创新型企业人力资源开发与管理探析(一)

1、创新型企业人力资源开发与管理探析 一 摘要：人才是企业竞争的根本，人力资源的开发与管理更是创新型企 业成败的关键。从定位、目标、手段等方面归纳了创新型企业人力资 源的特征，分析了其开发与管理面临的制度、文化等问题，针对性地 提出了加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议。 关键词：创新型企业；人力资源；开发；管理 创新是一个国家和民族开展的不竭动力，创新型企业是创新型国家的 根底，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型 企业的特点，有针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持 续竞争能力，才能加快创新型国家建设进程。1 创新型企业人力资源开发与管理的特征 创新型企业，作为

2、一种产生于后工业经济时代，随着知识经济和 IT 产 业的兴盛而兴起的主流企业模式。特指那些以不断创新的观念和组织 文化为指导，以良好的组织创新活动为支撑，以自主研发或消化、吸 收、再创新为手段，以创新成果的转化利用为创新目标，以不断创新 作为激发企业持续开展的核心竞争力的新型企业或企业集团。创新型 企业中，高层次专业人员高度集中，其人力资源开发与管理表现出不 同于一般企业的新型特征。1.1 人力资源管理定位被日益提升到战略高度在知识经济条件下， 企业竞争更主要地表达在研发能力和自主技术上。 创新型企业不但将自身的知识融入企业生产过程当中，通过技术进步 提高生产效率，更重要的是通过管理创新和制度

3、创新等其他方式发现 企业开展的新的空间和潜力，更多的依赖于人的想象力和创造力的激 发，依赖创新能力促进企业的开展。创新型企业从本质上说是以创新 型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业 的关键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型企业开展、变革服 务，这就要求人力资源管理的诸要素必须建立在由管理层共同确立的、 符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的企业开展战 略目标及企业远景规划的根底之上， 即将人力资源管理纳入战略范畴。 1.2人力资源管理目标是逐步营造 “自我实现人 资本主义开展初期的企业， 把员工视为 “受雇人 ，采取比拟残酷的手段 管理员工； 19世纪末

4、 20世纪初，西方企业把员工看作 “经济人，采取 经济手段管理员工； 20 世纪 30 年代，西方企业把员工视为 “社会人 ， 采用行为科学管理员工；当代，随着人们生活水平普遍提高，大多的 人们都努力追求自我价值的实现， “自我实现人 正日益成为现代新型企 业员工的管理目标。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小， 它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为企业独立 的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追 求。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工 的自身价值。创新型企业人力资源管理就是为员工创造良好的环境， 对员工招聘录用、培训考核、奖惩和

5、薪酬分配、社会保障方面予以同 等关注，并对其内容进行不断完善和创新，帮助或引导员工成为能够 自我管理的人，并能在特定的工作岗位上创造性地工作。也就是说在 到达企业功利性目标的同时，使员工全面自我开展，即实现人的素质 的全面增强和人格的解放。1.3 人力资源管理开发手段向立体化转化 创新型企业的组织结构中通常只有高级经理和一般职员，企业运营和 研发由工作小组组织进行，小组内部相互之间都是专家，不存在领导 关系，只有分工合作，不需要中间管理层，属扁平组织。创新型企马 美英创新型企业人力资源开发与管理探析业中的员工的事业开展目标 已不再局限于职位晋升，持续创新已成为共同奋斗的目标。因此，创 新型企业

6、在开发人力资源时， 除采用传统手段外， 还辅之以下手段： (1) 通过引入建设性的人事管理机制，不断地丰富员工工作内容，使其感 到工作更富挑战性： (2)因“人 制宜地为员工提供更多的工作轮换时机， 实现人力资源开发手段的 “立体化 ；(3)努力使自己员工感到为本企业 工作是一件值得骄傲的事。积极在社会上和社区内推销和宣传本企业 成功人士的经历等。 (4)事务性管理逐步外包。 将人力资源管理中薪酬、 保险、福利、税收，员工档案、招聘、录用、培训等不创造价值的职 能外包给专门的人力资源参谋公司，使企业更加专注于核心竞争力的 培养，突出创新型企业人力资源的战略性的经营规划职能并提高绩效， 降低企业

