如何有效规避劳动关系建立前后的劳资风险和危机

1、2022-2-21内部资料，敬请保密1如何有效规避劳动关系建立前如何有效规避劳动关系建立前后的劳资风险和危机后的劳资风险和危机卜伟 2012年11月22日（内部资料，敬请保密）（内部资料，敬请保密）2022-2-21内部资料，敬请保密2如何界定劳动关系？劳动关系的本质劳动关系的必要条件：1、法人或具备法人用工资格的团体：法人的定义：法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权在我国主要是企业法人和机关、事业单位、社会团体法人，基本上有必要的财产和经费，有自己的名称、组织机构和场所，能独立承担民事责任并依法成立利和承担民事义务的组织。思考题一：个体户和私营业主算法人么？ 非盈利性公益

2、机构算法人么？ 有限责任公司和无限责任公司有什么区别？ 法人团体和经济实体有什么区别？思考题二：什么样的团体认可为具备法人用工资格？思考题三：办事处、分公司具备独立用工资格么？子公司呢？2、具备以下三个条件的自然人：具备完全民事行为能力特例：年满16周岁，不满18周岁，自食其力的公民，在其监护人同意情况下，视为具备完全民事行为能力。具备完全或部分劳动能力（即未完全丧失劳动能力）完全丧失劳动能力的定义：伤残/衰老/精神或心理障碍中华人民共和国国籍公民/取得中华人民共和国境内劳动就业许可证的境外人士。2022-2-21内部资料，敬请保密3请大家讨论 什么叫具备法人用工资格主体？核心本质是什么？ 什

3、么叫具备完全民事行为能力？核心本质是什么？ 什么叫具备劳动能力？具备劳动能力如何界定？2022-2-21内部资料，敬请保密4劳动关系建立过程中可能存在的六种风险1、主体用人资格风险2、准员工不具备完全民事行为能力风险3、准员工与其他法人/法人团体存在“三约”风险未解除的劳务合约竞业避止合约保密协议合约带来的风险4、准员工陈旧性工伤风险5、准员工虚拟背景/素质/能力带来的风险6、准员工自身经济状况/家庭状况可能引起的风险。2022-2-21内部资料，敬请保密5企业在“招募”人员前，应该做好哪八项准备 1、对该岗位的任职资格要求有明确参考依据 2、对该岗位的岗位职责和培养、晋升方向有明确参考依据

4、3、对该岗位的薪酬和福利确定有明确的参考依据且相对科学，具备保障性和激励性 4、对该岗位的招聘渠道和模式有明确的参考依据 5、对该岗位招聘可能面临的内部和外部困难有明确的参考依据 6、有明确的信息发布和人员筛选、面试机制和流程 7、有明确的试用期和转正标准参考依据 8、招聘人员有专业的人事知识技能和处置应变能力 2022-2-21内部资料，敬请保密6注意防控“信息发布”和“首次面试”阶段的风险1、信息发布阶段的七种风险：不明确任职资格；用岗位职责代替任职资格薪酬福利标准模糊化或过于明确化不界定岗位关键工作性质；不界定面试程序和注意事项；无有效的筛选甄别要求面试邀请安排和面试程序不合理2、首次面

5、试阶段的八种风险：不进行电话面试及规范性、合理性邀约邀约时间安排不合理不分岗位和层级，不预案准备应对各项突发事件环境非职业化，不重视细节流程冗长或过于简单化应聘（求职）登记表和员工登记表不进行区分无简单笔试或测评，导致无参照性针对首次面试时敏感的薪资、福利问题和岗位关键性质问题无科学规范处理技巧2022-2-21内部资料，敬请保密7面试，到底在面什么？面试：一、40%，在面试“过去”，一切的现在，都是由过去累积而成的思考题一：面试时最应该问哪三种类型的问题？思考题二：面试时最不应该问哪三种类型的问题？二、40%，在面试“适岗性”：经历（连贯性和完整性，重点）职业性向适合度上下级性格和世界观匹配

6、度基础能力对该岗位的适合度学习能力求职动机和工作驱动力（职业锚）三、20%，在面试“发展性”关键职业锚和公司平台的契合度短期工作和生活目标（近期和中期生活状态）职业思路和职业规划性2022-2-21内部资料，敬请保密8面试中我们最常忽略什么？ 1、过往经历中的关键经历/成功和失败的教训。 2、上一段工作的求职动机和离职动机 3、工作中上下级之间具体分工和协作模式 4、准员工生活和工作价值观。 5、关键职业动机和关键负面心理因素 6、自身职业规划和计划性 7、学习能力和自我情绪调节能力2022-2-21内部资料，敬请保密9有效的背景调查和无效的背景调查 一、有效背景调查：1、经历和关键业绩（20

