组织承诺管理第五讲

1、本讲内容本讲内容 第一节第一节 组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构 第二节第二节 组织承诺的形成组织承诺的形成 第三节第三节 组织承诺对个体行为的影响组织承诺对个体行为的影响 第四节第四节 组织承诺在管理实践中的应用组织承诺在管理实践中的应用第一节第一节 组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构 承诺，在牛津大词典中意为承诺，在牛津大词典中意为“一种约定，一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。诺人许诺将来一定如何如何。一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念 2

2、020世纪世纪6060年代，美国社会学家贝克尔年代，美国社会学家贝克尔（BeckerBecker）在研究）在研究“工作满意感和工作绩工作满意感和工作绩效的相关性效的相关性”的过程中，首先提出了的过程中，首先提出了“组组织承诺织承诺”（ organizational commitment ）的概念：）的概念：员工随着对组织员工随着对组织的的“单方投入单方投入”的增加而不得不继续留在的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象该组织的一种心理现象。 波特与默德波特与默德(1974)(1974)：个人对企业的一种态：个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向度或肯定性的心理倾向 夏兰希克夏兰希克(1977

3、)(1977)：由个人对组织依赖而表：由个人对组织依赖而表现出的相应行为。现出的相应行为。 威纳威纳(1982)(1982)：实质为一种：实质为一种“内化的行为规内化的行为规范范”。 奥瑞力奥瑞力(1986)(1986)：反映了员工与企业的：反映了员工与企业的“心心理契约理契约”，存在三种不同的程度即服从、，存在三种不同的程度即服从、认同和内化。认同和内化。 梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是一种稳定的心理束缚力；一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。对个体的行为起指导作用。 即，组织承诺就是一种束缚力，它把个即，组织承诺就是一种束缚力，它把个体约束到与保持组

4、织成员身份相关的行体约束到与保持组织成员身份相关的行动上动上”。如何理解组织承诺这种束缚力？如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开啊，我舍不得离开 等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我很多需要（生理、安全、交往很多需要（生理、安全、交往），我应忠诚于我），我应忠诚于我的组织，对它尽到我的责任和义务。的组织，对它尽到我的责任和义务。 冒险投赌理论：

5、退休金、年功工资随时间延长而增加，冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。的决策。对组织承诺的理解对组织承诺的理解 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德观念、理想追求、感情还受到价值观念、

6、道德观念、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到说纷纭的时代，直到90年代才有比较统年代才有比较统一的看法。一的看法。梅耶和艾伦提出了情感承诺、梅耶和艾伦提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构

7、。连续承诺和规范承诺的三因素结构。二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构 （一）梅耶和艾伦（一）梅耶和艾伦的观点：的观点： 三维结构模式三维结构模式：人：人们之所以留在组织们之所以留在组织中是由于他们中是由于他们愿意愿意（情感），（情感），有需要有需要（连续性），或是（连续性），或是感到应该如此感到应该如此（规（规范化）范化）情感承诺连续承诺规范承诺组织承诺 1 1、情感承诺情感承诺：个体对组织认同的程度，包括：个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于

8、“主人翁主人翁”精神。精神。 2 2、连续承诺连续承诺：个体为组织连续工作的要求，：个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。（缺少机会和个人损失）（缺少机会和个人损失） 3 3、规范承诺规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感

9、度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。 （二）我国学者凌文辁的观点（二）我国学者凌文辁的观点 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国职工组织承诺研究，建立了一个中国职工组织承诺行为的理论模型，并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测量工具。 中国员工由中国员工由感情承诺、规范承诺、理想感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺承诺、经济承诺、机会承诺五个因素所五个因素所构成。构成。我国员工组织承诺的五因素模型l 对领导的信任度l 来自组织的工作支持l 受教育成度l 职位和晋升制度l 领导的工作导向行为l 对工作

10、的满意度l 对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则l 对组织由责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务规范承诺l 员工的社会公平交换水平l 员工对同事的满意程度l 员工所处团体的集体工作精神l 重视个人的成长，追求理想的实现l 关注个人的专长在组织中能否得到发挥l 组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想理想承诺l 对领导的信任度l 来自组织的生活支持l 领导的团体维系行为l 组织的可依赖性l 对组织认同，感情深厚l 愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬l 在任何诱惑下都不会离职跳槽感情承诺影响因素包含内容因素续 表l 对报酬的的满意度l 来自组织的生活支持l

