岗位职责说明书导入培训0924

1、人力资源部岗位说明书导入培训人力资源体系人力资源规划员工招聘绩效考核薪资管理劳动关系员工培训战略开展规划 员工开发规划制度建设规划 组织人事规划 制定岗位职责说明书职业生涯规划目录目录 为什么要进行岗位分析为什么要进行岗位分析 什么是岗位分析什么是岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排下阶段工作安排目录目录 为什么要进行岗位分析为什么要进行岗位分析 什么是岗位分析什么是岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排下阶段工作安排 为什么要做岗位分析？ 案例：机器清扫到底由谁干？头脑风暴头脑风暴 1、

2、职责不明，互相推委扯皮；、职责不明，互相推委扯皮； 2、职责架空，工作无人管；、职责架空，工作无人管； 3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断；观判断； 4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效鼓励、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效鼓励员工。员工。 5、岗位因人设岗，职责因人而异、岗位因人设岗，职责因人而异 1.1. 为什么有些工作问题出现了，大家互相扯皮，为什么有些工作问题出现了，大家互相扯皮，谁都不愿意去干？谁都不愿意去干？2.2. 为什么有些人工作量很大，干也干不完，而为什么有些人工作量很大，干也干不完，而有些人却整天有些人却整天“喝茶看

3、报，无所事事？喝茶看报，无所事事？3.3. 为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，不知道这个岗位具体干什么？不知道这个岗位具体干什么？4.4. 为什么有些人工作相互重叠，有功绩大家争，为什么有些人工作相互重叠，有功绩大家争，有责任没人担？有责任没人担？1.1. 为什么我们的主管很难评价下级工作为什么我们的主管很难评价下级工作业绩的好与坏？业绩的好与坏？2.2. 为什么公司组织了一系列培训，而培为什么公司组织了一系列培训，而培训效果一直不佳？训效果一直不佳？3.3. 为什么我们招聘的员工常常不符合岗为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要求？位的要求？4.4.

4、 为什么在岗人员十分迷茫，通常被许为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团转？转？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解到底需要什么样的员工？我们并不了解到底需要什么样的员工？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！岗位分

5、析岗位分析岗位说明书岗位说明书是企业进行岗位价值评估、设计薪酬鼓励是企业进行岗位价值评估、设计薪酬鼓励体系的根底体系的根底是企业设计绩效管理体系的主要信息来源是企业设计绩效管理体系的主要信息来源是岗位招聘选拔的前提条件是岗位招聘选拔的前提条件是员工培训和职业开展的主要依据是员工培训和职业开展的主要依据岗位职责说明书的六大作用岗位职责说明书的六大作用 1为招聘、录用员工提供依据 2对员工进行目标管理 3是绩效考核的根本依据 4为企业制定薪酬政策提供依据 5员工教育与培训的依据 6为员工晋升与开发提供依据 1 1为招聘、录用员工提供依据为招聘、录用员工提供依据 确定岗位的任职条件 说明书里确定了这

6、个岗位的任职条件，这是招聘工作的根底，招聘需要依照任职条件来选人。 岗位说明书将作为签订劳动合同的附件 企业决定录用员工后，员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度 作为入职培训的教材 2 2对员工进行目标管理对员工进行目标管理 岗位说明书是给员工下达目标的凭证 给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。 依据岗位说明书可清晰设计目标 这个岗位有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。3 3是绩效考核的根本依据是绩效考核的根本依据 岗位说明书确定了岗位职责 了解这个岗位有什么职责，才能去考核这个岗

7、位是不是完成了工作目标。 岗位说明书确定了职责范围 确定了某一项职责的范围，是全责、局部还是支持，很清楚地划分了员工的职责。 岗位说明书确定了考核内容 绩效考核的标准应该是根据岗位说明书制定。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。4 4为企业制定薪酬政策提供依据为企业制定薪酬政策提供依据 决定薪酬的是岗位评价 岗位评价的根底是岗位分析和岗位说明 因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。5 5员工教育与培训的依据员工教育与培训的依据 对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，提高员工胜任本岗本职工作的能力。 对一