7、%）2、薪酬收入晋升情况（30%）3、关键性格因素和缺陷（50%）二、无效背景调查：1、经历（50%）2、薪酬（50%）2022-2-21内部资料，敬请保密10专业HR，是重视入职程序中风险防控的HR规范的入职程序：1、系统学习该岗位任职资格说明书和岗位职责说明书并再次确认其充分理解并接受。2、填写完整的员工登记表，关键岗位需验证个人资质（含健康情况）3、填写完整的薪酬福利审批表及明确告知其试用时限、薪酬福利、转正标准、签署合同的时段。4、系统学习完整的员工手册，签署入职协议（或入职须知）并确认其充分理解并接受。4、入职引导（最容易被忽略的）明确告知其各种工作关系及权责关系，至少要求其在部门先

8、熟悉半个以上工作日5、发放入职培训通知书（含计划），明确告知其培训时段、内容、权责和注意事项。6、给其直接上级发放试用期考核评价表7、向其本人发放试用期工作记录表和转正申请表8、发放员工应知应会手册、员工手册、培训手册、岗位职责说明书公司简略地图五份文件。9、告知员工其他义务（社保转移、工资卡办理、入职体检、交通卡办理等）10、办理行政手续11、进入入职培训（脱产）阶段（或集中培训，预先进入自学考察阶段）12、人力资源部门人事/绩效专员准备试用期阶段性访谈评估表（或将该表交直接上级阶段性访谈）2022-2-21内部资料，敬请保密11也谈“入职培训”的重要性和技巧！一、劳动合同法，到底把哪些公司

9、给“合同”住了？1、忽视入职培训，不教而诛的2、公司体系不完善、制度不严谨、培训学习（考核）不重视的3、拍脑袋的4、胡乱承诺的5、明显违规的6、管理程序混乱不注意书面记录的7、没有规范人事体系和制度的8、未建立有效的绩效考核体系的9、薪酬福利体系缺乏或者混乱的（薪酬和福利的定义）10、不重视风险防控体系建设的2022-2-21内部资料，敬请保密12也谈“入职培训”的重要性和技巧！二、入职培训的重要性：1、公司规范性的一种重要体现；2、是观察员工适岗性的关键时期；3、有效规避可能产生的各项劳资争议风险；4、融入式，激发员工的归属感和安全感；5、有效发现公司体系建设中存在的问题；6、对人资系统人员

10、素质建设和各部门的理解、融合起到关键作用；7、有效调动非人资部门人员参与公司人力资源体系建设的积极性；8、培养非人资部门人员学会基础人资管理的有效手段；9、加强新老员工融入交流和工作磨合的有效方式；10、企业文化强化灌输的有效途径；2022-2-21内部资料，敬请保密13最常被忽略的“三级培训”机制！ 什么叫三级培训： 入职培训（岗前培训） 岗位培训（培训计划） 自我提升计划（职业规划培训） 三级培训中最常见的缺乏机制： 自我提升计划（职业规划培训） 缺在：无体系参照、无岗位适合度测评、无职业缺陷性评估、无激励机制、无坚持检视机制2022-2-21内部资料，敬请保密14“档案”“档案”，最混乱

11、的是档案！ 档案管理的原则： 1、分类分节，检索目录比档案本身重要； 2、什么资料要入档案？什么资料不能入档案？ 3、档案归档和查询、检索目录的重要性； 4、档案用具完备的重要性； 5、档案的保存和销毁； 6、电子档案和物理档案的一致性； 7、也说说档案编号； 8、管理档案，关在在五勤-建勤、更勤、补勤2022-2-21内部资料，敬请保密15试用期，叫人又爱又恨的试用期为什么要规定试用期，规定试用期的本质是什么？试用期：劳动合同法里对企业权益保护的最关键条款之一来源：劳动法第二十五条第（一）项“劳动者在试用期内被证明不符合用人单位公布的录用条件的，用人单位可以不经预告地解除劳动合同，且无需支付

12、违约金。”试用期对企业的作用：1、更加充分了解员工的素质、能力、适岗性、稳定性，弥补面试过程中的不足；2、择优选择和适配岗位；3、充分量身定制自我提升计划和绩效考核模式2022-2-21内部资料，敬请保密16企业在试用期可以玩的“花样”试用期到底有什么不同？思考题一：企业如何在招聘员工时一开始就掌握主动权？关键技巧：高标准低配置（任职资格说明书技巧，最低要求和理想要求很关键，配置时候，重视硬件低软件高）思考题二：企业如何在员工的试用期掌握充分的主动权？（要点：充分考核，建立依据）思考题三：企业在试用期可以随意与员工解除劳动关系么？（要点：必须证明不符合录用条件；必须证明不能胜任该工作；必须证明

13、给予过培训或转岗的机会；必须提前7-15个工作日提前书面告知；必须注意八种情况不能随意辞退）思考题四：员工试用期的薪资到底该怎么签署最好？思考题四：员工试用期的薪资到底该怎么签署最好？2022-2-21内部资料，敬请保密17看两个关键案例张某与所在公司之间签订劳动合同，双方约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年6月1日至6月30日。试用期工资数额为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后工资数额。 张某在公司工作到2010年7月30日，期间张某领到试用期工资1200元，并且在离职结算工资时公司按照1200元为张某结算了2010年7月工资。 现张某就2010年7月工资差额提起劳动仲裁，

