公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

1、公司人力资源管理中存在的问题与分析对尺$策“人”的管理是企业管理中最核心、 最具有挑战性的因素， 企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化 建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营 造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实 现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳 定健康发展 ;企业打造员工能够发挥个人才智的平台， 保障员 工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双 赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在 企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。 一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方 面企业人才

2、流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们 认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作 经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析1、专业人员缺乏。 7 月 31 日召开的公司基层党政主要负责 人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺 乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一 是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很 大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用 个人以往工作关系 “招兵买马 ”二;是公司人力资源公司专业 人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至 一名预算员、技术员和测量工，

3、都需要公司领导班子成员亲 自过问 ;三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、 质检、 测量和 计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样 存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现 象。2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不 少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体 会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有 时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比 较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理 水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍 缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距

4、。随着国内市 场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业 人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内 基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等 专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建 市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层 单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位 专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部 分专业人员的心态。4、收入分配不能体现多劳多得。 “按劳分配、 多劳多得， 以 业绩论薪酬 ”是公司一直倡导的收入分配模式， 但在实际执行 中有一定难度和问题。一是基层单位存在冗员，兼顾公平往 往成为国企特色

5、的平均主义 ;二是公司实施定岗定薪， 岗位一 旦确定，收入即基本确定。但如何评价在岗人员是否称职， 缺乏相应的考核标准和管理手段 ;三是公司对基层单位实行 工资总额审批制度，岗位绩效工资最高封顶，往往能罚不能 奖，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核的基层单 位极少 ;四是职务成为提高个人收入的主要途径。职务上升， 岗位提高，收入自然而然的增加。专业人员调动时，能否提 升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。5、新分配大中专学生整体素质有下滑趋势。近年来公司招 聘的大中专学生与上世纪八十、九十年代相比，整体素质有 逐渐下滑的趋势，分析原因，一是大中专院校扩招，入学门 槛低， 同等学历情况下，

6、 整体素质下降 ;二是公司为适应市场 人才快速流动现状和不同岗位需求，有目的的招聘中低学历 的学生 ;三是大中专学生就业难是目前突出的社会问题， 国有 企业肩负较多的社会职能，稳定员工队伍，解决员工子女就 业也是公司必须面对的现实问题。同时企业生存发展中需要 协调处理好一定的社会和行业关系。因此，部分专业不对口 的学生分配到公司，岗位难以安排，个人也需要重新学习， 对公司引进大中专学生的初衷带来一定程度的影响。6、专业人员流失严重。受建筑市场环境、企业自身环境和 员工个人因素的影响，近年来公司专业人员流失比较严重， 涉及行政、生产、计经、技术、质量、测量等多个专业，按 照专业分析，技术和预算人

7、员最为突出。按照工作年限和身 份分析，工作 5 年以内，人事代理制的大中专学生流失最为 普遍。按照所在单位分析， 一级项目部和原冠名队问题突出。7、待岗期间专业人员管理存在盲区。分析近年来大中专学 生和专业人员流失的原因，有个人主观因素，但与管理使用 不当也有很大关系。公司一级项目部问题尤为突出。目前在 项目收尾期间，员工待岗分流现象普遍存在，而项目部为临 时性机构，项目结束，机构即解散，对所属人员无法承担后 续管理责任，而人力资源公司从权限、职 能和经济上，又 无法与项目部实现及时衔接、跟踪管理，形成管理盲区，造 成重点专业人员长期待岗，加剧流失。8、冠名队技术人员管理不到位。冠名队是公司2

8、0xx 年后推行的施工队管理模式，为企业发展做出了贡献，也锻炼了 一批人才。但实施中，对技术骨干的管理存在不足。一是技 术骨干兼职多而杂， 专业工作精力受到影响 ;二是与其它基层 单位比， 冠名队技术员缺乏企业归属感 ;三是公司在冠名队技 术人员的管理上有疏漏，造成冠名队一旦有大的变动或是没 有项目， 技术员很容易流失。 随着公司对冠名队体制的调整， 这个问题目前应当有所好转。二、当前条件下在人力资源管理中采取的对策和措施 以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技 能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政 管理制度修订和员工离职、 辞职管理等多个方面。 综合分析， 解决的

