的结果，从而忽略了教师的开展需求；正是任课教师

15、以传道者自居，偏好于灌输说教，从而无视了学生的自身需求；正是教务部门以管理者自居，偏好于整齐划一，从而使得课程创新乏力。要破解就业指导课的开展瓶颈，就必须坚持人本理念，将人本理念落到实处，真正做到以师生为本、以效劳为本。三、以人本理念指导高校就业指导课的创新人本理念坚持以人为本、以人的需求为根本着眼点，将大学生的兴趣、个性、主体需求放在第一位，课程资源和教育效劳是针对学生主体需求进行设计的。在高校就业指导教育领域，人本理念不仅倡导以师生为本，倡导将各种管理转化为效劳，用于教师开展、学生成才，还“鼓励个性化开展，明确主张职业没有高低之分，只有适合自己与否。【7】人本理念对高校就业指导课的价值主要

16、表现在两个方面：一方面，突出学生的主体需求，要求教师思学生所思、想学生所想，摒弃“一言堂“满堂灌的传统授课形式，关注学生主体需求，推崇“私人定制式的授课形式；另一方面，倡导高校增强效劳意识，效劳于教师开展、教学创新，为就业指导课的课程创新提供有力的制度支撑和效劳支撑。人本理念指导下的就业指导课坚持以人为本，以激发教师创造力、满足学生成长成才为本旨，有利于对课程内容、授课方法、学生学习方法、教务管理等作出完善和创新。如果仅借助人本理念或人文主义精神宣讲，对高校就业指导课进行完善和创新，显然不大现实，反而会陷入空洞的理论说教。人本理念是一种指导思想，并非“拿来就用的“万能钥匙。“纸上得来终觉浅，要

17、对就业指导课程做出一定的创新，需要将人本理念进行务实的转化，使理念落到实处。一以促进学生找到满意工作推动课程目标创新高校就业指导课的课程设置目标应该予以调整。就业指导课并非单纯地只是为了促使学生就业，而应该是为了促使学生找到“满意的工作。当前，在大学生就业后，短期内发生的跳槽越来越多，跳槽频繁在90后大学生身上表现得尤为明显。“与80后不同，90后在选择工作时会将兴趣排在薪酬之前，兴趣已然成为学生学习、求职、稳定工作的主要动力，薪酬待遇那么居其次。【8】笔者以为，大学生能长久地从事一份职业，并将职业开展为自己的事业，应该是兴趣、个性、薪酬、社会地位、工作环境等诸多因素的结合，最重要的应是职业特

18、点契合于学生的个性与兴趣。基于此，高校就业指导课需要重新定位课程设置目标。“促使和帮助学生找到工作与“促使和帮助学生找到满意的工作，看似差异不大，实有质的不同。前者的定位是短视的，侧重于眼前找工作，将就业率放在第一位；后者的定位那么关注于大学生的满意度，希望学生“自己找到“满意 的工作，将人的主体性放在第一位。为了促使和帮助学生找到满意的工作，对于开展就业指导课程而言，首要的一点是提高任课教师的师资力量和水平。任课教师队伍须具备较高的专业素养，包括实践经验、职业规划理论知识、求职技能、心理学知识等。学生工作者学院党委副书记、辅导员等具有学生就业方面的实战经验，具有较大优势，同时因为学生工作事务

19、繁杂，他们在科研、专业理论提升方面又较为欠缺，因此需要不断加强在心理学知识、求职技能学习、根本礼仪知识等方面的培训学习，深化在某一领域、某一方面、某一方向的研究，提高自身专业素养，争取成为某一方面的专家能手。须指出的一点是，这与当前教育部倡导的辅导员专家化、专业化的“三化目标是一致的，从而具有较强的可行性。【9】高校应积极倡导和鼓励学生工作者从事就业指导课方面的教学和研究，并努力为其提供开展空间和平台，从而为就业指导课的师资队伍专业化提供坚实后盾。二以关注学生的兴趣推动授课内容创新学生之所以不喜欢某种课程，很大程度上是因为授课形式不能激发学生兴趣。“他山之石，可以攻玉，我们应主动学习讲课效果极

