2020制造企业薪酬体系实例设计_第1页
2020制造企业薪酬体系实例设计_第2页
2020制造企业薪酬体系实例设计_第3页
2020制造企业薪酬体系实例设计_第4页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

1、2020 制造企业薪酬体系实例设计1、 C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省1 家生产5 金配件 , 集研发、生产、销售于1 体的民营企业, 现有员工500 多人 , 主要面向广东及国际市场销售5 金产品 , 其产品规格型号不多 , 属于大批量生产模式。C 公司长时间在广东地区1 直处于行业领导者地位 , 但近几年随着行业内竞争的加重, 其地位降到追随者行列。面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研, 发现薪酬体系不够完善公道是制约企业发展的重要因素之1。通过实地调研访谈、问卷调查和工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下3 个比较突出的问题:(1 绩效工资缺位, 对员工鼓励不足C

2、 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等3 项构成。 基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和 35%,以固定工资情势发放。工资构成中没有工龄工资, 很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工 1 致 , 备感不公。而绩效工资是鼓励薪酬的重要组成部份, 是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。但在 C 公司的主体薪酬结构中 , 绩效工资只占工资总额的15%左右, 更糟的是公司没有对员工进行绩效考核, 所谓15%的动态工资实际是固定工资中的1 部份 , 根本起不到应有的作用。(2 缺少有效提升机制, 骨干员工流失严重目前C公司员工只有行政提升1条通道:普通员工一班组长一主管一经理,

3、公司职位不多 , 提升机会有限, 并且提升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下 , 行政提升又基本上是工资增长的唯1 途径 , 使能力强而资格低的核心骨干感到不公平, 致使骨干人材流失。(3 没有体现不同岗位的业务特点, 员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特点和相应的风险特点, 过分强调薪酬体系的简单、易操作 , 所有岗位的薪酬构成1 样 , 各部份比例设置也1 刀切,与岗位特点不1 致 ,员工抱怨多, 鼓励作用弱化。2、职位薪酬体系设计面对剧烈的市场竞争,C 公司提出了低本钱发展战略作为其基本竞争战略, 但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位, 薪酬管理和企业发展战略脱钩, 对员工行动也缺少必要的引导和鼓励。因此 , 薪酬制度的变革是C 公司面临的1 个重要课题。(1 职位体系的肯定结合C 公司的情况与业务特点, 根据员工的任职资历, 将全部岗位划分为3 个职位系 : 管理系、 营销系和作业系。在职位系平台的基础上, 将员工分为3 层 5 类 , 即决策层 (A 类、履行层 (B 、 C 类和操作层(D 、 E 类 ( 见表 1。任职资历的高低取决于其所具有的条件和能力水平内容摘要本文以广东省某团

人人文库> 全部分类> 应用文书 > 研究报告

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论