人力资源管理自考薪酬管理复习资料

1、WORD格式第一章薪酬管理导论1薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、效劳和待遇。2经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。3非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。4薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、鼓励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和开展的功能5薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进展的薪酬决策、薪酬效劳、薪酬沟通和薪酬调整的过

2、程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6薪酬管理的目标：A. 含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从并效劳于人力资源管理战略目标。B. 薪酬管理的主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。b.留住符合组织需求条件的员工。 c.鼓励员工到达高工作绩效或高生产力。d.让组织能生存、能成长、能获利。7. 薪酬管理的原那么 ( 论述 ) ：A. 补偿性原那么B. 公平性原那么：公平性原那么是薪酬管理的根本原那么。a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理

3、过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。C. 鼓励性原那么D. 经济性原那么E. 合法性原那么8. 影响薪酬管理的主要因素：A.环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B.组织因素；C. 工作因素；D. 个人因素9需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、平安需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。10.赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A鼓励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和开展的时机。B保健因素：公司政策、管理措施、监视、人际关系、物质工作条件、工资福利等11.伯特和劳勒的期望鼓励理论美国：A根本观点：a. “鼓励导致一个人是

4、否努力以及努力的程度。b.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度。c.奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 d.奖励措施是否产生满意，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公平。B伯特和劳勒的期望鼓励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b 通过鼓励模型向管理人员说明，鼓励不仅仅取决于期望，还取决于关联性c 把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C启示：要形成鼓励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动

5、的设臵、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。12公平理论美国亚当斯A观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B启示： a.影响鼓励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b.鼓励时应力求公平，使等式在客观上成立。c.在鼓励过程中应注意对被鼓励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的根本观点是客观存在的，但是公平本身就是一个相当复杂的问题，这主要基于以下几方面原因：A 与个人主观判断有关B 与个人所持的公平标准有关C 与业绩评定有关D 与评定人有关13期望理论的根本观点是：人们对

6、个人努力行为或工作业绩不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。专业资料整理WORD格式第二章薪酬制度的设计1薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。2薪酬制度的设计原那么：战略导向原那么、公平性原那么、竞争性原那么、鼓励性原那么、经济性原那么、合法性原那么、团队鼓励原那么、重视非物质鼓励原那么。3薪酬设计的公平性原那么所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。4薪酬制度设计相关因素：A 组织类型与组织人力资源策略B 组织规模与组织支付能力C 组织开展阶段D 人力资源策略与满足员工需求E 生活水平F 薪酬调查结果5工作分

7、析：也称职位分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进展描述，进一步明确该工作 / 职务对员工的素质要求的系统过程。6工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程。8工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比拟法、点数法薪点法、海氏三要素法9海氏三要素：是工作评价的根本方法之一，是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进展评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/ 岗位的等级的方法。10职位

8、：指多个任务的集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集合。11薪酬制度设计的目标A吸引和留住人才，鼓励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B贯彻组织战略目标，表达组织核心价值观，传递组织意图的信息贯彻组织战略目标，表达组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务本钱相对较低的内在薪酬鼓励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的本钱等重要问题D促进组织与员工的共同开展，实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同开展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终

9、目标11理解薪酬制度设计中鼓励性原那么、经济性原那么和非物质鼓励原那么A鼓励性原那么是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括： a.是要求组织在薪酬构造上要尽可能地满足员工的实际需要。b.是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正表达按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原那么。c是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度会直接影响激励效果。B经济性原那么是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和本钱之间的制约关系C非物质性鼓励原那么：举列：和谐的人际关系、良好的开展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中，更多的物质报

10、酬对员工的鼓励作用已开场减弱，而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩，而且与物质报酬相比，非物质报酬的鼓励具有更强的持久性，他可以帮助组织减少对薪酬制度鼓励作用的依赖，从加薪再加薪的循环中摆脱出来，重视非经济性的作用。12工作分析与工作评价的关系：含义：工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析得到的信息是对工作进展评价的重要根底。工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果。第三章薪酬构造与薪酬构造设计1薪酬构造：薪酬构造是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系。2薪酬构造的内容：A组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B同一薪酬等

