陈文卫教育薪酬与福利管理平时作业(共4页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬与福利管理平时作业改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。答：1、“要素计点法是工作分析的一种重要方法”应当改为“要素计点法是薪酬管理中比较精确和复杂的岗位评价方法之一”2、“最后一步要形成岗位

2、比较等级表”改为“最后一步编写点值指南或岗位评价指导手册”3、“设计比较简单”改为“设计比较复杂”4、“无法经常调整”改为“可以经常调整”5、“对精确度要求较低的企业”改为“适合精确度要求较高的企业”2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视

3、与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。  请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。答：1、“处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的”改为“处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同”2、“其薪酬结构比例是相同的”改为“薪酬结构比例视从事不同性质工作的员工比例有所不同”3、“固定工资应占较大比重”改为“浮动工资应占较大的比重”4、“以工作为导向的薪酬结构”改为“以绩效为导向的薪酬结构”5、“以绩效为导向的薪酬结构”改为“以工作为导向的薪酬结构” 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级

4、性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。答：1、工资性定级调整不包括离退休职

5、工，把“离退休员工等”删除。2、“这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题”改为“这个体系不能避免加薪的“时滞”性问题”3、“奖励性调整不应采用非货币性奖励”改为“奖励性调整可以采用非货币性奖励” 4、“一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工”改为“针对全体员工”5、“考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系”改为“考核性调整的前提是具备绩效考核体系”论述题1论述绩效工资制度及其特点答：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 绩效工资制度的

6、优点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资制度的缺点：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为。2论述制定工资等级制度的基本原则P31或46答：工资等级制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳

7、动划分高低不同的劳动等级；根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。 制定工资等级制度要遵循以下原则：公平原则：根据工作责任的大小、繁重程度、复杂程度等划分工资等级，同一岗位的薪酬制定，差距不宜太大，这样略显有失公平，同一公司不同岗位等级的工资制定要合理公正，要充分体现劳动差别，反对平均主义，要让员工感到薪酬是公平的。竞争性原则：企业要正视自身的财力，对应的薪酬要给到对应岗位的员工，高级人才对薪酬的要求不一样，企业全方位考虑这方面的情况，制定有竞争力的薪酬制度。激励性原则：组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导成员行为，让

8、其实现目标。经济性原则：企业要根据自身的经济效益和承受能力出发，员工的薪酬水平应联系员工的绩效，合理分配，综合分析，制定一套健全的工资等级制度。合法性原则：企业在设计薪酬等级制度时，要遵守国家法律法规，尤其是国家的相关强制性规定（如最低工资标准），要在合法合理的范围内制定工资等级制度。3.论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点。答：制定薪酬的方法有岗位评价法和薪酬调查法。一、岗位评价法中包含岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。1.岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。它的程序是先选择评价岗位，然后取得工作说明书，最后进行评价排序；它的优点是简单方便，易理解

9、、操作，节约成本，缺点是评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。2.岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。它的程序是岗位分析并分类，确定岗位类别的数目，然后对各岗位类别的各个级别进行定义，将被评价岗位与标准进行比较，最后将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。它的优点是简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误；缺点是划分类别是关键，成本相对较高。3.要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准。它的程序是选择

10、普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素到确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资，然后将非标尺性岗位进行比较，最后确定其在各报酬要素上应得到的报酬。它的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平；缺点是应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。4.要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。它的程序是选择评价标准和权重到各要素划分等级并给予分值。它的优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以经常调整；缺点是设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。二、薪酬调查法：薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价，也来自薪酬调查

11、。薪酬调查的方法主要有电话调查法、问卷调查法和访谈法。1.电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。电话调查法优点是：通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据。它的缺点是：会使被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。2.问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法优点是：实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间考虑问题。它的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。

12、0;3.访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。访谈法的优点是：是收集数据较好的方法，调查得来的数据更加可靠。它的缺点是：实施难度大，成本高，数据的可靠性受访谈员的影响。4论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型答：以绩效为导向的薪酬结构类型的特点是：员工薪酬的高低是根据员工的绩效来确定的，具有很大的不确定性，时而高时而低都有可能，员工在各方面的劳动付出与薪酬对应，随劳动绩效量的不同而变化，某一员工的绩效如何，都能从薪资上反映出来。优点：充分发挥补偿、激励、调节的职能，具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类

13、员工的工资关系，能够调动员工的劳动积极性，提高员工的劳动效率与质量，充分发挥以绩效为导向的薪酬结构的作用。缺点：绩优者工资高，容易导致绩劣者萌生妒忌心理，会导致员工只顾眼前效益，减少与人沟通交流，忽视长期学习进步，不利于企业员工增强凝聚力适用企业：适用于专业化程度高，分工细的行业，也适用于技术要求低、任务饱满、分工粗的行业。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种结构。5.影响员工薪酬的因素有哪些？答：员工薪酬的影响因素一般分为企业内部因素、企业外部因素及员工个人因素。企业内部因素：企业的支付能力。在企业中，员工薪酬水平受制于公司的利润与财务资源，而企业的支付能力取决于员工的生产效率，企业经

14、济效益的好坏直接决定了员工个人收入水平。薪酬战略与发展阶段。在企业的不同发展阶段，企业的经营战略不同，企业薪酬战略应与企业战略相适应。企业各阶段的薪酬战略不同，也会使员工薪酬水平不同。企业的工作文化。企业的工作文化一般有4种：功能型工作文化、时效型工作文化、流程型工作文化和网络型工作文化。每一种工作文化的变化都会影响员工的个人收入。企业外部因素：劳动力市场的供求状况。劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。经济发展状况与劳动生产率。经济发展水平和劳动生产率是影响企业薪酬水平的重要因素。一般来说，当地经济的发展处在一个较高水平且劳动生产率较高时，企

15、业员工的薪酬会较高，反之，企业员工的薪酬会较低。国家政策和法律。在市场经济条件下，我国政府对企业薪酬水平的干预，主要表现为以培育、发现和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系、引导市场。政府对企业员工的薪酬水平的干预包括直接调节与间接调节。直接调节是政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平。物价变化与生活水平。企业所在地区的生活水平从两个层面影响企业的薪酬政策。一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平的压力就大了；另一方面，生活水平高可能意味着物价指数持续上涨，为了保证员工生活水平不降低或购买力下降，企业就要给员工增加薪酬。行业薪酬水平的变化。当产品需求上升时，薪酬水平可以有所提高；当劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业效益上升的范围之内按比例提高。随着薪酬管理市场化的推进，某一地区某一行业的薪酬水平，往往是商会与工会谈判的结果。商会影响力大，薪酬可能被压低；工会影响力大，工资可能会提高。员工个人因素：员工的工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作质量、岗位及职务差别也会影响员工的薪酬。6.论述绩效工资制度及其特点。答：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量