领英2017中国人才趋势报告

1、平衡直觉与洞察作为招聘，您有着敏锐的直觉。每一天，您都借助直觉，与候选人建立，吸引他们来到您的公司。但是，直觉的作用是有限的。要成为出众的招聘，您还需要洞察从数据中提炼的洞察，可以揭示单凭直觉无法看到的候选人状况。只有基于数据的洞察，才能验证您对候选人的直觉是否正确、策略是否周全。这份2017才趋势报告恰好提供了您所需要的洞察。关于本报告在领英本年度的调研中，我们向333位职场(全球共有14,000位职场参与) 提出了关于求职态度和习惯的问题。我们探求了他们的求职、跳槽主因，以及在求职各个阶段的需求。然后，将这些数据与我们对人类行为的研究结果结合起来， 以求获得更面的理解。融合直觉与洞察，助您

2、的招聘策略更上一层楼。我们现在就开始吧。主要发现12用人经理是赢得候选人芳心的3社交网络是对于职场人意义吸铁石83%的职场人是全职工作者，51% 的职场表示，如果用人经理主职场人在求职阶段，渴望得他们认为公司的集体环境更能使动，他们更有可能回复。另外，67%到更充分而真实的，社交媒发挥。同时，57%的职的候选人认为，用人经理是了解公司的体的兴起正好帮助了雇主传递信息。48%的候选人表示，他们会在社交媒体上关注心仪的公司、留意新职位。因此，利用社交媒体来传递 ，宣传雇主品牌，场人认为他们的工作归属感来源于拥有志同道合的同事。由此可最佳。见，的职场对于职场人而言意义。可助力吸引。目录迎接新机遇4准

3、备申请12开展面试21入职与留任32迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任迎接新机遇全职工作仍是的首选，83% 的职场属于全职雇员，9% 属于兼职、职业者、合同工或自雇人士。相比欧美，亚洲的职场地选择全职工作模式。尤其，为了获得自我提升机会和团队归属感，职场地选择投入全职工作。同时，更、多样化的就业方式也正在成为职场的新兴趋势。其中一大因素是政策支持 新促进发展。1在大力推进创新创业，并出台了若干鼓励，以创业带动就业、创职场的就业状态9%83%全职雇员8%其他兼职 /职业 /合同工 / 自雇9%11%新加坡 13%平均 17%英国 18%和18%1 日期：2015年6月11日 文章标题：关于大力

4、推进大众创业万众创新若干 措施的意见2017才趋势报告| 5迎接新机遇候选人希望招聘他们人在职场，难免担心错失良机。1 与梦想中的机会失之交臂而产生的挫败感，是每一个候选人都不愿面对的。因此，他们很愿意收到您的主动。他们也喜欢听溢美之词，偏爱夸奖候选人的招聘您更受候选人的青睐。2您的主动被视为一种赞美，会让91%愿意了解新机会49%因有招聘主动而感到荣幸1 作者 Melody Wilding；日期 2016 年 7 月 6 日；文章标题 Career FOMO How to Stop Fear of Missing Out From Ruining Your Happiness(职场机遇错失恐

5、惧症 别让“错失良机”的恐惧感毁了你的感)；来源 Forbes (杂志)。2 作者 Robert Cialdini；日期 2009 年；书籍标题 Influence The Psychology of Persuasion (影响力 说服心理学)；商 HarperCollins eBooks。2017才趋势报告| 6迎接新机遇候选人也希望用人经理他们人们往往不自觉地尊崇权威，1 正如买药时，我们会选择“医生推荐”的品牌。在许多候选人眼中，用人经理更具权威，因为他们可能成为候选人未来的“ ”，对业务也更加精通。因而，由他们发出的消息也会得到 的回复。51%更有可能回应用人经理的主动1 作者 Ro

6、bert Cialdini；日期 2009 年；书籍标题 Influence The Psychology of Persuasion (影响力 说服心理学)；商 HarperCollins eBooks。2017才趋势报告| 7迎接新机遇四大妙招助您有效联络候选人2017才趋势报告| 8具体1主动出击， 而非守株待兔给候选人发送邮件、打职位推介，而非被动等待简历。积极建立人脉，储备候选。2让用人经理担纲形象大使帮助用人经理打造良个人形象，地在和候选人的中。3巧用更资深的招聘安排职级更高(如”资深”)的招聘开展，增加消息在候选人心目中的分量。4提升自身权威形象通过发布、点赞、评论，建立您的人脉