7、经营本钱。1.4 人力资源培训重心向体系建设倾斜 在当代，知识老化的周期进一步缩短，职工更替频繁，社会变化急速 而剧烈，任何人都不能一劳永逸，而需善于终身学习。而创新型企业 未来持久的优势之一，就是有能力比竞争对手学习得更快、更好。由 此员工培训便成为人力资源管理的重心。相应地要建立一套完整的员 工培训体系，并严格遵循以下 4 个步骤： (1)高质量的培训需求分析。 人员培训前，首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的开展战略 及企业员工应具备的能力，进而对其现有人员的实际能力进行测评， 找出理想与实际之间的差距，确认培训的具体需求。 (2)精细的培训设 计包装。针对可以通过培训来解决的问题，

8、创新型企业一般要制定培 训方案，设置培训课程，选择培训方式和培训人员等。 (3)多样化的培 训方法及现代化的培训手段。在培训上采用互动式教学方式，集理论 讲授、角色扮演、管理游戏、个案分析、小组讨论于一体，使受训者 有更多的时机参与。同时，辅之以电化教学、计算机模拟等高科技手 段，使培训更加形象、逼真、生动。 (4)及时评价与反应。主要包括对 课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状 况的定期反应。1.5 企业人力资源管理方式向柔性化转化 创新型企业的生产方式是柔性化的，常常要根据客户要求进行非标准 化的生产。小批量、多品种的生产代替了大批量、单一品种的生产。 如果用传统规

9、章制度式的刚性管理，高素质的创新型企业员工很难从 内心深处激发其潜在的主动性和创造力。柔性化的人力资源管理模式 是一种以 “人为中心 ，以“柔性的方式去管理和开发人力资源， 运用弹 性工作制、 鼓励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式， 是激发知识员工积极进取的重要手段之一。如工作的弹性制使员工有 更多的自由支配时间，满足他们通过学习更新老化知识，提高企业和 员工的知识存量，提高竞争力。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性 管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理， 而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化， 表达 “和谐、融洽、 协作、灵活、敏捷、韧性 的柔性特征

10、。2 创新型企业人力资源开发与管理面临的主要问题 在我国多年生产实践过程中，尤其是在方案经济时代，各种企业均按 同一种模式运作，相同的组织结构，相同的管理方式，相同的分配机 制，没有按企业的不同特点运作和利用资源，没有抓住人力资源开发 的关键环节，导致一些企业越来越难以适应市场经济开展的需要。创 新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以 下主要问题。2.1 缺少创新型分配机制作动力 企业薪酬分配就是企业对它的职工给企业所做的奉献，包括他们实现 的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应 回报。它主要由工资、奖励、福利三局部组成。 (1)工资。目前，企业 的

11、工资实行的是结构工资制，它由技能工资、岗位工资、工龄工资及 国家政策性津贴构成。 这三局部占工资的比例分别是 37、59、4。 这种工资制度在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，强调了奉献 和作用占工资的比例，但是，可变动局部仅在很小的范围浮动，企业 成员间的收入相差不大。这种工资制度适用于劳动密集型、大规模生 产企业，对于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法表达出重 大创造、创新成果产业化所创造的重大奉献。 (2)资金及福利待遇。目 前企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配 过程仍存在大锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业 间的相互攀比，使得能起到鼓励作用的奖励额度要不断地提高。这种 以奖励金分配为主的奖励机制难以持久、有效地在创新型企业中发挥 鼓励作用。2.2 缺少创新型的企业文化作内核 创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得 到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能开展。 企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广阔 员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业人员 的意识深处， 并内化为企业员工的行为习惯。 从国内大局部企业来看， 创新型企业文化在大局部企业中还处于弱文化地位，企业没有典型的 可以指导员工创新行为的创新文化气氛。企业的文化现象大多来自于 社会文化