员工面谈制度完整

1、员工面谈制度（可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）员工面谈方案1. 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团 结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的 目的，深入了解员工的心与思想动态。2. 适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面 谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类 型展开谈话，并做好相应记录。3. 新员工入职面谈3.1 有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处 及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融 入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员 工，避免产生试用期后辞退成本。3.2 新员工初次面谈在入职

2、后 3 天，基层员工由人事专员或 人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要 内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困 惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。3.3 新员工试用期面谈分别在 1 周/2 周 /3 周，基层员工由部 门主管 /经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容： 工 作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理 人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部 门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。4. 员工转正面谈4.1 新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门 主管/经理约谈， 中层管理人员由总经理约谈， 面谈的主

3、要内 容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取 员工的建议和意见。5. 员工奖惩面谈5.1 奖惩面谈，基层员工由由部门主管 / 经理约谈，中层管理 人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工 作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚， 引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。6. 员工异动（晋升）面谈6.1 员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管 / 经理约 谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内 容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变 动，说明对新岗位的职责要求。7. 员工离职面谈7.1 离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作

4、环境、培 训机会等； 负气型， 同事或上级言语不合赌气离职； 厌恶型， 对公司、上级的管理方式不满或工作强度超出心理承受符 合；试探型，以辞职来试探公司底线，以达到升职加薪等目 的；外力型，工厂或住宿搬迁造成不便、家庭变故等客观原 因。7.2 员工挽留面谈， 基层员工由部门主管 / 经理约谈再由人资 经面谈，中层管理人员先由人资经理约谈，再由分管副总约 谈，如有必要最终由总经理面谈，面谈的主要内容：了解离 职真实原因，确定离职类型，针对性挽留，并听取反应。7.3 员工劝退面谈， 基层员工由部门主管 / 经理约谈再由人资经面谈，中层管理人员先由人资经理和分管副总约谈，面谈 的主要内容：了解工作表

5、现，引导其认识不足，听取辩解， 告之员工具体的辞退方案。8. 面谈记录整理8.1 根据面谈类型做好相应的面谈记录，对记录进行调查了 解或通过与该岗位的其他人员进行沟通，确定员工反馈情况 的真实性。8.2 整理面谈记录，提炼面谈信息，反应员工动态及公司人 力资源状况，据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建 议，报公司领导参考决策。附件一：面谈类型对应表对象类型面谈人面谈内容备注基 层 员 工新员工入职3天人事专员或人资经理对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通入职1周/2周/3周部门主管/ 经理或生产部班组长工作流程，工作职责，工作困难，人际沟通员工转正转正截止日期部门主

6、管/经理试用期表现和能力评价， 转正后工作安排及待遇， 听取员工的建议和意见奖惩部门主管/经理工作表彰，勉励继续成长； 工作处罚，认识错误，告 知处罚决定，帮助纠正改 善。员工异动部门主管/经理工作表现评价，对其个人 发展提供指导；如涉及岗（晋升）位变动，说明对新岗位的 职责要求。员工离职挽留部门主管/经理人资经理了解离职真实原因，确定离职类型，针对性挽留，并听取反应劝退部门主管/经理人资经理了解工作表现，引导其认识不足，听取辩解，告之员工具体的辞退方案中 层 经 理 管 理 人 员新员工入职3天人资经理对公司制度、福利是否知 晓，整体印象，工作困惑， 相处关系及沟通入职1周/2周/3周分管副

7、总部门组织架构，部门职责，管理技能，工作困难，人际沟通员工转正转正截止日期总经理试用期表现和能力评价， 转正后工作安排及待遇， 听取员工的建议和意见奖惩分管副总/总经理工作表彰，勉励继续成长； 工作处罚，认识错误告知 处罚决定，帮助纠正改善。员工异动（晋升）分管副总/总经理工作表现评价，对其个人 发展提供指导；如涉及岗 位变动，说明对新岗位的 职责要求。员工离职挽留人资经理分管副总/总经理了解离职真实原因，确定离职类型，针对性挽留，并听取反应劝退人资经理分管副总了解工作表现，引导其认识不足，听取辩解，告之员工具体的辞退方案附件二：面谈 参考问题（参考盖洛普 Q 12测评法设定）一、日常面谈题库