20、佳的名师名嘴，从中汲取珍贵经验。例如，名师易中天在授课时，喜欢运用流行语言、歌曲歌词、形象比喻、幽默故事、修辞手段等方式讲理论,注意把握学生心理，借助对学生问题的机智答复来授课，产生了良好的课堂效果，属于“爆棚教师。【10】易中天所授课程包括美学、史学，这些课程本身并不有趣，却吸引了大量学生旁听。可见，课程讲得好不好，不在于课程内容本身，而在于授课者的授课形式和讲课方法。纵观授课效果较好的教师，他们更关注听课者的兴趣点。“台上一分钟，台下十年功，他们侧重于揣摩听众的心理和兴趣点，关注大千世界、芸芸众生的日常生活，偏好深入浅出的授课语言，喜欢用通俗的言辞揭示深刻的学理，以讲故事的形式彰显知识的魅

21、力。就业指导课不能吸引大学生的注意力，甚至令学生失去兴趣，关键是没有找到大学生的兴趣点和知识需求。事实上，据笔者调查，大学生普遍希望学习到求职方面的市场信息、本专业开展走向、本专业的职业特质要求、求职的根本礼仪等理论知识，也愿意学习先进典型人物的求职经验、求职历程等案例信息。因此，高校就业指导课需要关注大学生的兴趣点，依托学生需求革新授课内容。首先，大学生求职方面的根底知识，如根本礼仪、求职根本流程等，可以融入较多的案例教学，尽可能压缩纯理论知识的灌输。其次，要结合学生所学专业的特点进行职业规划，不能停留于一般层面的泛泛之谈。例如，法学专业学生多从事公检法、国企和事业单位人员、律师、公司法务等

22、职业，就业去向根本上稳定成型，学生更希望了解不同就业去向间的差异，如特质需求、知识要求、根本条件等信息，这就需要授课者在课前下大力气整理汇总，而不是直接照搬教材进行授课。最后，要加强互动教学，引入情景教学。互动表达平等，表达着教师对学生兴趣、权益、爱好的尊重，能够激发学生参与积极性，有利于建立良好的师生关系。【11】要在课堂上增加现场求职模拟、现场模拟招聘问答等环节，给予学生现场的启发。就业指导课毕竟是面向学生求职、就业的课程，不可能完全停留在理论层面和知识层面。只在课堂上学习理论是远远不够的，教师必须促使学生自觉、自发地将所学理论投入实践，努力做到知行合一，而借助课堂开展实战演练和发问互动是

23、很有效的互动措施。三以重视学生生活习惯推动学习方法创新在信息化时代背景下，互联网开展日新月异。大学生群体的一大普遍特质是，他们已养成了使用移动 、上网获取信息的习惯，这种习惯渐渐融入大学生的学习和生活中。应该说，这种习惯是一柄“双刃剑，很难说它是绝对有利或绝对有害。对此，教师应充分利用学生的移动学习、网络学习习惯，善加利用，以实现“点石成金。第一，善用微信平台的工具作用。在授课前，可利用微信平台发布授课过程中要提及的问题。教师个人可以申请微信公众号，在公众号里发布课堂所需素材，包括课程小知识、求职经验、课堂问题等，学生现场学习时可以直接在微信中查看。同时，允许学生在微信中提问或作答。在授课后，

