工程部人员薪酬激励制度方案

1、工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效， 帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻 落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等 提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认 知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。）乙A） 01 s$ K; Q% N）

2、& O（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。（B6-G2 9 n三、适用围 / 4 7 z1 G6 J6 G本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。1. 工程外包人员。% m+ R/ T* R r7 V9 X& w6 D5 B! V6 V+ u2. 试用期员工。3. 公司因工程需要临时聘请的员工。# q, 2 J+ m4. 因私、因病、因伤而连续缺勤十日以上者。2 T6 d/ g（ y8 H5 d4 0# K3 |& u5. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标

3、准及员工职业规划（一）、薪酬标准 # x! S2 2 z7 el v1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、福利津贴，以及年度提成。（y* Z/j（ Q：2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强， 将最终引入绩效工资考核，以更好 体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划,P T& E0 a8 N m* r7 l1、晋升级别：初级施工员一主管施工员（技术员）一项目部经埋一工程部副经理一工程部经理。（三）、公司新人先从初级施工员做起， 转正后员工按主管施工员（技术员），主要负责工程部指 定项目，项目部经理（独立负责工程部指定项目）、部门经理（业绩突出，能管

4、理下属业务员）。2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1）、职业道德良好2 ）、工作业绩突出3）、工作能力强4 ）、熟悉拟晋升职务工作5 ）、 年度考核业绩达到要求6）、完成规定培训积分& G 5 J（ w5 t1 Z: k- |7 3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设 置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。144. L, L! D: 3 i/ G工程部人员月工资标准表：J4 f8 F2 V（ q职等岗

5、位1级2 级# J9 5 / O 9 F;3级工程部经理6000 元-8000 元10000 元-12000 元15000 元-20000 元工程部副经理4200 元-4800 元5500 元-7000 元8500 元-10000 元项目部经埋3500 元-4000 元4500 元-5500 元6000 元-7000 元主管施工员（技术主管）2500 元-2800 元3000 元-3500 元4000 元-5000 元初级施工员（试用期）2000 元-2300 元工程助理1800元（试用期）2500 元-2800 元3200 元-3800 元资料员1800元（试用期）2300 元-2600 元

6、3000 元-3600 元4、 .试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级作相应调整。0 G g9 |, c（ q. V3 j4 T5、 .转正定级。员工转正后，一般按主管施工员（技术员）1级予以定级。-W 6 1+ Z7 W: |&进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。1 v; H/ . t6 B7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经 理同意。五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、

7、公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩 效，以作为调级界定。总经理也可直接根据被考评人的能力一次性定级别。N Y1 $ X7 w（ w8 N 考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。六、 考核周期）o6 M7 Qu5 W. a. Y% ） k0 G- |考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为每月5日至下月4 日。 14 Q/ t k$ F9 c$ P U- 季度考核

8、即每季进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为2月至4月，5月至7月，8月至10月，11月至1月。 14 Q/ t k$ F9 c$ P U- 年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月20日至1月30日（可依据春节的时间作调整）。七、绩效考核的容和指标（月度、季度、年度），w, o+ b4 A9 C1 |$ D0 a对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分容，其权重分别设置为：工 作绩效占60%工作能力占30%工作态度占10%考虑到每月的指标完成情况的不同及为了 更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度、季度、年度

9、的关键绩效指标有所不同。其具 体评价标准见附表：* U! X4 L e# n% o: Y, S/ r被考核人职位部门考核人职位部门0工程部项目主管月度绩效考核表2 t; v6 9 bv考核指标权重评价标准初评复核 8 I& g4 i4 D f1 A2v工程业务 承接数量20%工程指标控制工程 毛利润18%质量安全10%工 作 业 绩管理指标工程成本 控制2%考核期工程项目班组人工 费（以部门经理以上测算总 和的平均数为标准）。标准 以加 15 分。3 X. Z+ $ S3 施工项目的工具及安全损失 比例在3 %o以下.s F6 5 h% D施工项目材料的损失比 例在25 %以下 以上项超出规定