8、（一）问题目的：员工要明确自己需要努力的方向，才是通 向成功的路径。了解员工对岗位职责认识及自身定位是否清 晰明确，知道上级主管对员工的工作要求。1、 你现在个人的主要工作内容是什么？2、 你认为公司目前对你的工作要求明确吗？A.非常明确B.比较明确C.有些不明确D.基本没有规定3、 你之所以这么回答，你认为主要原因在于：A.公司没有明确部门职责 B.部门职责明确了，但部门内部分工不明确C.主管要求的和公司的规定有一定出入D.其他（二）问题目的：为员工工作所需的材料，办公用品，设备 的齐全是支持员工工作的首要行为，也是最大限度发挥员工 潜力的前提基础。4、在日常工作中，你认为工作所需的材料，办

9、公用品，设 备齐全吗？A. 很齐全 B .基本齐全 C .缺少很多 D. 基本没有5、 你认为造成这种现象的原因在于:A.公司从来就没有设备 B.公司曾经配置，但得不到补充C.其他员工（三）问题目的：个人兴趣与岗位需求的契合，是做好工作 的重要条件 ;若先天优势与岗位契合，工作可能出类拔萃。6 、在日常工作中，你觉得得心应手吗？A.很顺利，没有多大的困难B.比较顺利，仅有一些困难C.不太顺利，困难很多 D.很不顺利，工作难以开展7、 你认为你对工作相对胜任的主要原因是:A.以前有这方面的工作经验B.个人学习能力较强 C.领导，同事帮助较多D.岗位工作难度不大8、 若工作存在困难，你认为工作不顺

10、的主要原因在于:A.公司组织，流程方面的原因B.部门内部分工方面的原因 C. 个人对该工作性质不适应 D. 个人专业能力水平有待提高（四）问题目的：表扬是最好的沟通。因工作得到的表扬与 赞许同因工作本身而获得的成就感同样重要，部门是否给予 适时的激励与表扬，影响到员工工作的积极性。9、在过去的一周里， 你是否因工作表现而受到表扬A. 有 B.没有10 、你所能记起来的因工作表现不错而受到表扬是在什么时候？A.一个月内B.三个月内C.有过，但记不清出了 D.印象当中好像就没有（五）问题目的：离职不是离开公司，而是离开主管。所有 员工都希望员工们的意见收到公司的重视，而是否有此种感 觉取决于公司与

11、部门如何倾听和对待员工们的意见，尊重让 员工更加有信心。11 、你的主管和你沟通工作的情况是:A.主管经常主动找我沟通 B.主管有时候主动和我沟通 C.我主动找主管沟通 D. 相互之间很少沟通12、在日常的工作中，你经常向主管发表你的意见吗A.经常发表B.不太经常发表C.很少发表D.按指示执行， 不发表意见13 、对于你发表的意见，你感到受到重视了吗A.受到了高度的重视B.比较重视C.予以考虑了 D.无人理睬14 、在日常的工作当中，有人鼓励你继续发展吗？A.有不少的人B.有一些的人C.很少有人D.从来没有人（六）问题目的：挖掘员工的自我优势，才干并鼓励员工们 在适合的方向上发展，是部门主管的

12、重要工作。15 、对我进行鼓励的人主要是 :A. 本部门的主管 B. 本部门同事 C. 其他员工同事 D. 上述都 有16 、在过去的六个月间，部门有人和你谈及你的进步和成长 吗？A.经常谈及B.有时谈及C.偶尔谈及D.没有谈及17、如果有谈及的话，和你谈及的主要是 :A.部门主管B.比我资格老的部门同事 C.同一入职的同事 D. 上述都有（七）问题目的：为员工提供学习与成长的机会，是更加高 效工作的重要条件18 、在过去一年里， 你感觉你在工作中有机会学习和成长吗A.有很多的机会 B.有一些机会C.很少的机会D.基本没有机 会19 、你部门内部组织的培训次数为 :A. 2-3 次/月 B.1