11、级内部的薪酬变动X围C相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系3薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一等级移动的增加率。4薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进展分析时所使用的另外一个概念。专业资料整理WORD格式5薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动X围，d.能密切配合劳动力市场上的供求变化即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪e有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变酬变动的最大幅度。f 有利于推动良好的工作绩效6薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差

12、与最低值之间的比率。C宽带薪酬的局限性：7薪酬构造的设计目标和原那么：a.对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的奉献大小，绩目标：效管理就成为组织管理的重要方面，如果绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，A支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感的构造中去b.员工晋升更难B贯彻公平原那么，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组c.宽带薪酬使用X围有限织奉献相一致的报酬D需要注意的问题：C促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。a.宽带薪酬不是“万用药一试就灵原那么：公平性、

13、鼓励性、可操作性。b.根本使用条件要求：8合理的薪酬构造应有特点 1企业开展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用A保持薪酬构造的合理差异性：薪酬构造的根本属性和特点就在于保持组织内部员2组织构造形式是否和公司开展相匹配工之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬构造就是薪酬等级、薪酬级差。决定 3公司治理构造是否很完整薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素 4技术上企业是否具备相应的条件决定了员工之间实际的薪酬差异。C起薪确实定B使薪酬构造富有弹性：薪酬构造的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平D国内企业不宜一哄而起的比例非刚性化，员工的薪酬

14、水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化，具有动态性。第四章薪酬水平的设计和薪酬调查8影响组织薪酬构造的因素：1薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平A外部因素： a 国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争2薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：B内部因素： a.组织战略 b.产品性质和技术特点c. 人力资源政策 d.内部A.薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬构造的关键B.薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过一样或类似的9薪酬构造导向选择：工作导向薪酬构造、技能导向薪酬构造、市场导向薪

15、酬构造岗位薪酬水平来比拟表达。专业资料整理WORD格式10薪酬构造的类型：扁平型薪酬构造、梯度型薪酬构造11理解宽带薪酬论述重点：A宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬构造设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的一种改良或替代。B宽带薪酬的特点及作用：a.支持扁平型组织构造b.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c.有利于职位的轮换3组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。3薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的上下以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性。4垄断性薪酬差异：垄断性薪

16、酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。5补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条专业资料整理WORD格式件和社会环境的等方面所处的不利地位。f 地区差异6竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳B组织薪酬水平的内部影响因素：动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。a.经济效益7薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的b.员工配臵位臵，用

17、来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位臵。c.薪酬分配和支付形式8提高薪酬的外部竞争性的作用14薪酬差异的类型：A吸引、保存和鼓励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、鼓励员工不断A垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断 b. 自然垄断的努力、控制员工违规违纪行为B补偿性薪酬差异表现在岗位差异B增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和C竞争性薪酬差异技能差异增值力的提高15薪酬水平确实定：C提高组织形象显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公A 组织整体薪酬水平确实定众的信任B 组织整体薪酬水平的动态调整9提高薪酬水

18、平外部竞争性的策略选择：C 员工个人薪酬水平确实定A 市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，适用哪些营利水平较高和较第五章根本薪酬管理成熟的企业1根本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准，在充B市场追随策略，特点是防止高薪负担比拟稳定，市场风险比拟小，但往往有一定分考虑员工工龄、职务、技能、学历和根本生活费的根底上，按照雇员实际完成的劳的滞后性，需要做好市场的薪酬调查，适用普通企业，创业初期的企业动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬。C市场滞后型策略，特点是人工本钱低，但外部竞争

19、性小，需要通过非经济性薪酬2根本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能的优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织3根本薪酬制度的四种类型：D混合性策略基于职位 / 岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合10薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意各种薪酬决定因素的组合薪酬制度见建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强4工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差异的一览表。组织的外部竞争力和内部凝聚力。5岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求11薪酬调

