常用的薪资分析方法(共5页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上常用的薪资分析方法 人力资源管理每到年底和薪酬调整的时候，都需要进行薪资分析这项工作。从我的角度看，薪资分析大致可以从以下几个方面入手。一、              整体分析公司战略分析（宏观的）战略分析也是发展分析，内容：1、    人员存量现状和变化分析：岗位结构、部门人员结构，人员分布占比。涉及的图表表现方式：饼图和柱状图。2、    经济效益情况：利润完成情况、

2、销售量、营业额、人工成本（劳动效率、单位人工效率）3、    员工满意度上访事件、人员流失率、离职面谈分析、绩效反馈（调研）、部门协作情况（通过部门之间的绩效评价反映）4、    招聘情况，反映企业的吸引力5、    市场的薪酬行情其实，大家在做薪酬分析时很少使用，总感觉价值不大而且比较费时费力，因为数据难以收集，或者收集的数据总是有这样那样的缺失。但从我的理解看，这步是必须有点，这一章节可以不细说，但至少得有个起码的情况显现。企业的管理动作的重要影响要素有市场因素！这步的意义是为调薪提供辅助支持的，调薪

3、除了定期调整外，最主要的意义就是应对企业在经营管理出现的问题和困难。二、              微观分析常用方法和表现形式1、   常用的方法：最高值、最低值、平均值、中位数、标准差（方差）、计数、频次2、   常用的图表：（1）          饼图权重分布、占比分析（2）     

4、;     柱状图数量高低对比（3）          股市图级差分析（4）          线性图走势图、趋势对比（5）          面积图频次、计数分析（6）          数据量表就

5、是平时常用的表格形式三、              薪资分析（一）       理清思路1、    分析的主题是什么。如调薪的依据有那些，再如薪资对比分析的角度有那些，再如出现的问题需要那些数据作为辅助支撑或论证2、    收集那些数据，数据源在哪儿，找谁收集，数据收集的科目。3、    可以借鉴的分析方法SWOT分析

6、法。（二）       数据归集1、    我们收集到数据后，第一步就是讲数据进行筛选。2、    数据归类，初选：（1）           判断特例独行的数据是否需要剔除，或作专门分析；（2）           是否需要增加数据收集面（3）   

7、;        是否需要补充数据（4）           数据的真实性（信度）、效度。3、    根据思路处理数据：表样、图形。准备工作（三）       数据分析的几个思路1、    外部薪资竞争力分析【空间上看】对比数据：当地最低工资、当地社平工资、所在行业的人均收入水平2、  &

8、#160; 调整薪资前后对比【时间上看】对比数据：调前薪资水平、调后薪资水平、上年度薪资水平、下年度薪资水平、历史薪资数据。3、    公司内部薪资竞争力分析【横纵向看】（1）           按岗位类别分析看企业付薪的重点在那儿，薪资倾向性，人工成本的消耗点（面），是否和重点岗位想匹配。（2）           按部门分析看关键部门在那儿，部门间级差是否合理。

9、（3）           按工龄段分析新老员工待遇对比（4）           学历段分析员工的学历对其薪资的影响，那些岗位（部门）更依仗学历。（5）           人员类别分析不同合同体制（劳务派遣、编制人员、编外人员）人员的待遇差异性。4、    薪资构架

10、分析【导向性】对比数据：各工资科目数据。分析目的：（1）           了解工资构架的变化，科目的变化带来了什么（2）           消失的工资科目的费用，由那些科目收纳了（3）           增减科目的目的意义付酬要素的转换（4）    &

11、#160;      科目调整导致各科目占工资总额的权重变化，这一变化的价值是什么（5）           概之，工资导向性的变化那个（几个）科目决定了一个人的工资高低5、    薪资级差分析【公平性】（1）           数据源：薪资发放（预算）的个人明细数据（2）   

12、0;       岗位与岗位之间级差（3）           同一类岗位内部，不同人之间级差（4）           公司总体级差（5）           部门之间级差（6）           部门内部人员级差 以上就是我，平日里常使用的分析方法。但要注意：1、    其实做好分析的第一要义还是在于数据收集。只要有充足的数据及数据收集体系，不