13、 次/月 C.1 次/ 季度 D .几乎没有组织过20 、你所参加的各级培训中，你感觉收获如何A.收获很大B.有些收获C.收获不大D.没什么收获（八）问题目的：良好的工作氛围有助于培养员工对公司的 忠诚度21、在本公司中，你有没有一个最要好的朋友？A.有很多不错的朋友 B.有一两个不错的朋友C.不错的同事关系 D .普通的同事关系（九）问题目的：开放式提问，了解管理盲区。22 、你还有其他对公司提的意见和建议吗 ？二、离职面谈参考题库（一）离职原因1、你是如何做出离职决定的？2、你决定离职的主要原因是什么？3、你决定离职的其他原因是什么？4、在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？5、你在公司

14、有什么好的或开心的或满意的经历吗？6、你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？7、你觉得自己的角色发展或定位适当吗？（二）争取挽留8、撇开导致你决定离职的原因， 是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？9、公司怎样才能留住好的员工 （不再失去像你一样优秀的员 工）？10、当情况好转，你会考虑重新回公司吗？11、如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可 能性？12、你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步 应该怎么做吗？（三）了解人资市场13、你是否能够谈谈你的去向？14、是什么吸引你想加入他们？15、他们能够给到你的待遇如何？16、他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？（四）收

15、集建议17、你对公司的绩效考核系统有何看法？18、你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？19、你觉得公司应如何改进工作条件、工时、倒班制度、 便利设施等？20、你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得 到充分及合理的使用？21、你觉得公司对你的管理方式如何？22、你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？23、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报24、25、告或会议、官僚作风等？公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻 烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？人力资源管理标准1. 目的：为进一

16、步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期 考核、 内部岗位变动及员工离职程序， 结合公司实际制订本标准2. 适应范围：公司全体员工。3. 职责：3.1 人力资源部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内 部岗位变动及离职管理；3.2 各职能部门配合人力资源部办理员工管理相关手续。4. 工作要求：4.1 员工招聘 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年 度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人力资源部。 人力资源部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编 制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 人力资源部实施。人力资源部根据经总经理批准后的人才需求计划或

17、用人申请，向 外发布招聘信息。招聘信息发布后，人力资源部依据报名条件规定收集报名资料， 并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提 供材料的可靠性。人力资源部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组 织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写面试评价 表。人力资源部会同需求部门确定最终面试结果。4.2 员工录用 人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批， 确定最 终录用人员并通知申请部门。4.3 入职报到 人力资源部发出录用通知书或以其它方式通知被录用人携带 有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有 关证明文件：A. 本人身份证、户口证明、最高学历

18、证明、职称证明、技术 等级证明等有效证件原件及复印件；B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、 号码、联系人 姓名等资料。C. 本人近三个月内的体检报告，没有报告到公司制定体检医 院进行入职体检。人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通 知 3 天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到） 。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 由人力资部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工 交付有关证明文件后， 将经过公司领导审核批准的 职位申请表 一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。 综合办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 人力资源部通知用人

19、部门做好相应的工作安排。新员工第一天到 岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负 责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的 入职培训。4.4 新员工培训新员工办理完入职手续后， 必要时， 由人力资源部组织新员工 进行职前培训，职前培训分为入司培训和试用期两个阶段，期限 为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公 司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者 将延长试用期或不予录用。A. 培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展 现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己 的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向

20、；加强新老员工、 新员工与新员工之间的沟通等。B. 培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学 及丰富多彩的户外培训。C. 培训内容：公司历史、行业前景、经营运作、公司文化、管 理制度及职业规划等。D. 培训考核：人力资源部将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。试用期A. 试用目的： 使新员工从工作流程运作的角度和公司整体管理 角度系统的了解部门的情况；对公司的经营及管理流程增加一些 直观的感性认识；学习公司目前的经营及管理经验，增强自身的 实践能力。B. 试用主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前 试用期间新员工的管理，并按公司相关规定做

21、好日常考核记录。C. 试用考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 试用期结束后，人力资源部组织新员工填写员工试用期考核评 审表，所在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在 员工试 用期考核评审表的相应栏目填写考核意见，人力资源部将以此 作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，人力资源部将按 公司规定给予转正。4.5 员工内部调动A. 员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交人力资源部，人力资源部按规定核实 具体情况后报总经理审批。B. 部

