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文档简介

1、薪酬的演变和开展及根本理论 一一、360 报酬体系和薪酬什么是 360 报酬体系市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作 的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的 回报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得 的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。这种报酬的概念也就是 所谓的 360 报酬。从报酬是否以金钱来衡量， 可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬。 经济报酬就是通常我们所说的薪酬。非经济报酬包括私人秘书、宽大 的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的鼓励是一种外部强化，还是一种来自内部 的心理强化来划分，可分为外在报酬和内

2、在报酬。所有的经济性报酬 都是外在报酬，而非经济性报酬那么可分为外在报酬和内在报酬。什么是薪酬？薪酬，即 360 报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组 织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入， 其中包括薪资、 奖金、 津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有 形效劳和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在 而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。 它从是否可表达为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其 中，直接报酬包括根本薪酬、短期鼓励和长期鼓励，而间接报酬主要 包括社会保险、其他福利和各种效劳。其关系如下列图所示。36

3、0报酬体系与薪酬剖析的几点重要结论1、与内在报酬相比，员工和企业更关注外在报酬，即薪酬，因为此部 分比拟容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众 以及组织之间进行比拟，而内在报酬那么难以加以清晰的定义、讨论或 进行比拟和谈判。2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 企业必须清醒地认识到， 员工对于薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会掩盖在员工和所属 组织之中所存在的其他方面的一些问题。比方监督管理水平、职业发 展时机、员工对工作的影响力和决策参与水平等。在心理学中有一个 理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多 低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会 以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在

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