8、些任职条件缺乏，但其它方面优秀的员工进行教育和培训，提升他的素质，最后使其到达岗位说明书的任职要求。6 6为员工晋升与开发提供依据为员工晋升与开发提供依据 人事考核的主要依据 以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 判断员工是否称职的主要依据 员工晋升路径图的制作依据 每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能到达任职条件。 总结 综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作

9、为一种档案长期保存起来。 目录目录 为什么要进行岗位分析为什么要进行岗位分析 什么是岗位分析什么是岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排下阶段工作安排岗位分析的定义岗位分析的定义 为确保企业战略目标的实现，企业需为确保企业战略目标的实现，企业需要确定每个工作岗位如何支持组织。要确定每个工作岗位如何支持组织。这需要进行全面的岗位分析，以确定这需要进行全面的岗位分析，以确定每个岗位的角色和责任。每个岗位的角色和责任。 岗位分析主要是指通过系统地收集、岗位分析主要是指通过系统地收集、确定与组织目标岗位有关的信息，对确定与组织目标岗位有关的信息，对目

10、标岗位进行研究分析，最终确定目目标岗位进行研究分析，最终确定目标岗位的工作任务、职责、工作环境、标岗位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他岗位的关系等。任职要求以及与其他岗位的关系等。岗位分析是采用系统性的方式，岗位分析是采用系统性的方式，通过对岗位的研究，通过对岗位的研究，明明确该岗位的存在目的、关键职责及任职要求确该岗位的存在目的、关键职责及任职要求P针对针对岗位岗位P着重着重应该应该做的做的职责职责P考虑岗位考虑岗位职责职责应该应该 不应该不应该 O针对针对人人O着重着重目前正在目前正在做的职责做的职责O考虑岗位的考虑岗位的明细明细岗位分析的三原那么岗位分析的三原那么针对岗位，

11、而非针对人针对岗位，而非针对人澄清部门经理/主管/专员三个岗位间的角色存款业务室存款业务室经理经理根据我行公司业务整体开展规划，拟订全行对根据我行公司业务整体开展规划，拟订全行对公存款方案，管理对公存款，组织跨行存款，公存款方案，管理对公存款，组织跨行存款，通过对公存款检查催促，完成全行对公存款目通过对公存款检查催促，完成全行对公存款目标。标。公司业务部公司业务部总经理总经理根据银行整体开展战略和部门年度目标责任书根据银行整体开展战略和部门年度目标责任书的要求，制定公司业务的开展纲要和规划，建的要求，制定公司业务的开展纲要和规划，建立、健全部门内部组织流程，组织、管理、指立、健全部门内部组织流

12、程，组织、管理、指导全行公司业务的日常营运工作，以到达提升导全行公司业务的日常营运工作，以到达提升部门管理水平，推动全行公司业务健康、快速部门管理水平，推动全行公司业务健康、快速向前开展。向前开展。存款分析员存款分析员根据全行存款目标和市场情况，分析全行各分根据全行存款目标和市场情况，分析全行各分支行存款方案完成，了解同业存款工作的做法，支行存款方案完成，了解同业存款工作的做法，针对存在问题提出改进意见，针对先进经验提针对存在问题提出改进意见，针对先进经验提出推广措施，为领导决策提供参考依据。出推广措施，为领导决策提供参考依据。示示 例例着重那些应该做的职责，而非目前正在做的着重那些应该做的职

13、责，而非目前正在做的资金管理部经理目前目前u督导费用编拟及检核准备金预估督导费用编拟及检核准备金预估与费用分析与费用分析u规划与检视资金收付作业流程及规划与检视资金收付作业流程及帐务处理帐务处理u跨部门沟通协调跨部门沟通协调u拟定各项有价证券交割保管业务，拟定各项有价证券交割保管业务，并检视各项作业流程并检视各项作业流程u部门内人员管理及行政工作部门内人员管理及行政工作应该应该n承接银行的财务策略，拟定并沟通部承接银行的财务策略，拟定并沟通部门策略及营运方案，以确保目标的达门策略及营运方案，以确保目标的达成成n规划及制定资金配置与控管以及预算规划及制定资金配置与控管以及预算管理的机制，以确保资