22、门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请内部调动，人力资源部按规定核实具体情况后报总经理审批。C. 公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由人力资源部办理相关手续。人力资源部向原部门开具 调令，调动员工到人力资源部报到为 其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后人力资源部向调入部 门开具介绍信，介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体 工作。4.6员工离职A. 辞职员工应在离职前一个月填写员工离职申请表，写明离职原因，部门负责人同意签字后， 送人力资源部报总经理审批。 试用期员工或未签订劳动合同者离职申请应于离职前一周填写。B. 员工严重违反公司规章制度或部

23、门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等，由部门领导填写员工辞退申请表，送人力资源部审查核准后报总经理审批。员工辞退相关规定按员工 奖惩管理标准执行。C. 离退休员工离职按国家相关规定办理。A. 员工获准离职或作辞退处理时， 由人力资源部通知员工并与 员工进行离职前的面谈，谈话内容包括：审查其签订劳动合同情 况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审 查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回 答职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。B.离职员工到人力资源部领取员工离职交接单，办理离职手续，部门尽快安排人员接替其工作，离职员工按员工离职交 接单上所列项目进行物

24、品的交接，各相关人员及负责人应签章 确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未 指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转 交，如无人可派时，暂由主管领导自行接收。C. 员工离职交接单 中所列移交事项应由主管领导详加审查， 不合之处，应予更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资 料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门领导负责追 索。D .移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，员工离职交接单 应交由人力资源部保管， 人力资源部最后审核 员 工离职交接单上所列事项交接完后，通过财务部为离职员工结 算工资。职位申请表廊坊市和力保安服务申请职位1、 2、

25、请贴 最近1 年内所 摄之照 片可接受最低薪金是否可以出差是口否口从何渠道获知招聘信息报纸口网络口推荐，推荐人：其他口个人资料姓名中文出生日期身高厘米民族英文出生地点体重公斤未婚已婚男 女政治面貌户口性质农业非农业驾照类别职称/资质最高学历籍省市/县国子女情况：贯籍有无身份证号码户籍地址现在住址手 机社保情况在其他城市口退休/内退口学生口本地口其他口是否已与原单位解除 劳动关系？是口否口在本公司任职期间能否正常在本公司缴纳国家规定的各项 社会保险？是口否口社保的正常缴纳是本公司衡量是否录用的重要维度之一， 如为否，请详述不能正常在本公司缴纳的原因：电子邮件最快到职时间 年月日能否提供有效薪资证

26、明有口无口家庭情况（如有配偶，优先填写配偶信息）姓 名关 系工作单位联系电话学历情况起（月 /年）止（月 /年）地区院校名称专业证书/文凭/学位工作经历起（月 /年）止（月/年）供职单位职位税前薪资离职原因其他信息外语听说读写优口良口中口优口良口中口优口良口中口优口良口中口优口良口中口优口良口中口优口良口中口优口良口中口是否有重大疾病或慢性疾病？如有请详述。是口 否口是否有过不良行为或触犯法律的记录？如有请详述。是口否口社交活动及兴趣爱好您是否同意我们进行背景调查？同意口不同意口公司1:证明人：职务:联系 ：公司2:证明人：职务:联系 ：详述工作经验及自我评价（务请说明工作中最熟悉的部分）本人

27、谨此声明，此表格填写的所有资料与个人信息均正确及真 实。本人亦同意授权贵公司与贵集团之其它单位向本人现任/过往之用人单位查询任职记录。本人明白，上述所填内容，如 本人企图失实申报、提供虚假资料信息，而误导用人单位，一 经查证，本人愿意承担一切后果及相关责任，包括但不限于公 司与本人解除劳动合同，并不需要向本人支付任何经济补偿金。本人慎重承诺如获公司委托，成为公司雇员，一旦以上相关个人信息有任何变化，本人有义务立即通知人力资源部并提 供相关证明文件以作备案，否则一切后果自行承担，包括但不 限于公司与本人解除劳动合同，并不需要向本人支付任何经济 补偿金。日期：申请人如自申请日起一年内未经录用本表即