24、可以对授课知识要点汇总，发布在微信中，供学生随时查阅学习。第二，善用课下的网络搜索功能。在讲授就业指导课的过程中，不少教师面临着这样的难题：一旦布置课后作业，许多学生就进行网络搜索，最后照搬或“改编网上论文进行充数。应该看到，在当今社会，大学生求职必然离不开互联网。对于学生的照搬照抄行为，教师可以批评教育，同时更可以借助于学生上网搜索的习惯进行引导。例如，教师可以留下作业，要求学生在网上搜索本专业的招聘信息，对招聘信息进行分类，提前学习招聘信息的筛选技能，并制作ppt在课堂上展示；也可以鼓励学生在网上搜集优秀的简历，拿到课堂上进行展示，说明自己从中学习到哪些内容。第三，善用互联网的自主学习功能

25、。教师可以鼓励学生自主组织完成模拟招聘，由3-5人组成面试官小组，由10名学生组成应聘者小组，其他学生现场观摩。在课前，面试官小组和应聘者小组需掌握要点，对招聘流程、应聘流程进行网络自主学习，现场进行模拟招聘，并对招聘中存在的问题进行现场点评和指导。这样可以促使就业指导课从理论转向实践和实战，同时促使大学生自主学习，学生不仅参加了求职实战，而且参加了自主学习，只不过是将学习过程放在课下线上完成，而将实战过程放在课上线下完成。显然，这种学习方式完全不同于传统的课堂，其更加重视课堂之前的自主学习，将学习的自主性寄托于学生自身，有利于激发学生的学习主动性。四以促进学生成才推动教务管理创新无论是重新定

26、位就业指导课的课程目标，还是调整授课内容和考试方法，都必须符合高校教务管理的根本规定和要求。从形式上看，教务管理制度只是面向管理教学、考试等事务性工作，似乎与学生关系不大。但教学考试事务的最终落脚点是面向学生的，所以要对课程作出创新，离不开教务管理上的有力支持，否那么创新措施将难以落实，课程改革也就成为空中楼阁。一是要准确定位就业指导课的课程性质。与高校内开设的众多专业学习课程不同，就业指导课的设立初衷不完全是为了“学知识，而更多地是为了促使大学生“用知识。课堂所授知识必须面向现实问题：促进解决学生就业问题。二是要倡导或要求开展就业指导实践课程。当前，大学生对就业指导实践课程呼声越来越高，如果

27、仍然抱守传统授课方式，学生对课程的满意度就会不断降低。在条件允许的情况下，教务管理部门应鼓励倡导甚至要求任课教师为学生提供实践课程，实践课程可以是现场模拟演练，或是聘请知名企业人员对求职就业开展讲座活动，也可以组织学生代表户外参观学习并在课堂上汇报交流等。由于多数任课教师是学生工作战线的辅导员，在学生就业、企业联谊等方面具有丰富的资源和经验，从而为开展实践课程提供了便利。三是要勇于革新就业指导课的考试方式。目前，就业指导课在不同高校内归属的管理部门不同，或归于招生就业部门管理，或归于教务部门管理，或归于创新创业部门管理。但无论主管部门是哪一个，在现有的教务管理运行机制下，就业指导课仍须遵守适用

28、于全校课程的教学管理规定。对此，教务管理部门应允许对就业指导课的考试方式进行创新，打破提交论文、报告等传统形式，鼓励采取提交求职简历、企业参观ppt、实战演练学习报告等多样化形式进行考核。 参考文献：1贾阳,(16):191.2雷树俊.高校大学生就业指导课存在的问题及对策J.教育探索.2021(11):136-137.3同注2.4孙丹娟：大学生就业指导课问题与对策J.文教资料.2021(4):166.5(12):18.6J.四川教育.2003(1):18.7张星.高校职业生涯规划教育的人本理念J.中国大学生就业.2021(5):51.8韩庆:用90后思维管理90后M.北京:中国青年出版社,2021:80-81.9教育部.教育部关于印发?高等学校辅导员职业能力标准(暂行)?的通EB/OL.2021-03-27 h10宋成剑,(3):22-25.11周璋斌,(4):131.Innovations of Employment Guidance Course by the Guidance of Human-Oriented IdeologyZHANG XingAbstract In reality, college employment