14、金及预算的有管理的机制，以确保资金及预算的有效运用与控制效运用与控制n偕同信息部门主管，架构整合性的财偕同信息部门主管，架构整合性的财务管理信息平台，提供重要的经营绩务管理信息平台，提供重要的经营绩效管理信息，以做为财务部总经理与效管理信息，以做为财务部总经理与银行高管决策的依据银行高管决策的依据n领导并开展本部门组织与员工开展，领导并开展本部门组织与员工开展，以提供优质且及时的效劳以提供优质且及时的效劳示示 例例考虑岗位的职责考虑岗位的职责 ，而非职务的明细，而非职务的明细客户经理示示 例例l工作工程职务明细l拜访客户l准备银行产品信息、数据及相关宣传资料l介绍银行产品功能l整理客户数据库l

15、编制客户拜访记录l职责l了解客户财务需求，提供整合性的金融产品效劳，与客户建立信赖关系，拓展潜在的销售时机。岗位职责说明书岗位职责说明书岗位信息文本化包括书面的与工作内容相关的信息，一般是来自于岗位分析的结果。岗位信息文本化最主要的形式就是岗位说明书。 岗位说明书是对岗位关键特征的描述性总结，包括总体特征义务和责任以及工作的层级。 一般来讲，岗位说明书还应特别包括岗位任职者胜任岗位所应具备的能力。 岗位说明书应该侧重描述岗位本身，而非任何潜在的岗位任职者。岗位职责说明书岗位职责说明书 目录目录 为什么要进行岗位分析为什么要进行岗位分析 什么是岗位分析什么是岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说

16、明书如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排下阶段工作安排l部门名称部门名称l职位名称职位名称l岗位编码岗位编码l岗位级别岗位级别 l工作环境工作环境l汇报上级汇报上级l直属下级直属下级l主要效劳对象主要效劳对象l岗位目标岗位目标l岗位职责岗位职责l任职要求任职要求岗位说明书岗位说明书岗位说明书模板岗位说明书模板1、岗位目标、岗位目标 岗位目标岗位目标，是指用非常简洁简洁和明确明确的一句话来表述该岗位存在的价值价值和理由理由。岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标分解部门目标部门目标部门目标部门目标分解组织目标：12年内成为XX的XX权威XXX；35年

17、内成为西Y区XX权威的XXX；人力资源部部门目标：吸引、保留、激励与优化配置公司的人力资源，确保人力资源能支持组织目标；进行组织优化和管理变革，以提升竞争力，并满足组织发展的要求；薪酬主管的岗位目标 建立并管理科学的薪酬体系，以确保公司对于核心人才的吸引、保留与激励。岗位目标的书写有其严格的标准，具体如图岗位目标的书写有其严格的标准，具体如图1-11-1，实例见表，实例见表1-11-1。图图1-1：岗位目的的写法及例如：岗位目的的写法及例如工作依据工作依据工作行动工作行动工作对象工作对象目的目的依 据 国 家依 据 国 家电 网 规 划电 网 规 划设 计 导 则设 计 导 则及 相 关 技及

18、 相 关 技术标准术标准 负责湖北电网及下属地负责湖北电网及下属地市供电公司规划的编制、市供电公司规划的编制、指导、审核指导、审核 电电网网规规划划研研究究工工程程师师表表1-1 某电网规划研究工程师的岗位目的某电网规划研究工程师的岗位目的1.1.岗位责任：岗位责任：依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电网及下属地市供电公司规划的编制、指导、审核，完成电网规划报告。2、岗位职责、岗位职责说明一项岗位所要求的最终结果。为到达岗位的目的，工作主要在哪些领域中开展？说明该项岗位具有明确的成果或产出的主要局部以及为完成该工作个人所负有的责任。岗位在职人员所负有的职责以及其所要求的最终结果

19、是什么？2.1 岗位职责说明的特点岗位职责说明的特点总的来说代表了岗位的主要产出。描述了工作的成果而非过程。按照该岗位承担指责的重要性顺序进行撰写，先写宏观层面的，再写微观层面的。每一说明描述了单独的、不同的最终结果。不是广义的，模糊的说明。每一个说明都是没有时限的。如果岗位没有改变，职责不会改变。每一职责说明应不超过八项职责。1.1. 明确列举必须执行的任务。明确列举必须执行的任务。2.2. 指出每项工作的目的或目标。指出每项工作的目的或目标。3.3. 分析任务并归类相关任务。分析任务并归类相关任务。4. 4. 简要描述各部分的主要责任。最多以两句话描述。简要描述各部分的主要责任。最多以两句