28、予销废。附件二:廊坊市和力保安服务面试评价表应聘人应聘岗位隶属部门评价参考项目专业知识及相关性冈位技能其他技能资格证书应变、学 习能 力总体印象计算机能力对公司的认知度部 门 意 见若同意该应聘人试用，需明确：岗位：试用期：建议试用工资：其它：人力资源部 意见总 经 理 意 见附件三:XXX介绍信斯凯特介（）第（）号部：根据工作需要，兹介绍 等名同志到你处安排工作， 请予以接洽。人力资源部年 月 日附名单:序号姓名性别出生年 月专业学历入司 时间参加工 作时间备注附件四：XXX调令斯凯特调（）第（_）号部：根据工作需要，现调你部门 等名同志到人力资源部报到，另行安排工作，请办理好工作交接手续，

29、于 前报到。人力资源部年 月 日附名单:序口二姓名性别出生年 月专业学历入司 时间参加工 作时间备注附件五:员工离职申请表姓名性别年龄学历所在部门J-JU 亠冈位政治面貌参加工作时间入公司时间离职时间离职后职业事由部门意见人力资源部 意见分管领导意 见总经理备注附件六：员工辞退申请表日期： 年 月 日姓名性别年龄学历所在部门J-JU 亠冈位政治面貌参加工作时间入公司时间拟辞退时间事由部门意见人力资源部意见分管领导意 见总经理备注附件七：离职交接单姓名岗职位日期事项交接已完成事项：交接人：人 接 交人接交一寻划： 计项物品交接 人 交监 人、父接交移44 :人部门签字立口 务 财立口 发 研立口

30、 程 工咅 供E 立口 场 市源怡部人房 库联O / 本 系如在半年内地址与发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或突发事宜。签名：青岛东铁机械设备员工激励管理制度1. 目的为了充分调动广大员工的工作积极性， 以达到增强员工对 公司的向心力和凝聚力，激励员工为公司做出更大贡献的， 加强企业与员工利益、发展这种互利共赢关系，进一步营造 和谐、互动的企业环境，特制订本制度。2. 适用范围主要适用于公司全体职员工。3. 定义3.1 行政激励：指按公司的规章制度，对公司员工所作的具 有行政权威性的奖励或处罚。3.2 物质激励：指按照公司的规章制度，给员工进行一定的物质 /货币奖励或处罚

31、。3.3 职务升降或调动：指按照公司的规章制度，对员工进行 职务上的升降，或安排调岗、轮岗为以后有任用作储备等。3.4 培训激励：指按照公司的规章制度或按照公司综合部发 展规划要求，安排某些人员参加特定某些内部或外部培训， 以提高专项技术或管理技能。4. 原则所的激励必须坚持公平、公正、公开、及时的原则。5. 职责5.1 综合部负责本制度的制定、解释、修改，并负责审核相 关项目的实施情况。5.2 各部门：负责本制度的在本部门的实施。6. 作业内容6.1 行政激励：亦叫精精神激励，结合本公司实际情况，可 分为以下情况公司给予员工各种行政激励， 在一定时间段内， 将关系着 员工的升迁、调薪、职业生

32、涯发展等。对员工进行行政激励的同时， 可以附加适当形式的物质激 励。6.2 物质激励：正向激励机有：调升工资、发给奖金、增发特别津贴 / 补 贴、免费旅游等；负向激励有：扣发工资、扣罚奖金、罚款、赔偿损失等。A、月度优秀员工奖：员工入职三个月以上，在考评期限 内无任何处分，服务态度好、工作质量好、效率高，团队意 识强，富有成本意识，无迟到 / 早退记录者，可由部门推荐， 综合部审核，报总经理审批后执行。月度优秀员工数量根据 部门实际情来定。凡是被评为月度优秀员工者，当月可获 100 元奖金，奖 金以现金形式发放，由部门主管颁奖，并将优秀员工在公司 内通报表扬。B、年度优秀员工奖：员工入职 6个月以上者，在考评期 限内在考评期限内没有被记小过以上处分，服务态度好、工 作质量好、效率高，团队意识强，富有成本意识，可由部门 推荐，综合部审核，报总经理审批后可授予员工年度优秀员 工工奖。凡是被评为年度优秀员工者，当次可获 500 元奖金和年 度优秀员工荣誉