11、 组织的可依赖性l 员工的社会公平交换水平l 受教育成度l 对组织的总体满意度l 改行的可能性l 年龄l 留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织l 因自己技术水平低，没有另找工作的机会机会承诺l 工龄l 对领导的信任度l 员工的社会公平交换水平l 因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位经济承诺影响因素包含内容因素研究者研究者 条目条目备注备注 Grusky(1966) 四项目量表四项目量表资历资历对企业的认同对企业的认同对企业管对企业管理者的态度理者的态度对企业的总体态度对企业的总体态度四个项目间相关是四个项目间相关是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五

12、因素量表五因素量表报酬报酬地位地位责任性责任性工作自由工作自由度度发展机会发展机会 每个因素采用高中低三种强度水每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到平的提问方式得到15种组合，并种组合，并利用利用3点反应形式确定离职的可能点反应形式确定离职的可能性性 Porter&Mowday(1974) OCQ 1515个项目，六个反项记分项目，个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差以降低被试的反应偏差 内部一致性置于内部一致性置于.82.93之间之间项目与量表总分间的相关性项目与量表总分间的相关性.36.72之间之间效度数据效度数据(N=2563)Allen&Meyer(1

13、984)对应三因素模型的对应三因素模型的三个量表三个量表 感情承诺感情承诺持续承诺持续承诺规范承诺规范承诺三 个 量 表 的 信 度 系 数 分 别三 个 量 表 的 信 度 系 数 分 别为为.87、.75、.79各量表间相关分别各量表间相关分别为为.51、.06、.14 凌文辁、张治灿、方俐洛凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）中国职工组织承诺量表中国职工组织承诺量表五因素模型：五因素模型：感情承诺感情承诺|规范承诺规范承诺|理想承诺理想承诺经济承诺经济承诺|机会承诺机会承诺信度、效度良好信度、效度良好各因素的信度在各因素的信度在0.700.89之间之间（三）组织承诺的测量（三）组织承诺的测

14、量 推荐图书：推荐图书：工作评工作评价：组织诊断与研究价：组织诊断与研究实用量表实用量表 美美 Dail L.Fields著著 阳志平等译阳志平等译 Porter&Mowday OCQPorter&Mowday OCQ量表真面目量表真面目 打分标准：打分标准：采用李克特采用李克特7 7分尺度分尺度（3 3、5 5、7 7）。 1 1非常反对非常反对 2 2一般反对一般反对 3 3有点反对有点反对 4 4不反对也不同意不反对也不同意 5 5有点同意有点同意 6 6一般同意一般同意 7 7非常同意非常同意 指导语：指导语：根据你对现在工作的组织根据你对现在工作的组织( (公司公司)

15、 )的感觉，的感觉，通过对每一道题的打分来表达你对它们同意或是不通过对每一道题的打分来表达你对它们同意或是不同意的程度。同意的程度。 Porter&Mowday OCQPorter&Mowday OCQ量表真面目量表真面目 1.我愿意花比一般期望大的努力来帮助组织获得成功2.我会和朋友说这是一个值得为之工作的很不错的组织3.我几乎感觉不到对这个组织有任何忠诚可言(R)4.我可以为了坚持为组织工作而接受任何类型的工作任务5.我感到自己的价值观和组织的价值现十分相似6.当我告诉别人我是这个组织中的一员时会感到很骄傲7.只要工作性质差不多，我就可以同样为另一个组织工作(R)8.这个组

16、织确实在工作表现方面激起了我最佳的工作状态9.我的离开不会对组织环境造成什么影响(R)10.在我刚加入这个组织时我觉得自己比别人更对选择它感到高兴11.无限地维护组织利益没多大好处(R)12.我经常感到很难同意组织中那些对涉及到员工重大问题采取的政策(R)13.我确实很关心组织的命运如何14.对我而言，这是所有可能为之工作的组织中最好的一个15.决定为这个组织工作对于我来说是一个再明显不过的错误(R)凌文辁凌文辁5 5因素组织承诺量表真面目因素组织承诺量表真面目 该量表先后经过8次修订，先后有5000人参与调查。该量表共有25个项目，每个因素5个项目。1.效益差也不离开2. 对单位感情深3.