20、查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。12薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查6岗位等级工资制的特点：13影响薪酬水平的变动因素：A按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准A组织薪酬水平的外部影响因素：B员工要提高工资等级，只能到更高一级的岗位工作。a.经济开展水平和劳动生产率重要的决定因素C员工上岗必须到达岗位既定要求。b.劳动力市场的供求状况7职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能c.政府政策调节力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式。d.工会和行会的作用8技术等级工资制：是按照

21、工人所到达的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等e.物价变动级标准工资计付劳动报酬的一种制度。专业资料整理WORD格式9提成工资制：是企业实际销售收入减去本钱开支和应缴的各种税费以后，剩余局部联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据，计时工资是计件工资的根底，在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度。计件工资是计时工资的转化形式，计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资10谈判工资制：是指劳动者的工资数量根本取决于组织和劳动者个人双方的意愿，由为根底。双方协商决定。区别：二者计量的劳动的方式不同。在计时工资制下，劳动由直接的持续时间来计量，11等级工资制的主要形成及特点：在

22、计件工资制下，劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量。二者的计算原理、A岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的计算依据、计量方式都不同。要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。14看计件工资制的计算体例题重点特点： a.按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级，只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须到达岗位既定的要求B技术等级工资制：是按照工人所到达的技术等级标准确定工资等级，并按照确定第六章补偿与鼓励薪酬管理的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度。1津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其

23、他特殊原因支付特点：优点是能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员给员工的劳动报酬。工的工资与劳动绩效直接联系在一起2津贴补贴的特点C职能等级工资制：A是一种补偿性的劳动报酬。是对额外劳动和恶劣条件的补偿特点： a.是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力B具有单一性，多数津贴是根据一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往“一事b.是职能等级及与其相应的工值等级数目较少一帖c.是要有严格的考核制度配套C局较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减可免d.是员工在组织内变动高位高度灵活，有很强的适应性2奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量

24、，对员工超额劳动局部或劳动绩12岗位等级工资制中三种形式、特点和使用X围：效突出局部所支付的货币奖励，是鼓励薪酬的一种主要形式。A 一岗一薪制：特点是能保证员工的最正确年龄、最正确技术水平、付出劳动量最多的3奖金的特点，作用和类别重点看作用时候得到最正确报酬，简化了工资构造，缺陷是不便于表达同岗位员工之间劳动差异A特点：灵活性、鼓励性、及时性、差异性和附属性以及新老员工之间的差异，岗位内部缺乏鼓励。适用于专业化、自动化程度较高，B作用： a.能弥补计时工资，计件工资的缺乏和局限，使薪酬分配更好的表达补偿性流水作业、工作技术比拟单一和工作物比拟固定的行业及工种原那么和鼓励性原那么B一岗数薪制：工

25、资标准确实定主要对事：其次对人。相邻的两个岗位之间的工资级b.适应市场经济和现代企业制度条件的要求，能更有效地调发动工积极性，别和工资标准产生穿插是很正常的。员工在本岗位内可以小步考核升级。优点是反促进平安生产，降低能耗和劳动效率与效益的提高映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异，c.有利于用人单位内人员配臵、人事构造的优化，并形成表扬先进，鞭策后使劳动报酬更为合理。适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种。进，改善员工与企业的关系C复合岗薪制：优点是反映劳动差异比拟全面，管理灵活，适用X围广。C类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期

26、奖励13计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动4奖励条件： a. 要与员工的超额奉献严密结合，实行多超多奖，不超不奖的原那么报酬的形势。b.对不同性质的超额奉献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类14计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的员工所创造的超额奉献的价值计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位，以实现提高经15计时工资与计件工资的关系：济效益，降低生产本钱的目的。专业资料整理WORD格式d.奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量。正原那么、合法化、标准

27、化、标准化原那么5员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金，主要依据员工的劳动奉献，第七章员工福利管理在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入1 员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。6员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式。2 社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、7员工分红的类型：货币分红、股票分红医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度8员工分红的特点：3社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差异性、风险防X性A分红是企业对年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不计入工资本钱4法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗

