女性职业生涯规划

1、女性职业生涯规划如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居 这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规 划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。 每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一 起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人女性如何规划自己的职业生涯尹娜：双轨并行法一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚 了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业 规划，要先奠定自己的事业根底，然后再考虑生活和个人方面的事情, 女人就应该独立一些！这两个声音无不

2、反映了很多职场女性对待职业 规划的一个根本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全 隔离开来了。作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵 义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结 合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的根底。一个失去生 活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或 者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位开展的资源。不能脱 离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和开展的资 源。把这二

3、者相结合可以让你的职业规划充满 "战斗力 " 和" 可实现性 ". 这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公 司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下， 自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一 阶段目标都要为下一个目标做准备。比方，从基层做起，做到主管， 做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。在陈宁看来，一般HR的开展有两条线：一条是专业路线，比方做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家

4、；另一种是综合 的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到 薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有 的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中 一一工作5年以后，就越 来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由 一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管 理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后 参与全国的工程，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她 再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速开展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的

5、释放。正如她 所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。 王晏秋：三条路径三个阶段四项能力据调查说明，女性更适合从事 HR工作，因为女性一般比拟有耐心、关 注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段， 提升自己的四项能力。1女性HR的职业开展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重 点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理 工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、方案能力、时间管理能 力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问 题的能力，以及方案规划能力。总之，女性HR要

6、善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政 管理、企业管理等岗位逐步开展成为 HR, HR是一个非常综合的管理职 业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资 源的思维来思考问题。障碍是让我们去跨越的女性职业开展的优势及如何突破职业开展瓶颈李秀珍：障碍 在采访过程中,李秀珍给记者讲了这样一个小故事：在她做 IT 行业的 时候,公司开会, 会场只有她一位女性, 发言的时候, 她是最后一个, 给她的发言时间只有 5 分钟，别人却有 20-30分钟，而就是这短短的 5 分钟内，她需要把所有想说的话都表达出来，并赢得别人的信任和尊 重。这要做很多根底的准备工作，她必须完成。对她来说

7、，障碍必须 要跨越。李秀珍说，管理者是一个很重要的职位，在这个职位上，最重要的是 秉持公平公正的原那么，这一点对于女性管理者更加重要。我们无论做 什么事情，准确性、公平性很重要，要排除性别意识，让别人意识到 你是一个公正的人，理性的人，一个可以沟通的人，这样才能化解。 这种方式也表达在其平时的工作中。在以男性为主导的世界中， 难免会有 "女人头发长见识短 "的想法，虽然 这只是隐形的存在。很多人无奈，很多人默许，但李秀珍却用自己的 行动证明了自己存在的价值。在做一些公司决策时，她甚至比一些男 性的领导还更有决断力，更有前瞻性。她说， "我要用工作、用事实、 用成绩

8、去证明自己。 "当记者问及这样大负荷的工作会不会累时，李秀 珍笑了，她把一切归结到工作热情，在她看来，当一个人对工作有热 情的时候，你只会意识到这是一种快乐。有了这样的心态，她在工作 中做得游刃有余，每天和下属的沟通成为她最快乐的事情。李秀珍的 工作很好的诠释了这样的一个信念：很多事情，只要男人能做好，女 性也同样可以做好。陈宁：选择 选择是双向的，像当当网这样的外乡民营企业，在它现在所处的现阶 段，需要具有经过跨国公司很好的训练、具有丰富的管理经验和独特 视野的人，来帮助它完善开展中的体系、营造企业文化气氛、搭建合 理的人才结构，陈宁无疑是这个人。对于陈宁来说，她在国企、外企历练多

9、年，受到了很好的训练，曾经 看到了冰山，也触到了冰山的很多角。当当网正有这样一个平台帮她 实现她的职业生涯规划，所以处在职业生涯开展的这个阶段时，她选 择没有局限于外企，或者说外企只是她工作供给链上的一小块。当当 网虽然是个外乡民营企业，但是对她来说可以在这里实现价值的最大 化，能够把她的人力资源管理理念在当当网这棵大树上嫁接、发芽、 开花。当然，企业理念是否和她的理念一致也是经过慎重考虑的。很多从外 企跳到民企的人在这个过程中生存不下来，可能就是因为彼此的理念 匹配不当的问题。差异化的存在是合理的，要经过困难期，也要进行调整。任何一个从 外企转到外乡企业的人都要正视这个问题。可以看到外企特别

10、标准， 特别的理想化，甚至你的团队和其他部门的人水准也很高，但是当你 初来乍到去一个新兴的外乡企业时，不是很理想化，甚至你有时间去 改变，但是没有时间和精力去同步实施的时候，你就要有选择。是十 个指头弹钢琴还是两个指头弹钢琴，是全部推倒重来，还是边行边修 正，所有这些都要自己做出选择的。在这个过程中如果只钻牛角尖就 会陷入抱怨和失望，与其这样还不如面对现实，选择一个中间的解决 方案。这也是陈宁遇到的问题， 不过她调整很快， 时间和周期都很短。 而也正是因为有这样的结构性的矛盾，她才愿意来这里迎接挑战。这 也是女性领导力的一局部，看她有没有毅力，像推土机一样去工作。 基于看待问题的角度，陈宁认为