17、愿做任何贡献4. 愿贡献全部心血5. 愿贡献业余努力6. 对单位负有义务7. 跳槽不道德8. 对单位都应忠诚9. 对单位全身心投入10.象爱家那样爱单位11.学有所用12.进修机会多13.晋升机会多14.挑战与困难15.条件利于实现理想16.失去福利17.损失太大18.即便想也很难离开19.花费一生20.家庭损失21.技术低22.别的单位工资不好23.找适合工作不易24.找不到别的单位25.条件好的不易找参考资料：凌文辁心理与行为测量 机工社三、职业承诺与上司承诺三、职业承诺与上司承诺（一）职业承诺（一）职业承诺 职业承诺是指个人出于对某个职业的喜爱与认职业承诺是指个人出于对某个职业的喜爱与认

18、同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度。程度。 职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别指：对职业的认同和情感依赖；范承诺，分别指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。范而导致的不愿变更职业的程度。职业承诺与组织承诺的关系职业承诺与组织承诺的关系 与组织承诺相比，职业承诺则超越了组织的边与组织承诺相比，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职界，职业承诺高的员工认为组织为其提供

19、的职业发展路径比单一的加薪更有价值。业发展路径比单一的加薪更有价值。 有时是一致的。有时是一致的。 当某个组织能够提供员工所需的职业发展条当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件时，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。件时，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。 职业承诺和组织承诺有时并不一致。职业承诺和组织承诺有时并不一致。 有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。恰恰相反。知识工作者的职业承诺与组织承诺知识工作者的职业承诺与组织承诺 知识经济时代，知识工作者具有以下特点：知识经济时代，知识工作者具有以下特点： 主要从工作中获得内部满足感主要从

20、工作中获得内部满足感 他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而不是所在的组织或老板不是所在的组织或老板 为了和专业的发展保持一致，他们需要经常为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识。更新知识。 管理知识工作者时，组织应该提供支持性的条管理知识工作者时，组织应该提供支持性的条件，通过满足他们的特殊需求来达到职业承诺件，通过满足他们的特殊需求来达到职业承诺和组织承诺的一致和组织承诺的一致。（二）上司承诺（二）上司承诺 当承诺指向直接上司时，就是上司承诺当承诺指向直接上司时，就是上司承诺 上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和上司承诺也可以表现为情感承诺

21、、连续承诺和规范承诺。分别指：对上司的认同和情感依赖；规范承诺。分别指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（如（如“上司曾有恩于我，我应该知恩图报）而上司曾有恩于我，我应该知恩图报）而导致的不愿变更上司的程度。导致的不愿变更上司的程度。上司承诺与组织承诺上司承诺与组织承诺 贝克尔认为上司承诺属于组织承诺，指贝克尔认为上司承诺属于组织承诺，指向不同，强度也不同。对直接上司有较向不同，强度也不同。对直接上司有较高的情感承诺和规范承诺，以及低水平高的情感承诺和规范承诺，以及低水平的连续承诺，对组织承诺则相反。的连续承诺，对组织承诺则相

22、反。 中西方在组织承诺与上司承诺之间的存中西方在组织承诺与上司承诺之间的存在差别。在差别。 高组织承诺会有回报，但回报有一定时高组织承诺会有回报，但回报有一定时滞，那些采用高承诺管理实践，注重培滞，那些采用高承诺管理实践，注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。得更好的经济回报。 一个组织不论制度建立得多么详细，实一个组织不论制度建立得多么详细，实际行动中总有漏洞和死角，而情感承诺际行动中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉采高的员工会为组织的利益着想，自觉采取积极的行为完成工作任务。取积极的行为完成工作任务。四、组织承

23、诺的意义四、组织承诺的意义l由于环境剧烈变化，组织可能无法对它最忠诚由于环境剧烈变化，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此不可能期望员工像的员工提供雇佣保障，因此不可能期望员工像2020世纪世纪7070年代那样对组织高度承诺。年代那样对组织高度承诺。l市场化程度越高的职业群体，连续承诺会越低市场化程度越高的职业群体，连续承诺会越低l通过满足员工的职业承诺，进而建立起情感承通过满足员工的职业承诺，进而建立起情感承诺。诺。l重视组织文化建设，通过组织对个体价值观的重视组织文化建设，通过组织对个体价值观的同化作用，来建立起牢固的情感承诺同化作用，来建立起牢固的情感承诺五、不稳定环境下的组织