10、比例 扣该项110分。节省在规定 比例之加110分。工程质量达标率2% 工程质量符合项目部的 标准。没达到要求扣该项5 分。考核期标准化达标为： 市标加2分，省标加5分 以工程项目方提供的每 月的意见建议表为标准。 每一个子项目出现一次不合 格扣1分，建议栏综合评价 好加1分，差减1分。材料利用率H2% E*)+o9 G材料利用率应在100% （以 每个项目编制前材料预算为 准），超出减15分。节省 加13分。催取进度2% 考核期施工项目按合同 进度款清包催取80%为标准、 双包催取70%为标准。每超 出加15分。每递减扣15 分。# i4 L H） I& P! i& k 根据合同条款，清包和

11、双 包结算款分别在3个月和6 个月后结清。每超出加15 分。每递减扣15分。-t! I;X9 v项目施工 进度计划 按时完成 率2%考核期每月按工程进度完成 在100%以上。完成加1分， 由于主管原因未及时跟上扣15 分。工程安全 事故发生的次数2%考核期工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。无 安全事故加15分，每发生 一次扣15分。无安全事故 加1分。（安全事故分三个 等级， 般扣13 分，损失 5万以上扣三分，损失10万 以上扣5分）工作能力专业知识6 c3 S( M: u.U* L/ 1-8% 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多8 - B G* n 熟练掌握业务

12、知识及其 他相关知识5 6 J. P: Z X8 o6分析判断 能力1-8% 较弱，不能及时地做出正 确的分析与判断 一般，能对问题进行简单 的分析和判断2 e. W+Q（ m$ G, Y e/ n& w3 M* i* 较强，能对复杂的问题进 行分析和判断，但不能灵活 运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观 环境做出较正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中， 取得较好的销售业绩沟通能力1-7% 能较清晰地表达自己的 想法,p* 6 U/ v5 R# d q（ % T 有一定的说服能力0 _0 o）J6 f c. A1 W 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技 巧和他人进行沟通灵活应变 能

13、力1-7% 思想比较保守，应变能力 较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客 观环境的变化灵活地采取相 应的措施工 作 态 度员工出勤 率4% 员工月度出勤率达到 100%得满分，迟到一次扣1 分（3 次及以）%|6 & b2 w8 Y$ N 月度累计迟到三次以上 者，该项得分为0日常行为 规3%违反一次，扣1分学习与责 任感3% 工作马虎，不能保质保量 地完成工作任务且工作态度 极不认真 自觉地完成工作任务，但 对工作中的失误有时推卸责 任 自觉地完成工作任务且 对自己的行为负责5 a（ o$ e; H/A6 W& J2 O 除了做好自己的本职工 作外，还主动承担公司部额 外的工作

14、考核人签字：日期：复核人签字：0! f- s3 y日期：t4 I2 M: p- t-+ M: M! s$ 5 4 M( B年度关键绩效考核指标序号KP1指标考核周期3 a+u4 |: ) u5 c指标定义/公式资料来源1工程质量合格/优良率年度工程部2项目施工进度(|5 . A) x,卜计划按时完成率.K D, E7 : U3 +年度(z; D/ I# B7L& F工程部+ P7 w1_) _4 f W: f3项目成本预算阶 段执行评估报告 提交及时率年度工程部0 l L!u) s( I1 o4工程竣工验收一次性通过率1年度工程部5客户有效 投诉次数年度甲方/监理对工程质量或工程进度 有效投诉

15、的次数+ u! g3 s# W7 H:n9 工程部6工程安全事故发生的次数年度+ B( H1aX; v% x4 p- _考核期各工程项目发生安全事故的总数0Z$ a7 u3 u+ c3工程部7工程技术资料归 档率年度(f$ e4 r* 3V3 4 N; m: # _$ C工程部$ g# e1E0 c8 u: q( u5o* w$ z6 q0 P, p- O工程部人员年度绩效考核表被考核人G# 19W y ) e4 l v职位部门/ T-Z! U7 i考核人/ ml P# Z.N|0 K职位部门5 n4 r% 0+ A6 s# E* P考核项目考核指标权重评价标准初评复核工业绩定量指标部门工作

16、计划完成率20%考核期部门工作计划完成率达100%.每递 减5滋项扣3分。工程质量合格/优良率10湄根据合同工程质量合格/优良率达100%每递减5州口 2分。项目施工进度 计划按时完成 率+8%项目施工进度计划按时完成率达100%每 超过5%扣该项2分。工程竣工验收一次性通过率S8%工程竣工验收一次性通过率达100%每递 减10舛口该项2分。催取进度款5% 决算余款按时催取完成100%加2分 年度按合同催款每低于10%扣该项2 分工程质量不合 格率6%_出现一次不合格扣6分。定性指标工程安全事故发生的次数2% 考核期各工程项目发生安全事故扣2分。 每发生职工一起斗殴，扣2分。(N# N+ t