28、保险、工伤保险、生育保险B分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的5 企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金方案，集体人寿保险方案，XX影响医疗保险方案。C分红一般不与员工劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者6法定休假： A. 公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。的鼓励作用不同于根本工资和奖金。B法定假日：即法定节日休假。9员工持股也称员工持股方案，是鼓励薪酬中属于长期鼓励性质的一个主要方式。C. 带薪年假10员工持股的类型：福利型、风险型、集资型7弹性福利方案：员工在组织规定的时间和金额X围内，可以按照自己的意愿搭建自11

29、员工持股原那么：普遍参与、股权有限、员工时机均等、初始原那么、持股与参与管己的福利工程组合。理相结8员工效劳福利：员工援助方案、咨询效劳、教育援助方案、儿童看护帮助、老人护12员工持股方案的作用：理效劳、饮食效劳、XX效劳A 奠定企业XX管理的根底.9员工福利制度的设计原那么：B 扩大企业资金投入的，增加员工收入A要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提C 留住人才，为员工提供平安保障供有效的支持D 调整企业收益权，转变企业约束机制B要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可13津贴补贴管理的内容既注意问题：行性，甚至会对组织和员工

30、产生巨大的负效应A 明确领取人员的条件和X围C要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性B 规定津贴标准和支付方法D. 坚持福利筹划的经济原那么C 明确津贴的制定权限10员工福利管理制度中存在的主要问题和开展趋势：D 严格执行津贴政策规定A在组织员工福利方面存在的假设干问题：E 主管部门应加强对津贴的监视指导，发现问题及时纠正a.组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱14员工分红依据：b.福利本钱居高不下A 企业的经济效益c.福利的低回报性B 企业一个年度所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本d.福利制度缺乏灵活性和针对性和人力资本多种资本，员工作为人力资本的主要投资者，有权以分

31、红的形势分享企业B员工福利的开展趋势利润。a.越来越重视对员工多层次需求的满足C 有助于弥补其他分配形式的缺乏，协调企业与员工的分配关系。b.越来越重视对员工高层次需求的满足15合原那么、鼓励与约束相统一原那么、动态分配与倾斜分配相结合原那么、自愿公平公c.越来越重视开发性福利工程专业资料整理WORD格式11. 员工福利的类型：A 按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B 按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、效劳性福利、优惠性福利、时机性福利、荣誉性福利C 按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D 按照福利设臵是否具有

32、强制性分类：社会性福利和组织内部福利12员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险方案、法定休假、员工效劳福利13社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。14员工福利涉及的相关分析因素：提供什么样的福利：国家相关法律规定、福利调查、组织福利规划与分析、组织财务状况分析、集体谈判对员工福利的影响为谁提供福利：经理人员和普通员工15 结合福利开展的问题，趋势，谈谈你对弹性方案的认识论述？弹性福利方案：员工在组织规定的时间和金额X围内，可以按照自己的意愿搭建自己

33、的福利工程组合。弹性福利方案的根本思想是让员工对自己的福利组合方案进展选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总本钱约束线；二是每一个福利组合都必须包括一些非选择工程如社会保险。弹性福利方案的实施方式：附加型弹性福利方案。是最普遍的弹性福利方案，是现有的福利方案之外，扩大原有福利工程的水准，让员工去选择。核心加选择型的弹性福利方案。核心加选择型的弹性方案由核心福利和弹性选择福利所组成。 . 弹性支用账户。弹性支用账户是一种比拟特殊的弹性福利制。福利套餐型福利方案。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包涵的福利工程或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。选高择低型福利方案。一