7、圈并与其保持互动，彰显您的职场地位。迎接新机遇候选人希望从您的首次获得许多中职位详情、公司概况和薪酬范围是候选人最关心的。公司和使命虽不是人们最先关心的内容，但在后续面试阶段中也将显示出同等的重要性。参考以下排名，决定您发给候选人的头几份消息应该强调哪些内容。候选人最想从HR的首次中获得的职位详情86%公司概况73%薪酬范围70%职位头衔55%匹配53%公司44%公司使命29%张继，亚玛芬体育用品当我面对一个新的公司和岗位机会时，我首先会看行业和公司品牌是不是我感的，其次会看直线经理是什么样的人，之后才会去详细了解工作内容、薪酬等。2017才趋势报告| 9迎接新机遇六个有科学根据的小窍门，助您

8、提升候选人效果1 作者 George Loewenstein；日期 1994 年；文章标题 The Psychology of Curiosity (好奇心理学)；来源 Psychological Bulletin (心理学期刊)，第 116 期，第 75-98 页。2 作者 Jenna Goudreau；日期 2016 年 1 月 16 日；文章标题 A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You (哈佛大学心理学家称，初次见面时人们用两个标准评价一个人)；来源

9、Business Insider (商界知)。2017才趋势报告| 10具体作用剖析1别急于和盘托出先保留一些有诱惑力的 ，有助于激发兴趣。例如，先简要 职位和公司 ，但不要提及薪酬。当已知和欲知之间差距时，我们会不可抗拒地想去探求未知。这正是我们的求知欲使然。12设身处地在“您”直接指代候选人。例如，说“您具备了领导我们团队的移动开发经验”，而不是“我这里有一份开发员职位，薪酬是 X。”与我们个人有关的，更能抓住我们的注意力。虽然只有半数的候选人表示希望了解与职位的匹配度，但若您将职位与其个人情况起 来，便可更好地在同一频道上与候选人。3个性化细节见微知著，用细节展现您在深入了解候选人时所下

10、的功夫。例如，“您的创业经历非常吸引我”要优于“您的简历很不错。”有准备而来，是给人留下良好第一印象的关键。2 在消息中融入关于候选人的个性内容，表示您已做足功课。迎接新机遇六个有科学根据的小窍门，助您提升候选人效果(续)1 作者 Jenna Goudreau；日期 2016 年 1 月 16 日；文章标题 A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You (哈佛大学心理学家称，初次见面时人们用两个标准评价一个人)； 来源 Business Insider (商界知

11、)。2 作者 Adam Grant；日期 2013 年 6 月 24 日；文章标题 6 Ways to Get Me toYou Back (六种让我回复你邮件的)；来源 领英洞察。3 作者 Adrian F. Ward；日期 2013 年 7 月 16 日；文章标题 The Neuroscience of Everybodys Favorite Topic (人人最热衷话题背后的神经科学)；来源 Scientific American (科学人)。2017才趋势报告| 11具体作用剖析4人性化口吻文如其人，因而在撰写 消息时，面对面交流的口吻，避免行话、套话。无论是风趣诙谐，还是热情洋溢，尽

12、可能表现出您的个性。为人热诚，是给人留下良好第一印象的另一关键所在。展现通情达理或是幽默风趣的一面，可以更受人青睐。15找到共同语言寻找您与候选人之间的一个共同点，例 共同认识的人或彼此是校友。尽可能找一些与众不同的共同点，例如你们都爱跑马拉松。我们会对与 相似的人有好感，当相似点比较独特时尤为明显。背后的 是，这种独特的相似会让我们产生一种“和而不同”的良好感觉。26给他们话语权接通之后，请候选人谈谈的职业理 想、目前的职位，以及最能激发他们的事情，然后收尾。多，少发言。研究显示，人们谈论 时会感到更 。3 让候选人畅所欲言，他们会更青睐您，因为这样做可以激活他们大脑中的愉悦回路。迎接新机遇