14、张某认为，根据中华人民共和国劳动合同法第20条的规定，并根据其试用期工资数额1200元，可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求公司支付其2010年7月工资差额300元。 2022-2-21内部资料，敬请保密18看两个关键案例李某与所在公司之间签订劳动合同，双方也约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年7月1日至7月31日。双方劳动合同约定试用期工资为1000元，转正后工资为1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期间李某领到试用期工资1000元，并且按照合同规定在离职结算工资时公司为李某结算了2010年8月工资1500元。现李某就2010年7月试用期工资差额提起劳动仲

15、裁。李某认为公司违反了中华人民共和国劳动合同法第20条试用期工资不得低于转正工资80的规定，其试用期工资数额应为1200元。现李某请求公司支付其2010年7月工资差额200元。讨论：张某和李某谁的诉讼请求会得到仲裁的支持？2022-2-21内部资料，敬请保密19企业在试用期可以玩的“花样”思考题五：是不是有“试用期协议”这种事物存在的必要？企业最常见高明花样：“双方约定试用期为X年X月X日-X年X月X日，试用期间乙方月度薪资为税前人民币X元，如达到甲方考核转正标准，乙方薪资按？”技巧一：按公司薪酬制度同岗位标准执行；技巧二：按双方约定标准执行；技巧三：按公司同（类似）级岗位薪资标准执行；技巧四

16、：直接不写；2022-2-21内部资料，敬请保密20企业在试用期可以玩的“花样” 思考题六：试用期、实习期、实习期、见习期到底有什么不同？ 试用期：员工进入企业后的能力考查阶段。 实习期：指学生在毕业之前的实习阶段。 见习期：指干部进入用人单位后的见习阶段。 常见陷阱：招聘未毕业大学生实习；储备干部；见习干部；2022-2-21内部资料，敬请保密21企业在试用期可以玩的“花样”思考题七：连续试用期的技巧案例：大学毕业生任某应聘到一家报社做记者，说好试用期为一个月。谁知埋头苦干了一个月后，却被告知试用不合格，需延长两个月继续考查。此时任某才知道自己上当了。原因：由于试用期工资较低，用人单位有时会

17、找个冠冕堂皇的理由，要求与新人重新约定一个试用期，再进一步考察，以达到占有廉价劳动力的目的。第二个试用期当然不会超过法定最长试用期限，但是，前后两个试用期相加后，往往超出了法定试用期限。 技巧：高考核标准，实际动机为白领变蓝领2022-2-21内部资料，敬请保密22企业在试用期可以玩的“花样” 思考题八：试用期和“岗位见习期”到底有什么不同？ 关键知识点缺乏：同一员工在同一法人团体只允许有一次试用期 技巧：模糊独立法人主体的责任，悄悄变更用工关系（如分子公司陷阱，同一个老板陷阱）2022-2-21内部资料，敬请保密23试用期企业存在的风险员工可以无理由提出辞职；不得和员工签署带有限制性行为条款

18、的协议；招聘和培训成本的耗费；不辞而别的危机；卷跑钱财的危机；招聘黄金时间的耗费和岗位位置的耗费劳动合同的陷阱遇到讹诈（陈旧性工伤或竞争对手的竞业避止条款、保密条款）思考一：如何增大员工在试用期离职的成本，防止试用期员工流失？思考二：如何规避遇到员工“不辞而别”导致招聘黄金时间的耗费？思考三：如何规避讹诈2022-2-21内部资料，敬请保密24思考一：如何增大员工在试用期离职的成本，防止试用期员工流失？ 八大“阳谋”： 1、有效分解并告知招聘成本； 2、工资中暂扣培训保证金； 3、巧用“外培协议违约金” 4、巧妙的入职须知或告知； 5、巧用“工作完整交接” 6、巧妙拆分工资结构，轻薪资重福利；

19、 7、巧妙设置绩效工资 8、巧妙利用转正后薪资福利持续晋升的吸引力；2022-2-21内部资料，敬请保密25思考一：如何增大员工在试用期离职的成本，防止试用期员工流失？八大“阴招”1、利用简历陷阱；2、利用工资卡陷阱；3、转正补社保（需注意防空风险）；4、利用岗位竞聘和末位淘汰制陷阱；5、利用财务借款；（与部分工资法一起使用）6、封闭训练；7、双劳动关系；8、利用待岗培训/待岗休假陷阱2022-2-21内部资料，敬请保密26也谈谈“签合同”，合同到底该怎么签？签合同的要点和技巧。1、劳动合同到底该什么时候签？该怎么签？需要备案么？思考一：现在还存在可以在劳动合同中明确做“手脚”的可能性么？思考二：是签署“规范合同”还是签署“霸王合同”？思考三：集体合同更有效么？思考四：签署长期合同还是短期合同？思考五：如何规避出现连续性（即无固定期限劳动合同）思考六：外包和派遣，必须重视的外包和派遣！-风险化解2、三种关键合同（合约）的相关关系本质，如何更好的巧用“入职约定协议”和“培训协议”2022-2-21内部资料，敬请保密27转正，常常叫HR头疼的“转正”！思考一：试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？思考二：公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例