9、对策主要有：第一，严把专业岗位入口关，实施员工职业生涯规划。 专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专 学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系（员工子女就业专业可适度放宽 ），为将来的职业规划打好基础 ;二是 对新分配大中专学生，根据其专业、个人意愿、综合素质， 安排好见习期岗位， 通过实习期考察， 确定其专业岗位 ;三是 专业岗位管理权、使用权分离。在公司各专业范围内，由公 司专业部门配合人力公司，对专业人员实施准入管理，基层 单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗 和基层单位随意调配， 加强岗位专业管理 ;四是根据员工个人 综合能力，由人力资源公司和基层单位

10、帮助员工进行基本的 职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。第二，加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位 学习教育，规范员工管理任用。员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员 工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否 具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结 论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育 方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关 键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源公司统管，公司机关和各基层单位配合实 施， 对公司各级专业技术人员、 管理人员， 定期 （一季度或半 年）进行工作考评和岗

11、位能力测评， 建立管理档案。 具体可对 每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和 讲评，并可以延伸至员工责任心、 业绩和其它综合能力评价。 最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何 岗位，都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档 案材料。为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提 供基础资料和数据 ;二是结合生产实际，开展岗位学习教育， 提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的 员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位 ; 对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训，或者修正职业 规划进行转岗前培训 ;有对业务相近的岗位人员针对性的进 行多业务

12、轮训， 培养一专多能型员工 ;三是规范员工管理和任 用。员工专业管理实施准入制度管理，人力资源公司对公司 各专业人员进行登记备案 （包括兼岗能力 ）。未登记备案专业 员工转岗、兼岗要经过公司该专业部门考试和同意方能转 岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得 随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专 业管理。公司近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大 了基层权力，但也有一些不足。应对拟提拔管理人员的业务 工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需 要特殊破格提拔的由公司审批。以增强干部任免的严肃性， 防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。第三，加强过程管理和

13、考核激励，适度灵活管理模式。 一是对各级管理机构特别是一线项目部，严格执行定岗定 员、竞争上岗制度。其中，定员是关键。在定岗定级时就严 格把关， 用岗位等级区别工作能力， 拉开收入差距 ;二是加强 工作能力测评，强化过程考核。努力做到岗位能升能降，职 务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工安置在重点 工作岗位上 ; 三是重点岗位的骨干收入与市场适度接轨， 减小 该岗位收入与市场价值的差距。目前公司专业人员缺乏，基 层骨干基本都提职或由基层领导考虑提高了收入。但也有业 务能力强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况， 由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类型 岗位差距不能差异

14、过大， 以减少人才流失隐患 ;四是严格控制 工资总额，灵活基层单位内部绩效工资使用。绩效工资的正 确使用， 是奖勤罚懒， 调动职工工作积极性的重要手段之一， 特别是在目前建筑市场竞争激烈，项目利润率下滑的情况 下，部分项目部各类奖励减少，用好、用活绩效工资尤其重 要。建议公司在严格控制工资总额的前提下，在绩效工资的 份额（普通科员绩效工资数仅 300 元）和使用方式上积极探索 如何灵活管理和使用。使基层单位在一定程度上能够抑制平 均主义和鞭打快牛的现象， 使多劳者多得 ;五是加强项目待岗 期间专业人员的管理工作。项目部员工在工程收尾期分批放 假待岗的情况无法避免。关键是对重要业务的骨干人员采取 专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗期间 收入，有条件应及时调动到其它项目，尽可能杜绝待岗。第四，顺应人才流动的市场环境，理顺员工出口关。 人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工 程，一味堵、 挡， 解决不了问题， 关键是如何加强引导疏通。 一是在企业内部实施人才考评选拔机制，及时发现人才，并 加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员 工外流 ;二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下， 应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对 企业怀有感激和留恋之情，同时加强与员工离企后的联系， 使其成为企业外部市场环境的信