13、准备申请开展面试入职与留任准备申请候选人在申请前会多收集公司是候选人前期收集的主要，其次是领英和搜索引擎。候选人想要更好地了解职位详情，询问现任员工也是一个不错的选择。申请职位之前候选人获取的公司42%37%搜索引擎37%领英公司内部人脉30%第HR机构28%其他人脉22%用人经理17%14%HR部门14%2017才趋势报告| 13准备申请四种简易，助力公司吸引申请者作者 Michael Hopkin；日期 2006 年 1 月 13 日；Web Users Judge Sites in a Blink o an Eye (网民只需一眨眼瞬间即可评判)；来源 Nature (自然)。2 作者

14、Robert Cialdini；日期 2009 年；书籍标题 n luence he Psychology o Persuasion (影响力 说服心理学)。商 HarperCollins eBooks。3 作者 Peep Laja；8 hings that Grab and Hold Website Visitors Attention (抓住访客注意力的八个要素)2017才趋势报告| 14具体作用剖析1“外貌”值得投资给公司 的图片、排版、文案来一次升级，带来赏心悦目的效果。公司 也要风格统一：如果公司 宽松随意， 风格就不应该太严肃。爱美之心，人皆有之。美观的能吸引访客。只需几微秒，我们

15、就能对一个的视觉吸引力作出，并据此形成对一家公司的第一印象。12来点的“午餐”向候选人提供资源和小贴士，帮助他们顺利通过招聘流程。例如谷歌在其招聘 上透明而具体地描述了他们的求职过程。拿了 的东西，接下来的请求我们往往就会答应。2 若您曾接受过试吃试用品，自然就能体会。东西的价值并不是关键。3展现员工风采讲述真实的员工故事，展示他们的心声感言。将公司 链接至社交网络 ，便于获得来自公司外部的反馈。内部员工的往往更被候选人所关注。如果员工能为公司“点赞”，候选人自然会更加信任。4以诚待人敢于与众不同地展现真实的和、员工临场发挥的感言，以及直言不讳的职位描述。越来越多的公司看起来千篇一律。人们更关

16、注差异，3 因此与众不同的可以吸引访客。准备申请候选人在申请职位时往往不足谈到申请体验，职场的满意度不及职场。常见痛点: 不知道在这家公司工作的真正体验如何、没有人可以以讨论职位详情、公司含糊不清以及职位描述太笼统。为候选人打造友善的申请体验，有助于他们对职位机会作出周全的评估。招聘呈现的越具体，找到合适人选的机会就越大。职场和职场不知道实际的工作体验如何41%22%没有人可以以讨论职位详情27%20%22%15%公司含糊职位描述太笼统13%22%2017才趋势报告| 15准备申请如何优化申请体验您呈现的越多，候选人越有可能点击申请。人们容易产生一种“眼见为实”的偏见，认为看得到的东西也是最有

17、可能得到的。1 因此，一家公司排名越高，越容易被候选人看到，候选人也越有可能认为这家公司有合适的职位。候选人还容易受主流搜索引擎的影响，相信最前面的结果与最密切。1 作者 Amos Tversky 和 Daniel Kahnemen；日期 1973 年；文章标题 Availability a Heuristic for Judging Frequency and Probability (可获得性 评判频率与可能性的启发式步骤)；来源 Cognitive Psychology (认知心理学)，第 5 期，第 207-232 页。2017才趋势报告| 16具体1打造并推广雇主品牌通过内容和推广活

18、动，展现公司。让员工日常工作点滴和体验。2优化职位描述借助目标常用的，优化职位名称和描述。遵循八个简单步骤，即可立竿见影。3了解公司搜索排名就像搜索 的名字一样，搜索一下 的公司，同时加上职位名称，例如“领英 工程师”，即可了解候选人会有怎样的搜索体验。准备申请社交媒体在申请阶段的重要作用随着社交媒体在过去十年的爆炸式发展，候选人越来越多地利用它来寻找工作。对于很多人而言，领英已经成为一项关键工具，招聘官在选择时可更好地加以利用。4829%在社交媒体上关注公司以了解最新职位称领英在最近换工作%的过程中起了重要作用罗群 滴滴人力行政部全球招聘社交招聘是一个毋庸置疑的趋势，并且随着社交招聘的发展，