24、承诺五、不稳定环境下的组织承诺第二节第二节 组织承诺的形成组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量一、组织承诺的前因变量 影响情感承诺的因素影响情感承诺的因素 影响持续承诺的因素影响持续承诺的因素 影响规范承诺的因素影响规范承诺的因素一、组织承诺的前因变量一、组织承诺的前因变量（一）影响情感承诺的因素（一）影响情感承诺的因素 个体特征：年龄、性别、教育程度、个体特征：年龄、性别、教育程度、 工作特征（工作的挑战性、职位的明确性、目工作特征（工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）标难度等） 领导领导/ /成员关系成员关系 角色特征：职位高低、任职年资等角色特征：职位高低、任职年资等 组织结构特征：

25、规模、权力集中化、控制程度组织结构特征：规模、权力集中化、控制程度（二）影响持续承诺的因素（二）影响持续承诺的因素 受教育的程度受教育的程度 所掌握技术的应用范围所掌握技术的应用范围 改行的可能性改行的可能性 投入的多少投入的多少 福利因素福利因素3 3、影响规范承诺的因素、影响规范承诺的因素 对承诺的规范要求对承诺的规范要求 所接受的教育类型（知恩图报）所接受的教育类型（知恩图报） 个性特征个性特征二、影响中国员工组织二、影响中国员工组织承诺的文化因素承诺的文化因素（一）文化差异的不同表现（一）文化差异的不同表现 中西方员工组织承诺考虑的侧重点不同中西方员工组织承诺考虑的侧重点不同 中国员工

26、对组织承诺的高低主要取决于中国员工对组织承诺的高低主要取决于留在企业中得到了或会得到什么。留在企业中得到了或会得到什么。 西方员工组织承诺的高低主要取决于目西方员工组织承诺的高低主要取决于目前离开企业会损失多少。前离开企业会损失多少。 企业发展前景很好，现在待遇低；企业发展前景很好，现在待遇低； 企业发展前景不好，现在待遇好；企业发展前景不好，现在待遇好； 哪种情况会留下？为什么？哪种情况会留下？为什么？ 中国员工时刻关注是工作的稳定性及发中国员工时刻关注是工作的稳定性及发展前景，离开某个企业是迫不得已的选展前景，离开某个企业是迫不得已的选择。择。 为什么现在有很多大学生热衷于考公务为什么现在

27、有很多大学生热衷于考公务员？原因是什么？员？原因是什么？ 在中国文化背景下，人们今后生活的不在中国文化背景下，人们今后生活的不确定性比较高，对于种种经济利益的计确定性比较高，对于种种经济利益的计算使用的参照时间比较长，有前途的企算使用的参照时间比较长，有前途的企业意味着稳定的工作，就有安全感。业意味着稳定的工作，就有安全感。（二）影响中国员工组织承诺的文化因素（二）影响中国员工组织承诺的文化因素 1、对权威的尊重、对权威的尊重 2、“面子面子”与和谐与和谐 3、集体主义、集体主义 4、人际关系、人际关系对权威的尊重对权威的尊重 中国员工认同决策集权化和层级结构中国员工认同决策集权化和层级结构

28、员工对组织的承诺表现为对某个人的承员工对组织的承诺表现为对某个人的承诺。在组织中寻找可以依靠的诺。在组织中寻找可以依靠的“大树大树”，对企业承诺的基础是对大树的承诺。对企业承诺的基础是对大树的承诺。 员工的获益在于通过员工的获益在于通过“大树大树”和关系获和关系获得人价值的资源：提前得到信息；更多得人价值的资源：提前得到信息；更多晋升等等，当晋升等等，当“大树大树”离职，引发离职，引发“集集体跳槽体跳槽”“ “面子面子”与和谐与和谐 中国式的交流模式是间接的，个体尽量中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少减少“丢面子丢面子”和保持和谐的关系。和保持和谐的关系。 “丢面子丢面子”会导致个人关系破