20、话描述。5.5.指出工作频率，可能的情况下，说明时间的占用比率。指出工作频率，可能的情况下，说明时间的占用比率。6. 6. 合并相关行为的描述。合并相关行为的描述。责任责任工作职责工作职责工作任务工作任务 工作的根底要素工作的根底要素 提供董事长的要求进行速记提供董事长的要求进行速记 准备和保存月董事会记录准备和保存月董事会记录适合岗位说明适合岗位说明 董事会速记董事会速记 整理速记记录整理速记记录 打印董事会会议记录打印董事会会议记录 复印会议记录，分发给董事会成员复印会议记录，分发给董事会成员 会议记录保管归档会议记录保管归档 在打字印机中插入打印纸在打字印机中插入打印纸 确定打字机的边距

21、确定打字机的边距可能不适合岗可能不适合岗位说明位说明行政秘书行政秘书招聘助理的任务招聘助理的任务 职责职责 接收和记录辞职申请接收和记录辞职申请 确定空缺岗位确定空缺岗位 每周更新空缺岗位每周更新空缺岗位 查阅职务说明查阅职务说明 起草招聘广告起草招聘广告 请示上级批准请示上级批准 与广告代理联络与广告代理联络 确认广告确认广告 2.2.2 合并相关任务举例合并相关任务举例保管并定期查阅空缺岗位表，便于进行保管并定期查阅空缺岗位表，便于进行招聘及行使其他人事职能招聘及行使其他人事职能准备招聘启事，请示上级批准，与准备招聘启事，请示上级批准，与广告商联络，确保广告正确并及时广告商联络，确保广告正

22、确并及时出版出版2.3 撰写职责说明撰写职责说明2.3.1 书写的格式行动或角色行动或角色动词动词具体对象具体对象职责目标职责目标成果成果例如组织拟订、修改和实施 公司的人力资源管理政策、制度 以提高公司的人力资源管理水平 组织拟订、修改和实施 公司的人力资源需求方案 使公司员工队伍结构合理，素质优良。 例如组织拟订、修改和实施 公司薪酬制度及经营者年薪制管理方法 到达鼓励和约束经营者的目的 核定 控股子公司的工资方案监督其收入分配的程序 例如例如审核 例如控股子公司的人员编制、机构设置和人员招聘情况 以控制公司系统员工总量和素质结构 组织 公司高级管理人员和控股子公司总经理层的考核、培训及办

23、理任免手续 以提高管理人员的素质和能力 表表1-2 2.3.2 2.3.2 描述常用动词描述常用动词 1、对计划、制度、方案、文件等、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、2、针对信息、资料、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、3、某项工作、某项工作(上级上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督4、思考行为、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、5、直接行动、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、6、上级行为、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、2.3.3 2.3.3 描述的书写规那么描述的书写规那么

24、职责描述的书写规那么职责描述的书写规那么1、必须采用“动词+名词+目标 或者“工作依据动词名词目标的书写格式；1、必须尽量防止采用模糊性的数量词，如“许多、“一些等，而尽可能表达为准确的数量；13、必须尽量防止采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，14、当其存在着多个行动和多个对象时，防止引起歧义，需要进行分别表述。图图1-2 ：职责描述的书写规那么：职责描述的书写规那么典型错误一典型错误一X 管理MIS系统X 管理内部银行的运作.X 管理人事配置工作典型错误二典型错误二X 领导公司的企业文化建设工作X 领导组织的薪酬与福利管理工作X 领导公司的对外宣传工作典型错误三典型错误三X 无条件完成

25、领导交办的其他工作2.3.4 2.3.4 描述的格式标准，必须根据职责描述的格式标准，必须根据职责 在对职责进行描述时之间的内在逻辑关系确定职责的书写在对职责进行描述时之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序，如图次序，如图1-11-1所示；所示； 描述格式描述格式格式说明格式说明目的目的并列式根据重要性排序，依次列出所有职责。列出全部职责的组合流程式将某些职责依所在流程的顺序或位置进行排列。描述操作类职责，调试/实验/计量/质检等3、职位要求、职位要求 职位要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特