19、HR不仅要注重网络上的运营和雇主宣传，线上的人脉连接也应与线下的活动更好地结合起来。2017才趋势报告| 17准备申请三种助您增强社交媒体效果2017才趋势报告| 18具体作用剖析1培养关注者在您的数字及电邮签名栏中贵公司在领英的“关注”按钮。公司主页关注者越多，对新粉丝的吸引力就越强，并给人留下业务的印象。2与关注者互动发布企业快讯，为候选人带来和知识。在企业快讯中融入职位，因为这是半数关注者的关注重点。来看看的企业快 讯，从中汲取灵感。我们青睐熟悉的事物，就好比我们愿意购买广告里的 ，而不是从未听闻过的东西。类似地，如果候选人之前与一家公司的内容有过互动，那么从认知角度而言，申请这家公司的

20、职位自然更加顺理成章。3动员公司员工呼吁公司员工积极参与，并向他们展现这种做法的价值所在。先从这五个小贴士开始，看看员工助力公司社交媒体策略的实例。如果员工能在领英上与公司活跃互动，候选人对公司自然会更加信任。每一次积极的互动， 都发出一个信号: 您的公司是一家好雇主。准备申请候选人会为面试做准备在申请阶段，公司、搜索引擎和领英是候选人的前三大来源。面试，候选人会通过公司。和搜索引擎进行研究。但是，这两个还远远不够，公司还需要通过其他平台传递更详细的候选人获取的：面试阶段申请阶段42%公司49%公司37%46%搜索引擎搜索引擎28%公司内部28%第HR机构第HR机构28%27%37%领英领英公

21、司外部人脉23%公司外部人脉22%2017才趋势报告| 19公司内部30%准备申请助候选人2017才趋势报告| 20具体作用剖析1在上说明面试流程从其他公司的优秀案例中汲取灵感。公司的招聘专版有一个“面试”专栏，提供和小贴士；谷歌上也设有专栏，专门讨论面试流程。通过透明地展示面试流程，您的公司将获得更多信任和关注。请记得，送人玫瑰 (在这里是信息)，手有余香，影响力也会随之提升。2提供可靠的明确对候选人的期望和时间安排，并列出示例问题。不局限于基本要求，要进一步提供实用，为候选人创造良好体验。可以参考谷歌招聘的做法，在面试前向候选人提供一份“面经秘笈”。人们喜欢掌握主动权。帮助候选人做好准备，

22、 可以给他们一种把握主动权的感觉，同时也能地赢得他们对您和公司的青睐。迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任开展面试一次糟糕的面试体验，可能导致前功尽弃相较于正面，人们对更为敏感。因此，比起良面试体验产生的积极作用，糟糕的面试破坏力更大。如今有了社交媒体，一场糟糕的面试，失去的可能不止是一位候选人，更有可能给公司造成的损失。54%的候选人表示，面试体验不好会让他们对这份工作失去什么是糟糕的面试体验？ 对比全球候选人，以下是候选人的：32%1. 没有机会参观办公室19%28%2. 面试不明14%23%3. 对面试表现不放心8%全球2017才趋势报告| 22开展面试如何避免前功尽弃1 作者 Herm

23、ann Ebbinghaus；日期 1913 年；书籍标题 On memory A contribution to experimental psychology (论记忆 对实验心理学的贡献)；商 New York Teachers College。2017才趋势报告| 23具体作用剖析1给予基本的尊重提前为候选人设定期望值，例如面试次数、时间以及对象。确保面试官有备而来、准时到 场，面试时不要吃午饭或查邮件。当他人尊重我们，我们会觉得受到重 视。把握面试的基本技巧，可以让候选人更有自信，也更青睐您。2巧妙安排面试官顺序将公司里最棒的面试官安排在候选人的第一场和最后一场面试，其他面试官则安排

24、在中间。在一连串事情当中，我们记得最清晰的是一头一尾。1如果头尾两场面试体验非常好，中间体验稍逊或 以得到候选人的谅解。开展面试候选人希望面试流程精简合理从申请到录用，候选人通常需要等待一到两面试，大多数人对此数量表示满意。在此期间，他们平均经历三场候选验的平均值1-2379%从申请到录用的平均时间（月）面试次数对面试数量表示满意的候选人比例任懿冰，普华永道人力资源经理，领英认证招聘官我们的招聘面试轮数并不固定，但通常来说会分为三轮。HR做首轮的评估，第二轮直线经理进行更详细的胜任的考察，最后因为普华永道是合伙人制，合伙人会从团队融合等方面进行最后的评估。大家虽然考察维度不同，但标准相同，我们

