浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

1、浅析人力资源管理与企业文化建设的关系企业文化的概念从上世纪八十年代传入我国以来， 引起了企业界 的重视，其作用也日益彰显，被誉为促进企业发展的“源动力”和永 保企业生机的“常青树”，因此，很多企业都把建设特色企业文化作 为企业管理创新的一项重要内容。 同样，人力资源的作用也被企业所 重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念 也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原 则。企业文化建设和人力资源管理是相辅相成、相互促进的关系，如 何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点 粗浅的看法，见教于专家和同仁。一、人力资源管理是企业文化建设的重要

2、内容，二者相辅相成、 相互促进众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心， 是凝 聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长 期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、 具有先进性与个性的价值观和行为规范。 同时，它又是受社会文化影 响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品 位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向， 提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就

3、是指企业坚持“任 人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平” 的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化 为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工 团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、 有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作 格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造 性，已成为企业加快发展的必然选择。二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计企业文化虽然不能直接为企业创造价值， 但是，没有良好的企业 文

4、化，企业就没有长久的生命力，早晚就会被市场淘汰。具有先进理 念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念， 必定注重“以 人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，优秀的企 业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉 地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而是企业获得 一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资 源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。1、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意 度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和

5、。优秀的 企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系， 这样的 条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的 促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流， 让员工了解企业的 大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立 良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜 样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员 工感到在本组织中工作是愉快的。2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资 源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。企业文化应该倡导创新， 提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业

6、的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改 革企业内部环境，培养员工适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不 阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以 及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、 庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行， 从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主 人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受， 由于大家的 认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己， 由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了

7、 自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感， 从而更好地为企业的发展积极贡献力量。三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源 管理体系人力资源管理是企业文化的载体和支撑， 是企业文化建设和执行 的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果 没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施； 即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度 来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献 一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了， 而且在员工中将会造成极坏 的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆

8、设 和“花瓶”。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、 生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供 载体和可靠保障。1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优 的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者 上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制， 为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验； 讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才 放在和企业合适的岗位上，实

9、现人力资源的优化整合配置，让有不同 专长的人才都能找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽 其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬， 形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文 化的认同感。现代企业非常注重对员工的培训，培训一般有定时培训、 强化培训、集中培训等。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化 素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。 广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项 重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业 文化建

10、设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、 新的活动载体，例如拓展训练、联欢、旅游等，努力使员工培训工作 更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟 通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要 性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归 属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。3、加强人力资源管理制度建设，加快企业的“法制化”进程，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。企业制度文化是

11、企业 文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。 随着企业 规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理， 必须建立健全各 项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观 和价值观，以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为，这些制 度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。在市场经 济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献， 而缺乏制度保障 和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此， 企业应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定 其薪酬水平，谁做的多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这 远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员

12、工奉献要效率，也最能激发员工的 工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就 能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一 致。4、进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。各级管理者是企业人力资源的一个重要组成部分， 上至公司总经理，下至班组长，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者 和示范者的角色。海尔集团首席执行官司张瑞敏在谈到企业文化建设 时说：海尔今天有效的企业文化，是在通过公开表彰一批在各个岗位 上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资 源管理和企业文化建设的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念 和行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权， 主要地要靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经 营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式 能给企业