26、征要求。关于任职资格的主要组成局部及其与工作的内在关系参见图1-4任职者能够做什么？知识技能能力任职者乐意做什么？态度价值观动机兴趣岗位要求工作满意人事匹配高绩效 显性任职资格与隐性任职资格显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大局部，关于这两大局部的特点及其关系请参见图任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大局部，关于这两大局部的特点及其关系请参见图1-51-5。“隐性隐性” 任职资格任职资格能力（或称为素质）“显性显性” 任职资格任职资格教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量；具有很高的准确性难

27、以测量或者测量的准确性较低；与工作绩效相关性更高包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能、能力要求；它们是任职资格体系的根底局部 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历专业要求专业要求 是指岗位对新任职者的学历专业要求是指岗位对新任职者的学历专业要求； 某职位的学历要求、专业要求的实例请参见表1-3。任职资格：任职资格：学历要求：全日制大学本科及以上学历专业要求：电力系统专业为主，技术经济等相关专业为辅指专业技术职称、证书 工作经验，包括任职者的所有工作经历。一般工作经验一般工作经验相关专业工作相关专业工作经验经验专业工作经专业工作经验验管理经验管理经验图

28、图1-5：工作经验的层次及其包含关系：工作经验的层次及其包含关系 任职资格：任职资格：专业资格：助理工程师及以上工作经验：三年以上电力规划研究工作经验，能够独立承担电网规划研究工作，独立完成规划报告的撰写。3.4 工作技能工作技能 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用，包工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用，包含通用技能、专业技能专业岗位、操作岗位、市场部岗位均有特含通用技能、专业技能专业岗位、操作岗位、市场部岗位均有特定的专业技能工程。定的专业技能工程。 通用技能是少数几项对所有岗位均通用的技能，一般包括：计通用技能是少数几项对所有岗位均通用的技能，一般包括：计算

29、机技能、外语技能与公文处理技能。算机技能、外语技能与公文处理技能。3.3 专业知识专业知识 履行本岗位不可缺少的专业知识；履行本岗位不可缺少的专业知识； 中层以上岗位应包含管理根底知识中层以上岗位应包含管理根底知识 专业岗位、操作岗位隶属于专业所或多经实体仅指专业专业岗位、操作岗位隶属于专业所或多经实体仅指专业/操作操作范围内知识；管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或范围内知识；管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或党务等特定知识；党务等特定知识；3.5 能力要求能力要求 包含一般能力、管理能力和特殊能力。包含一般能力、管理能力和特殊能力。 一般能力包含：学习能力、分析判断能

30、力、协调能力、一般能力包含：学习能力、分析判断能力、协调能力、表达能力、沟通能力、人际交往能力等能力工程。表达能力、沟通能力、人际交往能力等能力工程。 管理能力：决策能力适用于高层、经营管理能力管理能力：决策能力适用于高层、经营管理能力适用于高层适用于高层 、方案与组织能力、领导能力、指挥能力、方案与组织能力、领导能力、指挥能力、控制与协调能力、人员管理能力、工程管理能力等能力工程。控制与协调能力、人员管理能力、工程管理能力等能力工程。 特殊能力：谈判能力适用于市场部岗位。特殊能力：谈判能力适用于市场部岗位。任职资格：任职资格：能力要求：能力要求：沟通能力：具备较强的人际沟通能力；沟通能力：具

31、备较强的人际沟通能力；协调能力：能够完成部门内外部的工作协调；协调能力：能够完成部门内外部的工作协调；分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断，分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断，保证工程的研究方向正确性。保证工程的研究方向正确性。表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。1、岗位职责要准确；2、各岗位的重要职责必须罗列在前三项；3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。 4、岗位职责是岗位说明书中最重要的一局部，不是全部。5、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述6、岗位说明书的编写是建立在岗位分析的根底上，依样画葫 芦是不行的。7、岗位说明书必须将工作方法和需要具备的相关技能描述清楚8、岗位职责说明书不是一劳永逸、一成不不变的。制定岗位职责说明书应注意哪些方面 岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。 岗位说明书以现任人员为准。岗位