25、的目标是匹配到最合适的候选人。2017才趋势报告| 24开展面试面试流程的两个黄金法则1谷歌研究同样显示 面试次数以 最优为四场。2017才趋势报告| 25具体作用剖析1不要低估速战速决的力量以1-2 作为标杆。如果您的公司需要4 才能决定录用，就有必要缩短流程，做到比其他雇主先发出offer。在两份条件相当的offer之间，候选人往往会接受先收到的那一份，因为比起两者皆落袋的欢喜，两者皆落空的风险要糟糕得多。稳稳到手的一份offer，抵得过迟迟未到的两份。2不要让太多面试给候选人造成过重负担评估面试次数时，以三场作为参考标准。1 如果用十几场面试轮番轰炸候选人，无异于让他们走人。减少面试次数

26、，让候选人对您的公司保持新鲜感和兴奋感，而不是疲于应付。此外，如果面试流程效率高，您会获得的候选人的好口碑。开展面试候选人希望向面试官详尽了解职位面试过程中的评价是双向的，候选人也在默默评价您的公司，所以应尽可能提供他们关心的。岗位职责是候选人最关心的话题，因此一定要。候选人认为面试官能提供的最有用的岗位职责67%岗位匹配程度55%职位晋升前景41%薪酬及福利40%公司使命与愿景30%任懿冰，普华永道人力资源经理，领英认证招聘官从接触候选人的经历来看，首先面试时80%左右的人都会问到岗位的职业发展机会，其次他们会想了解是否能得到相对有竞争力的薪酬，公司激励与福利计划、工作方式等也是常见问题。2

27、017才趋势报告| 26开展面试确保面面俱到2017才趋势报告| 27具体1熟记公司故事多多练习讲解公司使命与愿景，在合适的候选人面前一定要有说服力。2给各位面试官分配不同话题大家分工合作，让每一个人都可以具体负责一个领域。3重点探讨面试者 的职业发展历程候选人 的职业发展历程应该是面试中一个关键话题，让他们感到公司希望和他们互相成就。4给候选人留出提问时间不要到最后一分钟还在对候选人穷追不舍地提问，给人的感觉。开展面试候选人希望能感受落到实处的公司用人经理是公司的最佳代言人。他们的行为和举止很能说明问题。另外，参观办公室能让候选人感受公司，因此应该成为面试体验的一部分。候选人了解公司的主要途

28、径67%，飞利浦雇主品牌高级经理，亚洲区潜在候选人，官网、招聘平台、社交网络都是宣传企业的有效。而进入到面试环节后，候选人对于企业的最直接感受就来自于面试官。候选人经常问到团队氛围、企业等问题，用人经理和招聘的回答很具说服力。2017才趋势报告| 28用人经理参观办公室37%公司其他员工30%30%30%公司招聘开展面试将候选人从台前带到幕后1 作者 J. Grohol；日期 2010；文章标题 8 Tips for Improving Your Memory (提高记忆力的八个小贴士)；来源 PsychCentral。2017才趋势报告| 29具体作用剖析1员工是公司的一面镜子为候选人安排与

29、用人经理或其他员工的。本身相当抽象，而员工则往往是公司的最佳体现，因为对人有潜移默化的影响。2彰显公司环境邀请候选人来参观办公室，参加开放日活动，还可以在公司共进午餐。或者，也可以就在面试结束后，带候选人在办公室走一圈。没有什么能替代现场感：在公司实地的所见、所闻、所听、所触，甚至是公司的品味。1 第体验公司， 可以给候选人留下更鲜活的记忆，有助于他们更好地判断与公司的匹配度。3尽量真实利用VR和的方式，让候选人生动体验公司环境。如果无法实地参观，那么模拟的视觉感官，也比没有任何体验强。开展面试及时反馈，提供与让面试体验更佳的机会，获得与的机会和及时反馈是以下职场人最期待的面试体验。不同的是，

