360绩效考核方案

1、一. 绩效管理简要（一）目的1通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳 2在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。3通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。4通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资（二）考核原则1. 全方位责任：每位被考核者均进行自我总结，同时接受来自下级、同事和主管2. 公开、公平的原则：考核程序、方法公开，接受员工监督3. 注意实绩的原则：在考核内容中，工作业绩所占比例应高于其他考核内容。（三）适用范围

2、各部门总经理、畐V总经理、主管级干部（此处只有部门经理与部门副二、绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效项见下图。三、绩效考核计划（一）绩效考核方法此次采取360考核方法、排序法、自我评价法及强制分布法；每位员工和领导根（二）考核人员分类（具体见附表1）总经理的考核包括：主管考核、统计考核、跨部门同类总经理互评、副总经理评 副总经理的考核包括：总经理考核、跨部门同类副总经理互评、副主管干部评议 副主管以上（不包括总经理、畐U总经理）干部的考核包括：直接上级考核、本部 一般员工考核方法包括：部门经理、主管或副主管考核、部门同事互评（三）考核实施主体考核由人力资源

3、部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。（四）考核期及考核时间例：此次考核为年终考核，时间为11月1日至12月30日。（五）考核内容、标准、权重1. （1）考核内容包括思想品德、工作态度、工作能力及工作业绩四个方面思想品德：主要对被考核人的思想品德和职工的操守方面考核。工作态度：被考核人的工作积极性、主动性、责任心和工作纪律。工作能力：主要包括与被考核人所任职位相关的知识要求、经验要求、性格要求 工作业绩：主要考核履行职责情况，完成任务情况、盈利情况、成本控制情况等（2）附加分值（详见绩效考核表）附加分值包括创新得分

4、。2. 考核标准、权重考核标准参考考核标准表，设立 A B CD E五个等级指标A等级B等级思想品德10%思想积极，主动根据公司的发 展要求更新思想，严格遵守所 在岗位的职业操守；能够积极 主动帮助其他员工。以公司要求为标准，严格遵守 岗位的基本职业操守。工作态度20%工作认真负责，积极学习新的 知识和技能充实自己，主动并 超额完成工作职责范围内的工 作，勇于创新、承担责任。工作认真负责，按时完成职责 范围内的工作，虽在职责之外 的工作中没有积极地行动，但 能够有创新的意识。工作能力20%不仅能积极完成工作，并且以 职位素质要求提高自己，按照 职业规划的标准补充自身的能 力。工作能力强，努力提

5、咼自己在 职位上的素质要求。工作业绩50%超额完成工作40%以上。超额完成工作到超额完成工作40%（六）计分方法一般员工综合得分=部门绩效*10%+ （综合等级分*80%+综合排序分*20% *75%-自副主管及以上干部综合得分二部门绩效*50%+ （综合等级分*80%+综合排序分*20% *35%-自我评价分*5%+ 副总经理综合得分=（综合等级分*80%4综合排序分*20% *80%-自我评价分*10%+创新得分*10%总经理综合得分=（综合等级分*80%+综合排序分*20% *75%-自我评价分*10%+创新得分*15%四. 绩效过程控制与管理在绩效考核过程中，人力资源部及部门负责人严格

6、按照考核制度，及时纠正考核五. 绩效考核绩效考核的实施主要是根据绩效考核模型（详见绩效考核模型表）和绩效考核表创新评分表。六. 绩效反馈（一）绩效沟通人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被 效考核申诉。（二）制订绩效改进计划对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容 和帮助，并跟踪其改进结果。七. 绩效申诉（一）提交申诉被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉（二）申诉受理人力资源部接到员工绩效考

7、核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。人力资源部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻（三）申诉处理人力资源部在接到申诉后的七个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档八. 考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力资源部进行存档。（二）考核成绩的划分公司采用强制分布法将员工的考核成绩分为 4等，A优秀，占10%; B-良好，占40%; C-中，占40%; D-（三）考核成绩的应用对考核结果为A的员工予以奖金同比上浮20%-50%并视情况进行晋升；考核结果为 B的员工予以同比奖金 或

8、调岗、培训，若持续考核为D则予以辞退。九. 附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照人力资源部制定的相关制度;本制绩效考核方案密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。良好的沟通机制，增强公司凝聚力。进公司快速发展。调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。和主管的考核。容。部门副经理）、一般员工。、绩效反馈、绩效申诉、绩效结果运用六项工作，它是一绩效管理实施循环图领导根据实际进行360考核和排序，且对自己进行评价经理评议。部评议、本部门同级评议、跨部门主管内干部评议，并对考核中出现的问题给予协调和处理格要求和管理能力要求情况等。个等级，其中 A表示100分 B表示85分

9、 C表示70分考核标准表C等级等级严格遵守岗位要求的职业 操守。不能严格遵守岗位的职业操 守要求，语言恶劣。按时完成职责范围内的工 作。对工作职责内的工作经常拖 拉，不能主动承担责任。能够达到职位素质要求， 积极完成工作。及时完成工作，但与工作职 位素质要求相差一段距离。定额完成工作任务只能完成工作的80%以内75%自我评价分*5%4创新得分*10%合排序分*20% *35%-自我评价分*5%4创新得分*10% 我评价分*10%4创新得分*10%评价分*10%创新得分*15%正考核中出现的问题，切实做好沟通工作 考核表进行360度评分，绩效考核表分为部门绩效评分表、综合绩效考核的结果与被考核者

10、面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行 被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指定的程序进行申诉。核申诉时需填写绩效考核申诉表，交至人力资源部工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理, 所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。录存档;B-良好，占 40%; C-中，占 40%; D-差，占 10%。晋升；考核结果为B的员工予以同比奖金上浮10%-20%考核结果为C的员工进行培训；考核结果为 D勺员工离岗等待；本制度的解释权归人力资源部所有。有效的依据它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事分 D表示 55 分 E表示 40 分E等级对公司要求和职业操守置之罔闻，随性而为，经常 推卸责任。不能及时完成工作任务，而且经常为此找借口呢, 态度消极。偏离