江中集团：从“人文精神”到“商业精神”

1、江中集团：从 人文精神”到 商业精神来源：首席人才官杂志 作者：刘春晖出身中医药校办企业、儒雅有余的江中集团，正在建立一种全新的组织秩序。2009年7月上旬，卢小青又一次走进了人民大学。自掏腰包取经充电，对卢小 青来说已经不是头一遭。“企业文化”、“组织变革”一一像每次外出学习一样，卢小青在课堂上认真 地记着笔记，生怕有漏。看着笔记本上这两个工整的短语，一些情景在卢小青脑中 闪过。上世纪90年代初，作为江西江中制药（集团）有限责任公司（以下简称江中集 团）的人事行政工作人员，卢小青开始了她的职业生涯。那时的卢小青穿着蓝色裤 子、白色上衣，每天在工厂和办公室之间穿行尊师重教、书生意气，少有苛 责

2、、多是包容这种“味道”卢小青再熟悉不过了。它让初入职场的年轻人模糊了学校和企业的界限。它混合在一种类似于中草药的氛围中一一“和为贵，平为 本”。而今，坐在人民大学的课程上回忆这种“味道”，已是江中集团党委副书记、 人力资源总监的卢小青，理解得更为深切。原来让江中人倍感温暖的那种味道，就 是如今的“企业文化”。而现在，面对集团新的组织转型和业务发展，尤其是集团 管理向市场化全面推进，不得不对已积淀近 40年的企业文化进行重新审视和扬弃。 虽然在情感和习惯上都需要江中人去割舍和调整，但“市场法则，人文精神”的集 团管理文化新定位已扑面而来。企业“晋级”在整整40年的发展变迁中，当年的校办小厂已经成

3、为了如今的“江中集团”， 是领先于中国OTC行业，集医药制造、保健食品和房地产于一体的现代化综合型企 业。不俗业绩的背后，是江中集团几十年如一日对“创新”、“品牌”和“营销” 等硬性指标的强烈关注。这种关注使其品牌日益深入人心、销售收入迅猛增长。然而，就如商学院的课本上所讲的一样，江中集团目前已经走到了需向一个更 高阶段晋级的节骨眼上，而要想成功渡过这个发展瓶颈期，需要借助一股更加强大 的力量一一这种力量来自于文化驱动下的组织变革。“以江中集团现有的家底和综合能力，我们可以做得更好，如果我们没能做得 更好，一定是组织出了问题。直接原因是缺乏新的产品，但深层原因来自于组织。 这么多年了，我们需要

4、从上到下认真思考提升组织问题，就像软件需要升级了一 样。”从2000年开始，江中集团就开始试图做组织变革，还请了咨询公司来帮助推 动，但并没有真正解决问题。卢小青认为，这次变革效果不理想与未能取得高层的 重视，以及人力资源部门推动和执行能力有限有直接关系。在市场一片看好的情况下，让各级领导把注意力集中到组织内部上来，这就像 劝导一个健康的人去做病理检查一样困难。但对于一个以品牌和营销取胜的中国本 土企业，在其成长旺盛期关注组织成长问题，是一个必经阶段，每个企业必须由此 才能走向成熟。老板的觉醒、人力资源部门的推动，以及关键事件的触动，包括许 许多多的因素，也许一个都不能少。正如前面所提到的，对

5、产品和市场营销的高度关注，使集团高层忽略了组织和 人力资源管理在企业发展过程中所扮演的重要角色。而当时，人力资源部门也处于 从做人事工作到做人力资源管理的过渡期，需要从外部汲取的养分很多，尚不具备 推动一场组织变革的能力。直到2008年初，江中集团组织变革真正“里程碑式的日子”才姗姗到来。继3月初推行“以子公司运营为中心、业务下沉、决策和执行分开”的集团管控模式变 革以后，6月底在集团成立10周年的庆典时刻，江中集团又召开了有史以来第一次 “组织发展大会”，集团近200名精英团队都参加了大会。“这次会议说明，以老板为代表的各级管理层，对组织、价值观、文化和人力 资源管理等问题的重视上升到了一个

6、新水平。”在卢小青看来，即便这次会议仅仅 是为了 “体现”管理层对组织建设、企业文化和人力资源的重视，意义也已足够。在此次“组织发展大会”上，对集团发展战略作了进一步的澄清和梳理。战略 是方向，只有方向清晰，目标明确，组织建设和组织提升才有着眼点。会后，对集 团3月主导的集团组织管控模式变革，又做了更细化、更具体、更深入地推进。随 着一些具体措施的逐步推进，企业内越来越形成一种共识：当一个企业发展到一定 阶段，如果不主动考虑组织问题，就要变得被动。“各级管理者要有变革的意识和影响力，要清楚变革的目的和方向。人力资源 部门是整个变革的参与者和推进者，需要把为什么变革及怎样变革告诉给大家，并 持续

7、跟进。”在卢小青的理解中，现在的组织变革是没有期限的，而是一个循序渐 进的过程。特别是一些小变革，他们几乎天天都在做。“规则”文化在江中集团这次具有深远意义的“组织发展大会”上，还提出了一项重要内 容，那就是江中集团新阶段下的核心文化一一“规则文化”。“规则文化”？虽然江中集团文化讨论小组花了很长时间来对文化进行总结和 提炼，但将其作为“核心文化”进行意见征求时，还是在员工内部引起不小的波 澜。大家质疑的理由如出一辙：“江中集团一直是具有创新精神的企业，柔性强、 应变快，而规则强调刚性，强调执行，把规则文化作为企业的核心文化，会不会泯 灭江中人的创新意识？”“用开拓创新、追求卓越是否能更好地概