11、，不管是女性也好，男性也好，必须 做出充分的思考，告诉自己，无论自己的选择是对还是错，都无悔。 目标有远目标也有近目标，要知道眼前努力的目标是什么，并一节一 节地去努力，而不是去想更虚远的未来，这样你会觉得下一步的目标 没有那么遥远，那么难。选择期：积累 5-8年的工作经验后， 其在相关领域的级别和薪水都到达 了行业的较高层次，一般情况下应该到达人力资源经理的职位，但这 个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资 格去选择。奉献期：经过 8-10 年的历练后，积累了更大的资本，比方拥有了一定 的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。 企业更喜欢这样的人才，

12、没有经济负担且富有经验。同时对于身处这 一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。挑战期：拥有10年以上工作经验的HR对精神层面的要求更多，更 喜欢有挑战性的工作。总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对 自己的未来，做好明确的规划。女性HR的职业开展方向女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性 HR的 职业开展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女 性HR就是职业经理人的一局部。作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作 内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场

13、中你想得到的东 西。这些并不是所有女性 HR都很清楚的。已经有 3-8年人力资源工作经验的女性， 需要透视目前的职业状态： 现 在的工作是否快乐？工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号？不 良性的信号包括开展遇到瓶颈、公司整体规那么比拟乱、向上开展的空 间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信 号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完 的热情和激情，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板， 也有一个积极向上的企业文化， 团队强大的凝聚力值得你去无限投入， 当然薪水也会令你满意的。处于不良性时期，建议大家透视自己的职场规划。根据经验，很多职 业女性并

14、不是不懂职场规划，她们非常清楚自己想要什么，但是欠缺 魄力。这样的女性很少会从自我的潜能开展方向出发去探求自我。在 一个工作时机面前犹豫不决。换不换工作，要不要跳槽，是否留在现 在的公司，在yes和no的选择中不能做出决定。其次就是弄清楚自己 被什么所鼓励；再次，重新确立自己的价值观，如果你是一个非常注 重平衡生活与工作关系的人，我建议您不要选择非常具有挑战性的工 作。因为挑战性越高、年薪越高、老板对你的期待值也会越高，这样 你必须大量地为工作而付出，这样可能就照顾不到家庭；反之，如果 你很喜欢做很有挑战性的工作，喜欢创新，喜欢具有爆发力的工作， 建议防止选择相对安稳的工作环境。 现在的HR不

15、仅是行政管理这么简 单，还必须是BP (businessparter),必须熟悉公司业务，这也是 HR未 来开展的方向。决定女性职业规划的另外一个重要因素就是取得家庭的支持。迄今为 止我们遇到最多的案例就是女强人很多时候会在工作与家庭的关系问 题的处理上存在矛盾。工作是为了更好的生活，如果因为工作而影响 了生活，生活就失去了原本的意义。所以建议女性职业经理人在做规 划的时候，注重家庭的因素。作为女性我们首先应该是一个好母亲， 一个好的妻子，其次才能是一个好的职业经理人。把工作和生活割裂 开来的结果是喧宾夺主和整体的职业规划陷于被动。缺少女性高管的原因 在中国众多的企业中我们不难发现，越到企业高

16、层就越难看到女性的 身影，这是因为女性的能力不够还是因为女性没有雄心呢？答案都是 否认的。我把这其中的原因归纳为二点：第一点，客观原因：受中国男尊女卑 传统文化的影响， 很多人会对现实生活中的 "女强人 "敬而远之， 以致造 成很多大龄女性无人眷顾逐渐成为现代人口中的 "剩女 "；第二，女性先 天的生理结构和身体承受能力，使她们在面对各种压力时与男性相比 居于劣势，最终对她们的事业攀升形成障碍。我们鼓励女人要做生活 的强者，但不是女强人。开展遭遇瓶颈应对方法在 HR 转型过程中， 比方在外企做到一定的阶层， 就不一定非得呆在这 家企业，熬到退休。职场调查

17、的相关数据显示，有30-40%的女性遇到天花板会选择离开，她们大局部会选择到中小型的国企或私人企业， 小局部的人会选择出来创业。剩下还有 60-70%的女性，她们中一大部 分会到中小型公司做咨询类的工作，另外一局部会选择继续呆下去。 好的外企会成为很多人的培训机构。而选择一个恰当的时机，只是对 职位的考量。无非有以下几点： 1、透析职业状态，是良性的还是非良 性的，你想要什么样的生活状态，辉煌的人生还是平淡的人生； 2、明 白自己想要，明白自己被什么所鼓励； 3、视觉化职业状态，就是潜能 激发。关于这一点，我要与读者分享一句话：你想成为什么样的人永 远比你是什么样的人重要； 4、平衡好自己的价值观，明白自己的价值