工程造价咨询企业的人力资源管理

1、工程造价咨询企业的人力资源管理为了在更高层次参与竞争， 建立一支高素质的执业队伍是关 键。而 要提高执业人员的素质，建立有效的培训体系至关重要。 随着事务所规模 的扩大， 工程的增多， 执业人员将逐步形成金字 塔型的结构。这时，采 取随机和一对一的“带徒模式， 效率太 低，且不利于业务人员博采众长、 全面开展， 而工程造价咨询行 业的特殊性又决定了工程造价咨询事务所不 可能完全依靠事务 所以外的培训机构来完成培训工作。 因此， 事务所除 了参加注协 组织的培训外， 还要有针对性的拟订自己的培训课题， 并建 立专 门的培训设施和基地。 这是国内工程造价咨询事务所参与更高层 次 竞争和向国际市场进

2、军的必然要求。 要把培训工作作为一个事 务所对员 工最好的福利， 在这方面多投入一点， 实际上是一件本 小而利大的事。 一个人的知识结构无论多么专业， 总是具有外溢 价值的， 即其专业知识 会外溢到相关的知识领域， 在相关领域创 造新的增值价值。 工程造价咨 询行业的外溢价值首先触及到的就 是咨询，即工程审计、全过程控制咨询 和管理咨询。作为事务所 的管理者，要学会管理这些外溢价值。1、建立有效的人才培育机制企业核心竞争力， 归根结底是人才竞争力。 对一个造价咨询 企业 来讲，领导是核心，人才是关键。可以通过三个方面进行人 才培育机制建 立： 建设一个具有创新精神的领导核心； 建设一支 学习型

3、、具有造价咨 询经验的工程经理队伍；企业核心竞争 力人才的培育工程造价咨询企业开展的根本要素是人才， 竞争核心力还是 人才。 因此，造价咨询企业要花大力气、建立起人才高地，尽快 培育出特别能战 斗、 特别能工作、 特别能竞争的各层次人才队伍， 才能使企业永远立于 不败之地。2、建立健全企业内部的鼓励约束机制 在工程造价咨询企业从事咨询 活动的专业人士根本上是知 识型员工， 知识型员工不同于普通员工是因为 他的不仅要求获得 一份与自己的奉献相称的报酬， 还更多关心自己的发 展需求 包 括个人成长、工作自主、业务成就等，而特别关注个人成 长、 业务成就和金钱财富的需求。工程造价咨询企业领导，在全面

4、了解专业人士的需求之后， 就要有 针对性的建立相应的缴励机制， 充分发挥专业人士的积极 性、创造性和 开拓精神，为企业拓展业务，高质量地完成咨询业 务，为企业创品牌，争 效益作出自己的奉献。工程造价咨询企业鼓励机制，主要有以下几种：1有限责任合伙制逐步走向无限责任制公司 目前，我国大多数造价 咨询企业是采用有限责任合伙制， 这 种有限责任合伙制的合伙人只对自 己行为引起的债务负担有限 责任而不连带。 无限责任合伙制的合伙人对 个人执业行为的过失 承当无限责任， 鼓励着每一个合伙人在执业活动中必 须认真负 责，以高度的责任感完成客户的委托，承当风险。目前，国际上 著名的造价咨询公司如利比、 威宁

5、谢等都是采用这种形式的合伙 制。这 类合伙制的企业经常不断吸纳新秀， 定期进行小比例的股 权转让每年 咨询人员升为合伙人比例约 10% 左右，让更多对 企业有突出奉献的优 秀专业人士，即造价工程师参加到合伙人 中。显然，这种合伙制能有效地 发挥执业者的积极性和创造力。根据我国目前市场经济体制开展情况， 笔者认为， 还是采用 有限 责任合伙制比拟适宜，但可以学习国际著名咨询企业的经 验，不断挑选优 秀的执业者参加到合伙的行列中来， 逐年转让小 份额的股权给优秀执业 者。 这样，不仅能有效地鼓励合伙人的个 人行为， 调动企业员工的积极 性和创业精神， 又能稳定地促进企 业科学开展。2奖酬鼓励制度

6、工程造价咨询企业的奖酬鼓励主要是工程奖金， 其 次是管理 奖金。工程奖金是为了鼓励专业技术人员保质保量完成执业任务 而支付的薪金以外的酬金； 管理奖金是为了鼓励企业行政管理人 员以优 秀的工作业绩而取得的薪金以外的酬金。这两项鼓励制 度，一是促进专业 技术人员抓紧工程进度， 提高工程质量和水平， 二是鼓励行政管理人员， 努力工作， 尽职尽责地完成公司各项管 理工作。3荣誉感谢励制度荣誉是成就和奉献的象征， 是人身价值的表达。 荣誉感谢励 包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。人都具有良好的 荣誉感， 正如心理学家所说： " 好的孩子是夸出来的 " 。成年人也 是这样，

7、荣誉 感可谓是人的本性。 造价咨询企业应建立起荣誉感 鼓励制度， 对执业优 秀、 工作成绩突出的员工给予精神和物质奖 励。这些鼓励， 本钱不高， 但作用是很大的。 尤其是知识型员工， 因受教育程度、 社会关系、工作 性质、 价值观念与普通员工不同， 他们更重视荣誉感4个人成长和职业教育鼓励制度人的成长包括身体健康成长、 科学技术知识成长、 智力和才 干的 成长、 以及工作业务能力和职业道德的成长等。 这些成长离 不开教育和 工作实践、离不开展现个人成长的舞台。为此，造价 咨询公司一是要根据 员工的特长和能力，提供适合的工作平台 工作岗位；二要注重人力资 本投资，建立和健全人才培养机 制，为员工

8、提供教育、技术和技能的学习 时机，不断提高员工的 综合素质， 使员工的人力资本价值不断提高， 让 员工造就终身就 业的好本领； 三是要建产和健全有效地人才培养制度 包 括组织 制度，鼓励员工脱颖而出，培养出高尖的专业技术人才，高层 的 经营人才和精明的管理人才。常言道： " 要想马儿跑，马儿要 吃草；要 想马儿跑得快，要给马儿吃得饱。 " 这个非常简单的道 理，不少企业的 领导者就是做不到。究其原因，一是缺乏科学发 展观；二是短期行为；三 是只顾自身或合伙人的利益，忽失了广 大员工的利益。对这样的企业家， 有人称之为： "近视眼 " 、" 残

9、疾人 "。5参与鼓励制度现代人力资源管理的理论和实践说明： 现代员工都有参与管 理、当 家作主的要求和愿望，尤其是知识型员工，更为迫切。因 此，造价咨询公 司的领导者， 要创造和提供一切时机让员工参与 公司管理和决策。通过 参与管理，使员工了解公司、关心公司， 通过参与，公司也能了解员工。 这样，彼此了解、信任，能有效 地鼓励员工的积级性和创造力， 增强员 工对公司的归属感、 认同 感、成就感和责任感， 使广阔员工想为公司所 想， 急为公司所急， 真正把公司当作自己的大家庭。6建立配套的约束机制鼓励与约束是相辅相成的， 有鼓励而无约束， 鼓励难以顺利 进行， 约束是鼓励的保障措施。约束机制，主要是建立绩效评估 制度和企业内部 的惩戒制度。绩效评估是有效鼓励的前提和基 础，通过绩效评估为鼓励提 出依据和标准， 才能对员工进行合理 的奖励与惩戒。 造价咨询企业绩效 评估主要内容包括： 员工的专 业技能、执业能力和水平，与客户的沟通 能力、团队合作协调能 力和执业道德等。对绩效评估不合格