17、a( C.客户有效 投诉次数2%客户对工程质量或工程进度有效投诉的 次数出现一次，扣除该项2分。工程技术资料归档率2%工程技术资料归档率达100%每递减10% 该项扣1分部门协作满意 度2%因个人原因而影响整个团队工作的情况 出现一次，扣除该项2分RP ! E8 -专业知识8% 熟练掌握本岗位所具备的专业知识， 但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与专业技术资料工作能 $ Pl 力（o4 q& u9 X8 i0 l判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 8 f$ _+ 7 O ?; Q 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但

18、不能灵活运用到实际工作中来）n# P* P非常强，能迅速地对客观环境做出较 正确的判断，并能灵活运用到实际工作 中，取得较好的销售业绩（r4 F$ H7 N& a沟通能力5% 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾8 B M3 K% m& | 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 通灵活应变能力c/x7% 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力5 N2 Ne2 R, X+r应变能力较强，能根据客观环境的变 化灵活地采取相应的措施工 作 6 J9 5I* |3 y7 d! y5 态 度员工出勤率4%员工月度出勤率达到100%得满分， 迟到一次扣1分（3次及以）：f#

19、$ D3 3 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0日常行为规k3%违反一次，扣2分责任感3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作 任务且工作态度极不认真！ C； x, Q4 m, 自觉地完成工作任务，但对工作中的 失误有时推卸责任1 k5 i7人4 l, a* J! V2 b 自觉地完成工作任务且对自己的行为 负责 0 X: : N1 h# L3 F5 E 除了做好自己的本职工作外，还主动 承担公司部额外的工作4 z6 w） r: H3 C（L5 d# u! a本次考核总得分（e2 - m. D4 R被考核人签字：6 / D$ c8 j7 y考核人签字:复核人签字：6/ D$ c8 j7 y日

20、期:日期:日期：；m4 C4 |5 t. i. l八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工 进行评估。2） 考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。63）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4） 考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。” 0& 03乙t , c; s N5） 考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结 果按照工程部人员薪酬

21、激励制度进行奖金发放。6 3 D: x$ c# j9 e! G6 V6） 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15 个工作日，由工程部完成修订工作。7） 员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。6 N9 Y# R8 x: A6 zi4J1 c81九、考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写 员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自 己有待改进的方面。员工绩效面谈

22、记录表如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年 月 日职位入职时间年 月曰考核期限年 月 日至年 月曰考核总分员工自我 评价工作中哪些方面比较成功？工作中哪些方面需要改善？，a： ! z0 _0 ?5 |2 c4 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求 建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？9 c9 F, v（ x2 b! + c你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人：面谈人：审核人：6 B/ F） ?） B U说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；.j a） T6 W3E3P0 11 g

23、2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周安排，并报人力资源部备案。被考核者若认为考核结果不符合实际情况， 可于绩效反馈后7个工作日向直属上级或人力资源 部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如 下所示。 7 V ?/ * j5 s! B2 u9 W绩效考核申诉表* 6 X7 L7 B& x v申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见或建议受理人签字：受理日期：2 p7 p5 v( v- S4 i7 ?! s$ N处理结果申诉意见十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进” 5个等 级。（划分标准

24、如下表所示）% k9 OP: T+ z绩效考核结果等级表2 d- si d8 A9 L, H! v6 g评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得 分 $ b- F: 9 |195分以上8695分7685分6075分60分以下绩效评分等 级%ABCDE员工绩效考核结果可为员工培训与发展、奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训容，适时提供培训，提高工作技能。$ & eO z3 J6 jr8 N2、奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体容如下表所示。 月度奖金发放标准等 级考核标 准奖励办法A杰出5 E,发奖金800元/月，并颁发月度“优秀 工程管理”称号BCD D/aE优秀发奖金500兀/月，并给丁公开表扬良好，r发奖金 200 元/ 月(: f% d6 Z6 o$ 0 . K8l& Q o# W9 r普通不奖也不惩$ h( ) W8 z* k需改进要求出具书面检讨报告注：8 1+ i- K( c/ f1 1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2. 连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3. 以上月考核分数