29、裂。会导致个人关系破裂。 管理者要批评员工需要注意什么？管理者要批评员工需要注意什么？ 注意场合：注意场合： 注意方式：三明治式的批评方式（赞扬注意方式：三明治式的批评方式（赞扬+批评批评+赞扬）赞扬）集体主义集体主义 中国文化是集体主义导向的，中国人倾向把自中国文化是集体主义导向的，中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分。己视为某一特定组、队、单元的一部分。 中国社会的六亲九族中国社会的六亲九族 一人得道鸡犬升天一人得道鸡犬升天 “圈内圈内”和和“圈外圈外”是有明显区别的。个体表是有明显区别的。个体表现出对内部群体强烈的归属感，而对外部群体现出对内部群体强烈的归属感，而对外部群体却

30、歧视和冷漠。却歧视和冷漠。人际关系人际关系 中国员工的情感承诺往往和规范承诺交中国员工的情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报，织在一起，强调社会性的相互回报，“滴水之恩，当涌泉相报滴水之恩，当涌泉相报”、“礼尚往礼尚往来来”，中国人在人际交往中形成了一套，中国人在人际交往中形成了一套西方人难以理解的计算公式，不仅仅是西方人难以理解的计算公式，不仅仅是经济上的损益可以计算，而且对经济上的损益可以计算，而且对“人情人情”和和“面子面子”也可以做量化计算。也可以做量化计算。 在中国组织中，管理者向员工提供在中国组织中，管理者向员工提供“人人情情”和和“面子面子”就会在员工心中形成知

31、就会在员工心中形成知恩图报的想法，表现出维护管理者利益恩图报的想法，表现出维护管理者利益的行为，但承诺的直接指向是管理者个的行为，但承诺的直接指向是管理者个人，间接指向组织。人，间接指向组织。三、组织承诺的形成机制三、组织承诺的形成机制1 1、员工、员工组织匹配组织匹配 个体特征与组织或工作环境特征相匹配个体特征与组织或工作环境特征相匹配 个体特征包括：个性特征、价值观、兴趣个体特征包括：个性特征、价值观、兴趣 组织特征：文化、规范、价值观、工作特点组织特征：文化、规范、价值观、工作特点2 2、期望满足、期望满足 当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织

32、前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。诺。3 3、因果归因、因果归因 如果员工认为正是组织才使他们具有积极如果员工认为正是组织才使他们具有积极的工作经历，更有可能使员工产生对组织的情的工作经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。感依附。4 4、组织公平和组织支持、组织公平和组织支持 过程公平导致员工对组织的承诺过程公平导致员工对组织的承诺 组织支持与情感承诺、规范承诺有正相关，组织支持与情感承诺、规范承诺有正相关，而与连续承诺无关。而与连续承诺无关。5 5、回顾性文饰作用、回顾性文饰作用 是指组织承诺的形成和发展是为了是指组织承诺的形成和发展是为

33、了努力使以前的行为或决策正当化。努力使以前的行为或决策正当化。第三节第三节 组织承诺组织承诺对个体行为的影响对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对工作满意度的影响三、组织承诺对工作满意度的影响一、组织承诺对离职的影响一、组织承诺对离职的影响 梅耶：组织承诺的不同因素和离职的相梅耶：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同关程度不同 情感承诺和离职行为的相关性最强，规情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之范承诺次之 持续承诺和离职行为的相关性最弱持续承诺和离职行为的相关性最弱 缺勤和组织承诺

34、的关系与离职和组织承缺勤和组织承诺的关系与离职和组织承诺的关系相类似。诺的关系相类似。二、组织承诺对工作绩效的影响二、组织承诺对工作绩效的影响 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系之间存在不同的关系 较高的连续承诺与低水平的绩效和提职评价相较高的连续承诺与低水平的绩效和提职评价相联系联系 规范承诺与情感承诺关系密切，且都与绩效正规范承诺与情感承诺关系密切，且都与绩效正相关，和情感承诺相比，规范承诺的作用是短相关，和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦认知到暂的，一旦认知到“债务债务”已经还清，规范承已经还清，规范承诺对行为的影

35、响程度就会减弱。情感承诺高的诺对行为的影响程度就会减弱。情感承诺高的员工比情感承诺低的员工在心理上会觉得应该员工比情感承诺低的员工在心理上会觉得应该完成的完成的“活活”更多。更多。 研究证明，组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关（Mathieu & Zajac，1990；Tett &Meyer，1993；蔡坤宏，2000），大约在0.5左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，连续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。三、组织承诺对工作满意度三、组织承诺对工作满意度的影响的影响第四节第四节 组织承诺在管理组织承诺在管理实践中的应用实践中的应用 通过招聘甄选合适的