8、括江中的企业文 化？”新时期的江中集团到底需要提炼和确立什么样的核心文化？对于这个问题，集 团董事长和文化小组成员进行了无数次的讨论，甚至争辩。他们一次次提出新的东 西，又一次次地被否定。“终于有一天，规则两字异常鲜明地在董事长脑中闪现，从最初的模模糊 糊，到后来的内涵挖掘、价值观基础剖析，以及对现实问题解决的有效性分析，再 到与江中历史成功发展经验的贯穿、与集团原来所倡导的价值观对接等，越看越 清，越看越明，越看越好，就是它了！ ”在卢小青看来，“规则”二字，十分朴素 平实，不是华丽的词藻，更不是空洞的词汇，它具有深刻的内涵和独特的气质。规 则是严明的制度，是清晰的标准，是高效的流程，是行为

9、的准绳，是知识经验的传 承和总结，是组织效率和执行力的前提和基础。而对“规则文化”的一句话理解就 是，“人人讲规则，事事有规则”，当规则成为每个人的思维模式和行为习惯，组 织变革也就顺理成章了。在谈到“规则文化”还是很好的企业知识管理体系时，卢小青解释说，“江中 集团通过几十年的摸索，在许多工作中都总结出了很好的经验，怎样做质量最好、 效率最高？如果不用文字化、流程化的东西固化和传承下来，就只能成为员工个人 的知识财富，而不能成为企业的知识财富，企业自然也就没有实现很好的知识管 理。”卢小青认为，规则文化一旦推行起来，将会使其他很多方面的工作受益，如 当所有工作应该做什么、怎么做、做得怎样等都

10、能够清晰地描述下来，那么这些数 据就可以成为新员工上岗培训的教材，还可以将其纳入考核评价系统中。“规则的本质是团队，没有规则，就只有团伙，没有团队。规则不成为文化， 规则就不是规则。规则既是态度约束，也是行为准绳，是态度和行为巧妙融合。这 是一种理念和形式的创新，是江中文化有别于其它企业的独特气质。”在江中集团 对其“规则文化”的诸多解释中，脉络已较为清晰。但要把规则文化推向深入，尤 其要将用人和管理的市场化规则推向深入，而这是一个十分痛苦的过程。“但可喜 的是，随着这一年多时间的持续推进，江中集团的规则文化已越来越深入人心，在 具体管理实践中也已初见成效。”先“技术”，后“艺术”“企业最高的

11、管理阶段是文化管理，也是人力资源管理的最高境界。我们感觉 到挑战越来越大。”江中集团出身校办企业，身上具有浓郁的院校企业文化特色。 用卢小青的话说，就是“中医药特色”的文化。几十年来，江中的发展得益于丰富的创新精神及追求卓越的心志目标，但“和 为贵，平为本”的浓郁的人文精神和亲和包容的管理文化，也就如一种不可取代的 基因，存在于江中集团每一位创业元老的骨子里。“我们的老板不是急功近利的商 人，他带出来的弟子也多了一份儒雅之气。过去，我们在公司里看不到急匆匆的带 有商业色彩的东西。”卢小青坦言，这种人文精神是包括自己在内的很多江中人所 喜欢和热爱的。但今天，江中集团已不再是一个二三十亩地、三四百

12、人、如家一般 温暖的校办企业了，企业的业务在不断发展，企业的管理也需要不断升级，企业的 管理文化也需要进行新的转型。“江中集团的医药和房地产两大产业，面对的都是充分甚至惨烈的市场竞争， 如果我们的用人和管理不能完全市场化，一定会对企业新一步跨跃造成阻力。”卢 小青说，“事实是，在人性化和包容性方面，江中已做得十分优秀，这从其员工满 意度调查中可见端倪。但在企言企，江中集团的未来发展，在保留人文精神的同 时，必须强力注入市场法则、培植商业精神。”卢小青介绍，相对于以前的文化，规则文化、市场法则显得有点严苛、有点 “冷酷”。比如它倡导严格的管理和市场化用人机制，杜绝温文尔雅，严格考核、 严格淘汰，

13、效率、效益优先于公平。要完成这个转变，管理层需要改变很多管理习 惯，包括要抹开人情面子。比如，很多领导者对下属非常好，他们常常惯性地替下 属考虑问题，同理性太强，而少了一份苛求、客观，甚至会模糊管理的基本原则。“对于人性化的东西，没有不行，过了也不行，组织空气应该和我们制药的生产车 间一样，保持适宜的温度和湿度。”而在规则文化的推进，以及市场化用人和管理机制的建立上，集团人力资源部 门重任在肩。卢小青认为，在企业的管理机制中，有 90%都是人力资源管理机制 所以人力资源管理如何支撑集团未来的发展战略，如何匹配当下的业务发展，如何 助推企业的组织变革，如何完成自身的管理升级等一系列问题都摆在了他们的面 前。围绕“市场化、专业化、职业化、规则化”的人力资源管理目标，及员工人人 都能“努力工作、快乐工作、成为专家能手”的人力资源管理追求，