34、般会提供几种工程不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利方案为根底，再据以规划数种不同的福利组合实行弹性福利方案时应注意的问题：弹性福利方案会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化。弹性福利方案还会遭遇员工的“逆向选择问题，如果员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。有些人认为弹性福利方案实际上是让员工承当了不恰当的风险，组织可以借这一方案来推托自己的责任。结合员工福利管理存在的问题及其开展趋势可以理解为：肯定弹性福利方案能满足员工多层次的福利需求肯定弹性福利

35、方案符合福利的开展趋势看到弹性福利方案的缺陷和缺乏，说明需要通过加强管理使之完善弹性福利方案的特点和利弊：特点：具有选择的自主性和工程组合的灵活性优点：能够满足员工的需求使员工明确感知福利本钱和福利的价值促进组织与员工的沟通有利于组织更好的控制福利本钱缺点：增加了组织福利管理的本钱，增加了员工自选福利的风险。第八章特殊人员的薪酬管理选择重点1销售人员工作的特点：A 高度的主动性和灵活性B 工作绩效的直观性C 工作绩效的波动性2销售人员薪酬设计的相关因素：A销售人员对薪酬形式的要求B销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性C组织战略和目标D销售产品和效劳的性质E外部竞争3评估现有的销售人员薪

36、酬方案：A 对经营战略的支持程度B 是否到达支出目标C 是否提高销售人员队伍的有效性专业资料整理WORD格式4销售人员薪酬设计要素包括：覆盖X围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指专业技术水平评定难标以及奖励公式等。第九章经营者年薪制与经营者股权鼓励5双重职业开展通道：是指专业技术人员可以根据自身的特点，集合业务开展为自1经营者年薪制：指以组织的会计年度为周期，根据经营者的生产经营的成果和承当己设计切实可行的职业生涯，选择管理与专业技术两条不同的职业开展路径，并通过的责任和风险等确定其根本薪酬和风险收入的薪酬制度不断提升自身工作的能力逐步实现职业开展规划。2年薪制的构成：6专业技术人员的薪酬构

37、造：A根本薪酬与加薪 B 奖金 C 福利与效劳A核心薪酬：根本薪酬、年度红利、短期鼓励报酬纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬局部，销售人员的全部薪酬收入都是B延期支付薪酬，其主要形式是股票期权。由佣金构成的；佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常被C保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险称为销售提成制。D特殊福利：7外派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公平要求：a. 经理优待，为经营者提供优越的工作和生活条件。其目的有：保证组织经营者外派员工薪酬的定价方式包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、有更舒适的个人个和家庭生活环境，更好的鼓励经营者

38、，在市场竞争中代表组织良好的自助餐法形象。外派员工对薪酬的公平行的要求：外派人员与国内同事之间的公平b. 金降落伞方案外派人员工与东道国同事之间的公平3经营者年薪制的特点：母国外派人员与第三国外派人员之间的公平A鼓励与约束相统一的特点8专业技术人员事业成熟曲线：就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随B效率与公平相统一的特点工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。C所有者利益与经营者利益相统一的特点9销售工作的绩效通过一定时间的销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、D稳定性、标准性与动态性、展延性相统一的特点新顾客开发率等量化指标得到直接和充分的反映。E经营

39、者收入与其他员工收入相别离的特点10销售人员薪酬方案的类型：4经营者年薪制的成因：A纯佣金制A满足现代组织制度的客观要求B根本薪酬加佣金B对企业家剩余索取权的成认C根本薪酬加奖金C补偿经营者的特殊劳动支付D根本薪酬加佣金加奖金制D鼓励经营者承当风险的责任11专业技术人员薪酬设计的依据：E吸引和留住稀缺管理人才A专业技术人员事业成熟曲线5股权鼓励：现代企业的一种薪酬鼓励的方式，是使经营者获得企业局部股权，使之B外部市场上相应的薪酬数据股东身份参与企业决策，利润分享和勇于承当风险的长期鼓励方式C员工的个人知识技能水平以及经历状况6股票期权：是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格购置一定数量本公司