36、员工通过招聘甄选合适的员工 通过内部晋升来培养情感承诺通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺通过沟通和支持来培养组织承诺案例案例 宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬待遇，并为应

37、聘者特的企业文化、良好的薪酬待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及个有招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及个有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。信心。 宝洁的面试由宝洁的面试由8个核心问题组成：个核心问题组成： 请你举具体的例子，说明你是如何设定请你举具体的例子，说明你是如何设定1个目个目标然后达到它。标然后达到它。 请举例说明你在请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动

38、项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。望的结果。 请你描述请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。你对他人的承诺的。 请你举请你举1个例子，说明在完成一项重要任务时，个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。你是怎样和他人进行有效合作

39、的。 请你举请你举1个例子，说明你的个例子，说明你的1个有创意的建议个有创意的建议曾经对曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。项计划的成功起到了重要的作用。 请你举请你举1个具体的例子，说明你是怎样个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你意力集中于最重要的事情上以便获得你怕期望的结果。怕期望的结果。 请你举请你举1个具体的例子，说明你是怎样个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。作中。问题：问题： 宝洁公司为什么喜欢招没有工作经历的宝洁公司为什么喜

40、欢招没有工作经历的大学生？大学生？ 宝洁公司的考题内容主要考什么？宝洁公司的考题内容主要考什么？ 宝洁公司为什么在招聘时通常请校友介宝洁公司为什么在招聘时通常请校友介绍自己的成长经历？给学生放专题片？绍自己的成长经历？给学生放专题片？一、通过甄选选合适的员工一、通过甄选选合适的员工 鉴别出频繁跳槽的人鉴别出频繁跳槽的人 应聘者和组织之间的价值观的匹配程度应聘者和组织之间的价值观的匹配程度 通过现实工作预览的方法来甄选那些可通过现实工作预览的方法来甄选那些可以建立高情感承诺的员工。以建立高情感承诺的员工。二、通过内部晋升来培二、通过内部晋升来培养情感承诺养情感承诺 内部晋升有哪些优势？内部晋升有

41、哪些优势？ 詹姆斯詹姆斯柯林斯认为卓越公司的最高领导柯林斯认为卓越公司的最高领导人都是一步步从公司内部提升起来的，人都是一步步从公司内部提升起来的，将公司价值观融入血液中；对公司将公司价值观融入血液中；对公司超乎寻常的热爱；超乎寻常的热爱； 代表人物：通用电气公司前总裁杰克代表人物：通用电气公司前总裁杰克韦韦尔奇尔奇你知道杰克你知道杰克 韦尔奇吗？韦尔奇吗？ 1960年加入通用电气塑胶事业部。年加入通用电气塑胶事业部。1971年底，成为化学与冶金事业部总经年底，成为化学与冶金事业部总经理。理。1979年年8月成为通用公司副董事长。月成为通用公司副董事长。1981年年4月，年仅月，年仅45岁的韦

42、尔奇成为通岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。席执行官。如何培养出你企业的如何培养出你企业的“杰克杰克 韦尔奇韦尔奇 第一，企业是否选拔了合适的人；第一，企业是否选拔了合适的人； 第二，企业是否选对了培养方式；第二，企业是否选对了培养方式； 第三，企业是否建立有效的人才培养和第三，企业是否建立有效的人才培养和成长阶梯。成长阶梯。三、通过培训和宣传来三、通过培训和宣传来培养情感承诺培养情感承诺 向新进入的员工教导组织的价值观、行向新进入的员工教导组织的价值观、行为规范和历史传统。为规范和历史传统。 利用宣传公司理念的活动来培养员工的利用宣

43、传公司理念的活动来培养员工的情感承诺。情感承诺。海尔的新员工培训海尔的新员工培训 第一步：使员工把心态端平放稳第一步：使员工把心态端平放稳 毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把遇和条件，让新人把“心心”放下，做到心里有放下，做到心里有“底底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师

44、姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到

45、没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。解决问题的过程中发展的。 第二步：使员工把心里话说出来第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法的想法不管是否合理。让员工把话说出来是最好的不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通绿色通道道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了每人都发了“合理化建议卡合理化建议卡”，员工有什么想法，无论，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有合理化的建议，海尔会