30、身处瞬息万变的新兴市场，候选人还希望能事先明确面试安排，的职场希望了解的面试表现，而和的职场则希望体验公司。候选人对面试体验的三大期望和1232017才趋势报告| 30体验公司事先明确面试安排了解面试表现与及时反馈与及时反馈与及时反馈开展面试三个简易，创造愉悦的面试体验2017才趋势报告| 31具体作用剖析1及时提供面试反馈致电候选人，坦诚面试情况。提供面试反馈，可以帮助候选人在职场中不断成长。及时性，则可以让候选人感觉主动权在握。若地提供反馈，能让候选人更青睐您 (哪怕您最终拒绝了他们)。2让候选人与领导见面请与候选人一对一见面，与候选人进行一些互动。权威 具有巨大的影响力。正如用人经理可以

31、提升候选人回复率，公司领导可以提升 offer 接受率。3事先明确安排和话题提前明确告知候选人每一场面试的议程安排和话题，提醒他们做好充分准备。面试并不能全靠临场发挥。帮助候选人做好充分准备，有助于公司进行更。对于候选人而言，若因无法充分准备而错失机会不太公平， 对于公司而言，因此而错失 也实属遗憾。迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任入职与留任希望更能发挥跳槽的主要放眼全球，更高薪酬是职场要因素，则是希望更能发挥，是职场跳槽的第一大主因。而，推动职场换工作的首。调研显示，个人技能和、发展机会乃至性都比金钱更重要。随着职场将眼光放得更长远，薪酬可能不再是吸引的王牌，他们追求的是能够发挥，以及自

32、我实现的机会。职场跳槽主因全球职场跳槽主因更高薪酬45%38%37%技能、对口37%发展机会工作更有性36%更能发挥29%34%2017才趋势报告| 33更高薪酬更能发挥技能、对口35%35%35%发展机会工作更有性入职与留任打动候选人，不能只靠金钱如今，金钱已不再是人们跳槽的唯一动因。与候选人交流时，一定要了解他们真正的动机，也要掌握谈论薪酬的策略。1 作者 Andrew Blackman；日期 2014 年 11 月 10 日；文章标题 Can Money Buy Happiness? (金钱能买到吗？)；来源 The Wall Street Journal (华尔街)。2017才趋势报告

33、| 34具体作用剖析1了解候选人的真正动机与候选人交流，了解他们为什么想要换工作。有策略地探求他们跳槽的真正 ， 而不只是得到套路 。如今，公司与员工之间的 更像是一种联盟，双方都应该助推对方取得 。公司如果连候选人真正想要什么都不清楚，必然难以获得忠心和奉献。2不要过度依靠薪酬来吸引候选人重点讨论为什么这份新工作比候选人目前的工作具有更强的匹配度和性、提供发展机会，以及更公司。收入上升只能让我们兴奋一段时间，而这种满足感会逐渐淡去。1金钱或许能让候选人一时兴起，但并不能赢得忠诚。入职与留任职场为发展机会而留在公司当职场感到在不断学习和成长、做有意义的事，并且能主导的工作方式，他们离职的可能性

34、就不大。公司前景也是影响职场留任率的重要因素。，许多和的职场秉持着“为生活而工作”的理念，因而相对于公司前景，他们更重视工作与生活的平衡。以及和的候选人留在公司的*58%得到和提升49%个人技能的机会39%对公司的未来35%33%工作与生活平衡40%和* 数据基于计划在公司留任三年以上的受访者 (39%) 和与受访者 (45%)。罗群 滴滴人力行政部全球招聘在一个快速发展的公司，员工愿意留在公司奋斗的我认为有三点。第一是使命感，认同公司在为伟大的事业而奋斗；第二是个人成长，员工并不是日复一日、循规蹈矩的工作，而是不断接受新的；第三则是企业。2017才趋势报告| 35入职与留任如何激发候选人最根

35、本的需求我们的调研数据与科学研究结果一致。研究显示，一旦钱不再是正驱动我们的是三个因素:、精通、目标。“”是渴望掌控人生，“精通”是渴望不断学习精进，“目标”则是渴望有所成就和贡献。1 这三种需求是候选人选择留任或离职的根本动机，与他们时应铭记在心。1 作者 Daniel Pink；日期 2009 年；书籍标题 Drive The Surprising TAbout What Motivates Us (动力 关于动机的惊人)商 New York, NY Riverhead Books.2017才趋势报告| 36具体作用剖析1评估工作度提供灵活的工作时间、工作的选择，以及工作与生活的整体平衡。候选人希望对的工作地点、方式、对象有发言权。2明确这一职位提供的和转型机遇重点突出如何通过这一职位