40、股票D双重职业开展通道的权力。12专业技术人员对薪酬管理的要求：7股权鼓励的意义：A他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高A股权鼓励有利于减少代理本钱B专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题B股权鼓励有利于减少经营者的短期化行为，提高组织长期效益。专业技术人员的工作专业化程度很高，传递型很强，对其监视和管理的难度大C股权鼓励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失专业资料整理WORD格式D股权鼓励有利于减少组织的运营本钱F股权鼓励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。8股票期权的特征：D进展薪酬控制的其他一些方法：薪酬冻结、延缓提薪、控制其它

41、费用支出薪酬调整的类型：A 奖励性调整B工龄调整C生活指数调整D 效益调整薪酬沟通在实施人性化的必要性论述：专业资料整理WORD格式A股票期权是一种权力而非义务薪酬沟通含义：指组织与员工之间就薪酬问题所进展的各种形式的交流。B股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值必要性：提高员工的薪酬满意度C股票期权是公司无偿赠予经营者的。增强薪酬的鼓励功能，有效地引导员工行为9股权鼓励的理论依据：建立良好的内部关系和内部文化A 代理理论指出，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于实现薪酬管理的目标和改良管理工作。雇主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。目标：确

42、保员工完全理解有关新的薪酬方案的各个方面B 合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但是，使员工能够认可和承受新的方案雇主和代理人双方通过不断谈判和合作最终达成一个合理的协议，就是业绩薪酬合鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大的努力同。内容：在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间第十章薪酬控制与薪酬沟通搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对未来变革的设想和期望。1薪酬预算：是指组织对未来一定时期人工本钱支出预先进展调整和安排的薪酬成对人性化管理的作用：薪酬沟通是实施人性化管理的一个重要方面，他有利于提高薪酬本方案方案管理的透明度和员工参与度

43、，更好的表达员工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。2薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。薪酬沟通的步骤：确定沟通目标：3薪酬预算的目标：确保员工完全理解有关新的薪酬体系的各个方面A控制组织的劳动力本钱改变员工对自身薪酬决定方式的既有看法B合理控制员工流动提高员工的工作绩效鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大努力4薪酬控制的必要性及复杂性：搜索相关信息：要从决策层、管理层以及普通员工中间搜集必要性：他们对于薪酬体系的看法，既包括对现有体系的评价也包括对未来变革的设想和期望。通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行中的实际情况，及时发现预算的偏差，并采取制定沟通策略有效的措施纠正

44、选择沟通媒介B. 依据组织内部情况的薪酬变化，采取灵活的对应措施，对预算安排进展调整。举行沟通会议复杂性：控制力量的多样性、人的因素的影响、结果衡量的困难性评价沟通结果5薪酬总额的控制方法：计算题看书上的例题，并对计算结果进展分析A组织的支付能力没有书的看着这几道例题：B劳动力市场的薪酬水平某公司目标增加值率为60%，目标劳动分配率为50%，薪酬总额为 2400 万元。请计C员工根本生活费用算该公司和合理人工率和目标销售额并对计算结果进展简要说明6组织劳动力本钱的控制：答： 1该公司合理的人工费率 =60%× 50%=30%专业资料整理WORD格式A通过调整雇用量进展薪酬控制B通过薪

45、酬水平和薪酬构造进展薪酬控制C通过薪酬技术进展潜在的薪酬控制 2该公司目标销售额=2400 ÷ 30%=8000万元说明：该公司只有到达了8000 万元的目标销售额是时，按照30%的合理的人工费率才能实现 2400 万元的薪酬总额。换句话说，该公司要想实现2400 万元的薪酬总额，按照30%专业资料整理WORD格式的合理的人工费率计算，必须要保证到达8000 万元的目标销售额。否那么，或者是要突变 30%的合理的人工费率，或者不能实现2400 万元的薪酬总额。某公司目标增加值率为65% ，目标劳动分配率为45% ，薪酬总额为3000 万元。请计算该公司的合理人工费率和目标销售额。当该公司的目标劳动分配率提高到50%，而其他条件不变时，该公司的合理人工费率和目标销售额是多少